人力成为资本的路径-打造企业核心竞争.ppt

人力成为资本的路径-打造企业核心竞争.ppt

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人力资源资本化路径提升企业核心竞争力主讲人：

吴三清博士85222876暨南大学管理学院EMBA主任、清华大学MBA、企业管理学人力资源与组织行为学方向博士曾任澳大利亚某大型矿业、钢铁集团公司中国首席代表四年曾任国内某特大型钢铁公司进出口公司总经理竞争战略的制订介绍波特五力量模型行业内竞争者、替代品、上下游企业、潜在竞争力量用利益贯穿始终有效的竞争战略是企业竞争力的源泉价格竞争战略边际成本是其底线（尤其从长期来看）产品的市场定位战略：

细分市场、SWOT、STP、4PS等企业扩张战略企业收缩战略对应于企业的产品组合的赢利能力高于行业平均水平则保留对应于虚拟资本运营其它任何战略的制订人是战略制订和有效执行的首要条件竞争战略是为保证企业的可持续发展可持续发展不是指有一个好的战略就能实现的核心资源是充分条件维持企业持续竞争力的核心资源资源评价标准：

Valuable,Rare,Costlytoimitate,Unsubstituable四大资源：

核心技术，品牌，人力资源，有形物质资源关于人力资源和人力资本人力资源的定义人力资源的发展历程人力资源操作人力成为资本的路径清华大学教授魏杰提出：

“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。

他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。

”企业人力资源中所有与货币资本有效结合后，能为企业创造持续增量现金流的资本化了的人力资源都叫人力资本。

企业人力资源的竞争力指数（公司年总增量现金流品牌的价值）/（总的人力资源的获取成本人力的使用成本总的人力资源资本化成本总的维持资本化的成本）企业人力资源竞争力有两个前提：

1、界定于同一竞争市场（为垄断竞争或竞争垄断市场）、同一行业、且该行业现有产品的技术是成熟的但研发空间大、货币资本的获利能力相差不大（即无垄断利润）；该行业有垄断趋势，具体表现为：

（1）新产品的研发空间大，先行掌握核心技术的企业便会获得自然的技术垄断；

（2）规模垄断；（3）存在企业间横向联合、兼并、收购的可能性。

1、人力资源的竞争力是一个比较概念，也就是说在同行业内是可横向比较的，凡该指数值大于行业平均水平，则公司具有一定竞争力，凡低于平均值，则企业将面临淘汰。

增量现金流：

公司在经营活动、融资活动、投资活动中产生的增量现金流，即公司所有以赢利为目的的活动的直接结果表现为增量现金流。

公司年总增量现金流：

指反映在公司现金流量表上的期末与期初的现金流入与流出的差额。

为准确测量，一般应在期末比较时，用CAPM资本资产定价模型或加权平均资本成本（债务成本股权成本）来计算贴现率，然后对流入与流出现金进行同期贴现比较。

品牌的价值品牌的内涵至少应包含以下7个方面：

（1）公司战略

（2）资源拥有状况和价值链的整合能力（3）规模效益；（4）产品组合的总盈利能力和市场占有率及市场覆盖范围；（5）企业诚信的社会认同，企业文化；（6）消费者对公司产品组合的忠诚度；（7）人力资源状况与公司战略的匹配程度。

根据品牌所创造的未来收益，并依据被评估品牌的强度所作出的贴现率对未来收益贴现，藉此，计算品牌价值。

在进行财务分析时，首先是计算无形资产（品牌无形资产、非品牌无形资产）收益，即无形资产收益总收益有形资产收益。

需要说明是，像专利、技术、许可证、配额、行政垄断等带来的收益都是非品牌无形资产收益，在计算品牌价值时应扣除这一部分。

而有形资产收益其实质是货币资本与固定资产结合后所表现出来的盈利，或者可以近似地将其说成是：

行业内同等劳动熟练程度、同样劳动生产率下的单位产品平均回报率所带来的行业平均收益。

认识到这一点品牌的价值估算就较为可行了。

关于品牌强度，interbrand公司主要以包括品牌所包裹的产品的市场情况、产品类型、品牌的市场认可度、品牌在市场上的相对地位、产品市场的跨度、品牌内涵的创新力、品牌受法律保护的程度等因素进行分析并对每个因素进行赋值，所有因素的总赋值为100分，分值越高强度越大，贴现率越低。

获取成本：

人力资源的规划成本、广告成本、组织结构优化成本、职位分析成本、面试与甄选成本，也就是合适的人力资源进入企业之前所发生的所有成本。

人力的使用成本：

由于人力资源不会自动的成为资本，而且，不是所有人力都能转化为则本，人力必须与货币结合在一起才有可能成为资本，据此发生的费用为人力的使用。

资本化成本：

人力资源的培训、开发、利用、薪酬、福利以及企业人力资源的咨询，管理等费用。

由于不同职级员工的离职率对人力资源的资本化成本的放大作用不同，可以用同一职级的资本化过程所需成本的平均值占整个企业人力资源资本化所需平均成本的比值来调整，越高职级的员工离职所导致的资本化成本的放大作用越大，反之亦然。

资本化的维持成本：

简单地说，即较上一年度人力资源管理与开发过程中所用成本的超过部分，或者说增加值。

只指培训、开发费和薪酬等费用的增加量。

人力资本的其他管理成本：

因为员工除获得可量化的物质回报之外，还有享受因公司的品牌和社会认同所带来的精神满足，这应该说是员工在得到持续的不断增长的物质回报之外能提高员工对企业忠诚度的根本。

因此，该部分投资的一定比例可计入人力资本的管理成本。

一般情况下，各项人力资本化成本的投入增加，会导致公式的分子值成非线性关系倍数增大，由于受产品技术含量、企业类型、市场、组织生命周期、产品生命周期、规模等客观因素的影响，分子与分母二者之间的关系可能也会服从边际递增和递减规律。