人力资源法律风险及控制实务.ppt

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人力资源法律风险控制实务江苏东恒律师事务所江苏东恒律师事务所赵仁明律师赵仁明律师20112011年年66月月南京南京一、劳动管理的内容组成一、劳动管理的内容组成

（一）劳动管理的组织、人员及职责

（一）劳动管理的组织、人员及职责组织机构组织机构人力资源部、办公室等人力资源部、办公室等劳动管理人员劳动管理人员人力资源或办公室工作人员等。

人力资源或办公室工作人员等。

（二）规章制度

（二）规章制度与劳动管理相关的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、与劳动管理相关的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等等。

劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等等。

（三）规范的劳动合同书（三）规范的劳动合同书结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本。

结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本。

（四）劳动日常管理（四）劳动日常管理包括招聘、教育培训、考核、档案管理等等。

包括招聘、教育培训、考核、档案管理等等。

二、劳动管理的系统化规范要求劳动管理的系统化规范要求

（一）法律

（一）法律1、中华人民共和国劳动法2、中华人民共和国劳动合同法3、中华人民共和国就业促进法4、中华人民共和国安全生产法5、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法6、中华人民共和国社会保险法7、

（二）行政法规和地方性法规

（二）行政法规和地方性法规1、中华人民共和国劳动合同法实施条例2、职工带薪年休假条例3、女职工劳动保护规定4、工伤保险条例5、江苏省人口与计划生育条例6、江苏省失业保险条例7、（三）行政规章和地方政府规章（三）行政规章和地方政府规章1、劳动部关于贯彻执行若干问题的意见2、集体合同规定3、企业职工患病或非因公负伤医疗期规定4、工资支付暂行规定5、违反和解除劳动合同的经济补偿办法6、江苏省劳动合同办法7、（四）司法解释（四）司法解释（四）司法解释（四）司法解释最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）、

（二）、（三）

（一）、

（二）、（三）附表：

附表：

附表：

附表：

常用人力资源法律法规目录常用人力资源法律法规目录常用人力资源法律法规目录常用人力资源法律法规目录三、目前企业劳动管理面临的风险目前企业劳动管理面临的风险

（一）招聘录用过程中面临的主要问题

（一）招聘录用过程中面临的主要问题

（一）招聘录用过程中面临的主要问题

（一）招聘录用过程中面临的主要问题11、招聘条件上的歧视性内容、招聘条件上的歧视性内容违反就业促进法，面临诉讼风险。

违反就业促进法，面临诉讼风险。

22、对录用人员条件审查不全、对录用人员条件审查不全仍与原单位存在劳动关系、负有保仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。

密义务、有竞业限制约定等。

33、应聘者提供虚假证明材料。

、应聘者提供虚假证明材料。

【案例一案例一】企业招聘不得有性别歧视企业招聘不得有性别歧视某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。

但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。

结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。

【评析评析】就业促进法要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

建议：

建议：

企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。

【法律依据法律依据】中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法26条、条、27条、条、62条条.doc【案例二案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。

半年后，甲公司突然接到一封律师函：

乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。

【评析评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。

否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。

【法律依据法律依据】劳动合同法第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【案例三案例三案例三案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。

双方签订了聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。

双方签订了55年年劳动合同。

半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。

公司要求与乙劳动合同。

半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。

公司要求与乙解除劳动关系。

解除劳动关系。

【评析评析评析评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。

在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿效。

在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研金。

但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。

究生学历是假的，并且据此录用了他。

【法律依据法律依据法律依据法律依据】劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法2626、3939条条条条.doc.doc对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表序号序号序号序号审查内容审查内容审查内容审查内容可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险应对措施应对措施应对措施应对措施11基本信息是否真实等基本信息是否真实等招聘失败招聘失败行使知情权，签行使知情权，签订诚信承诺书订诚信承诺书22是否存在疾病、残疾是否存在疾病、残疾等等解除劳动合同受限制解除劳动合同受限制入职健康检查入职健康检查33年龄是否达到年龄是否达到1616周岁周岁行政处罚甚至刑事责任行政处罚甚至刑事责任查验身份查验身份44是否与其他企业有未是否与其他企业有未到期劳动合同到期劳动合同承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任查验与其他单位查验与其他单位终结劳动关系的终结劳动关系的证明证明55是否对其他单位负有是否对其他单位负有竞业限制义务竞业限制义务承担赔偿责任承担赔偿责任签订不负有竞业签订不负有竞业限制承诺书限制承诺书

（二）试用期管理中面临的主要问题

（二）试用期管理中面临的主要问题

（二）试用期管理中面临的主要问题

（二）试用期管理中面临的主要问题11、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。

、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。

22、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。

的障碍。

【案例四案例四案例四案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了22年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定试用期33个月。

一个半个月。

一个半月后，王某的考核结果为不合格。

公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人月后，王某的考核结果为不合格。

公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。

人力资源部考虑解除合同。

在第力资源部。

人力资源部考虑解除合同。

在第33月的第月的第22天，公司通知王某以不符合录用天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。

王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。

仲裁庭裁定继续条件为由解除劳动合同。

王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。

仲裁庭裁定继续履行劳动合同。

履行劳动合同。

【评析评析评析评析】：

试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但22年的劳动年的劳动合同试用期不得超过合同试用期不得超过22个月，超过部分无效。

虽然在个月，超过部分无效。

虽然在22个月内公司已经证明王不符合录个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第用条件，但公司的解除决定是第33个月作出的，此时已经不在试用期内。

如要解除与个月作出的，此时已经不在试用期内。

如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。

任。

建议：

建议：

建议：

建议：

以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。

试用期限的约定要以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。

试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。

合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。

【法律依据法律依据】劳动合同法劳动合同法1919、2121、3939条条.doc.doc（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题11、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。

、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。

22、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。

、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。

【案例五案例五案例五案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了55名工人在大厦工作。

但该名工人在大厦工作。

但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。

后有一位工人发生家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。

后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。

工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。

【评析评析评析评析】：

甲公司应承担相应责任。

该家政企业未经工商注册，属个人经甲公司应承担相应责任。

该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。

营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。

工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。

工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。

【法律依据法律依据法律依据法律依据】劳动合同法劳动合同法22条、条、9494条条.doc.doc【案例六案例六案例六案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据甲公司招聘了一位女收银员，合同期限甲公司招聘了一位女收银员，合同期限33年。

一次工作中甲发现该员工在年。

一次工作中甲发现该员工在收款时将收款时将200200元营业款未计入收银系统直接占为己有。

第元营业款未计入收银系统直接占为己有。

第22天，公司以严重违天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。

该职工申请仲裁。

公司提交反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。

该职工申请仲裁。

公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额