人力资源成本分析.ppt

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小组成员：

张灿、胡瑶、刘开金、李凯梅、李亚小组成员：

张灿、胡瑶、刘开金、李凯梅、李亚兰、覃明英兰、覃明英外资企业人力资源管理现状及其问题分析

（一）外资企业、外贸企业的区别外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。

外贸企业是指企业有从事对外贸易（进出口）的企业，在国家规定的注册企业的相关领域内，这些企业对合法产品有进出口经营权。

一、基本概念二、外资企业人力资源管理存在的问题

（一）目标激励不切实际

（一）目标激励不切实际目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。

合适的目标工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。

合适的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，造成的损失不容忽视。

例如：

某外企的一个服装店，每个造成的损失不容忽视。

例如：

某外企的一个服装店，每个月的销售额在月的销售额在46万元（除特大的节日活动外），那销售目万元（除特大的节日活动外），那销售目标定在标定在50万元在情理之中，可以激励员工们冲破万元在情理之中，可以激励员工们冲破50万元大万元大关；如果销售额定在关；如果销售额定在60万元，员工们知道自己根本不可能万元，员工们知道自己根本不可能完成这项艰巨任务，就会大大挫伤他们的积极性和自信心，完成这项艰巨任务，就会大大挫伤他们的积极性和自信心，结果可能连结果可能连45万元的销售目标都达不到。

万元的销售目标都达不到。

（二）收入分配机制不合理

（二）收入分配机制不合理“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是企业按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是企业应当倡导的收入分配模式，但在实际执行中却很难落应当倡导的收入分配模式，但在实际执行中却很难落实。

一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的实。

一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的收入基本确定（多指那些中层领导），但如何评价在收入基本确定（多指那些中层领导），但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。

正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。

职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增加，但薪酬反而减少，使得大部分专业技术人才的积加，但薪酬反而减少，使得大部分专业技术人才的积极性受挫。

极性受挫。

（三）培训机制不合理（三）培训机制不合理培训是一种精神激励方式。

当今外企对于企业培训是一种精神激励方式。

当今外企对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。

对待培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。

对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。

工。

（四）企业文化建设不受重视（四）企业文化建设不受重视许多外企却仍然处于传统的思想政治工作阶段，许多外企却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真多以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真谛。

具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，谛。

具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。

这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。

（五）加班加点现象严重（五）加班加点现象严重在外企工作的员工加班加点是家常便饭，有时在外企工作的员工加班加点是家常便饭，有时有加班工资，但更多时候，是没有的，原因很简单，有加班工资，但更多时候，是没有的，原因很简单，是员工自己没在规定的时间内完成任务，所以，他们是员工自己没在规定的时间内完成任务，所以，他们必须通过加班加点来完成工作超额的部分，属于自愿，必须通过加班加点来完成工作超额的部分，属于自愿，并非公司强行要求。

并非公司强行要求。

（六）缺乏有效的个体激励机制（六）缺乏有效的个体激励机制在不少外资企业里在不少外资企业里,普遍存两方面的问题普遍存两方面的问题:

一方一方面面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管程序大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管程序来约束员工完成的任务来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬或者剥夺员工公休假的权利计加班报酬或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内造成员工内动力不足动力不足,积极性不高积极性不高;另一方面另一方面,在激励手段的运用在激励手段的运用上上,通常通过加薪的方法通常通过加薪的方法,没有考虑员工的精神等高层没有考虑员工的精神等高层次需求。

次需求。

（七）专业人员流失较为严重（七）专业人员流失较为严重受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来企业专业人员流失比较严重，企业的人才出响，近年来企业专业人员流失比较严重，企业的人才出走的原因很多，例如走的原因很多，例如:

离家太远、交通不便、加班加点、离家太远、交通不便、加班加点、人际关系出现问题等，但最主要的原因还是待遇薪酬不人际关系出现问题等，但最主要的原因还是待遇薪酬不理想。

理想。

（八）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的（八）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制用人机制企业不是没有人才，而是没有利用好人才。

首先企业不是没有人才，而是没有利用好人才。

首先是选人机制有问题，不透明的选人机制难以做到公平公是选人机制有问题，不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用；再就是权责不分明，职位缺乏具体职责正，择优录用；再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚；要么得过且过，敷衍人员要么患得患失，放不开手脚；要么得过且过，敷衍了事。

了事。

随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，外资企业随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，外资企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，所以，加强外资外资企业的现代企业管理中的核心和基础，所以，加强外资外资企业的人力资源管理，在很大程度上可以提升外资企业的竞争力人力资源管理，在很大程度上可以提升外资企业的竞争力,在现实中，有的外资企业依靠专业化大生产的规模经济，有在现实中，有的外资企业依靠专业化大生产的规模经济，有的外资企业依靠新颖的策划包装，取得了竞争优势，但这并的外资企业依靠新颖的策划包装，取得了竞争优势，但这并非长久之计。

想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人非长久之计。

想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。

当代外资企业的竞争已转向知识和科技的竞力资源竞争力。

当代外资企业的竞争已转向知识和科技的竞争，是人才的竞争，因为，从根本上讲人才是知识与科学技争，是人才的竞争，因为，从根本上讲人才是知识与科学技术的术的“承载者承载者”。

而外资企业人才竞争，更多地要看企业人。

而外资企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代外资企业的唯一持久竞争优资源竞争力，这是知识经济时代外资企业的唯一持久竞争优势。

势。

三、加强外资人力资源管理的现实意义四、如何加强外资企业人力资源的管理现在，我们已深刻意识到加强外资企业人力资源现在，我们已深刻意识到加强外资企业人力资源管理的重要性和紧迫性，所以，我们必须采取必要管理的重要性和紧迫性，所以，我们必须采取必要的有效措施去解决目前外资企业的有效措施去解决目前外资企业HRM所面临的问题。

所面临的问题。

具体应对措施如下：

具体应对措施如下：

（一）确定更贴近实际的销售目标

（一）确定更贴近实际的销售目标外资企业的高管必须及时了解市场的供需状外资企业的高管必须及时了解市场的供需状况，人们的消费水平的心态，结合以往的销售业绩，况，人们的消费水平的心态，结合以往的销售业绩，建立贴近销售实际的预算体系。

比如，在年初要掌建立贴近销售实际的预算体系。

比如，在年初要掌握整体的销售形势，对已经存在意向的大单进行全握整体的销售形势，对已经存在意向的大单进行全面排查，对相关市场和区域进行深入分析，熟悉客面排查，对相关市场和区域进行深入分析，熟悉客户的采购预算等。

户的采购预算等。

（二）合理的分配制度以员工对公司的贡献程度为依据，超额完成以员工对公司的贡献程度为依据，超额完成公司制定的目标，就按一定比例给予提成。

当然，公司制定的目标，就按一定比例给予提成。

当然，奖罚并举，效果更佳。

如果没有按预期完成任务，奖罚并举，效果更佳。

如果没有按预期完成任务，在保证基本工资的前提下，按一定比例扣年终奖。

在保证基本工资的前提下，按一定比例扣年终奖。

这样一奖一罚，起了鞭策和激励的双重作用。

这主这样一奖一罚，起了鞭策和激励的双重作用。

这主要是通过绩效考核制度对员工的业务能力、工作表要是通过绩效考核制度对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理。

这种现及工作态度等进行评价，并给予量化处理。

这种评价可以分为自我评价，他人评价，再综合评价，评价可以分为自我评价，他人评价，再综合评价，来决定员工的薪酬、晋升、奖惩等，体现了公平、来决定员工的薪酬、晋升、奖惩等，体现了公平、公正的原则，有利于调动员工的积极性和创造性，公正的原则，有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

检查和改进人力资源管理工作。

（三）培训与发展机会相结合“水往低处流，人往高处走水往低处流，人往高处走”。

虽然有一小部分人安。

虽然有一小部分人安于现状，但大部分人还是渴望获得晋升的。

当今世界日趋信于现状，但大部分人还是渴望获得晋升的。

当今世界日趋信息化、数字化、网络化，员工的知识跟不上其更新的速度，息化、数字化、网络化，员工的知识跟不上其更新的速度，虽在实践中积累了不少经验，通过培训可以提早认知新的知虽在实践中积累了不少经验，通过培训可以提早认知新的知识和技能，这样一来，可以对新的突发事件及时采取有效措识和技能，这样一来，可以对新的突发事件及时采取有效措施来解决，而不是通过施来解决，而不是通过“吃一埑长一智吃一埑长一智”的方法，这样既伤的方法，这样既伤财力又伤人力，还伤执行者的自信心。

每一次培训后适当组财力又伤人力，还伤执行者的自信心。

每一次培训后适当组织考试，来测试检验培训的成果，看培训的内容来决定测试织考试，来测试检验培训的成果，看培训的内容来决定测试的难易程度，以此为晋升的评价之一，这样，有利于提高员的难易程度，以此为晋升的评价之一，这样，有利于提高员工的学习的积极性和学习效率，满足他们的自我实现的需要。

工的学习的积极性和学习效率，满足他们的自我实现的需要。

（四）加强企业文化管理“法无定法法无定法”，每一个制度、每一项规定都存在，每一个制度、每一项规定都存在一定盲区，因为管理的对象是一定盲区，因为管理的对象是人人，当企业处于初级，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、靠组织结构无疑是最有效的方发展阶段时，靠制度、靠组织结构无疑是最有效的方式之一，但当一个企业发展壮大时，情况又不一样了，式之一，但当一个企业发展壮大时，情况又不一样了，有很多人和事只靠规则和制度是管不住的，那靠什么有很多人和事只靠规则和制度是管不住的，那靠什么管？

管？

就是共同的价值观，即企业文化，一个企业就是共同的价值观，即企业文化，一个企业的力量不是的力量不是1+1=21+1=2，而是企