储备干部培养方案同名5906文档格式.docx

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（一）建设基础

1、建立储备人才库

2、入库方式

1）公司招聘的储备人才，学历大专及以上；

2）工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。

3、入库人员的基本素质

1）专业、敬业、效率

2）学习、开拓、奉献、品质

3）智慧、监督力、自信、主动积极、果断

4、入库人员的评价重点

1）知识经验和工作业绩：

知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员

2）关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；

3计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

（二）培养原则

1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：

需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；

2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

（三）实施方式

1、培养模型——TACT

TACT是以教育培训（Training）、个人提高（self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Taskassignment）为核心环节的后备人才培养体系。

2、具体培养方式

培养类别

培养方式

学习方式

考核方式

说明

跨专业

实践

公司安排

在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。

工作历练

主要是让后备梯队人员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。

3、培养方式的执行重点

书籍阅读：

由综合管理部建立阅读资料库，有图书和视频资料，内容涵盖各种管理基础知识以及素质提升等方面，储备人才每人每月阅读一本（或视频），并提交心得至综合管理部。

导师辅导：

由综合管理部主导，将部长和储备人才建立帮扶关系；

由储备人才所在部门或车间指定其职业辅导人。

部长和职业辅导人每月必须提交辅导纪录及对储备人才的评价。

行动学习：

分阶段实施（第二和第三阶段交叉亦可），循序渐进

1）第一阶段是见习培养，期限一个月。

由储备人才所在部门安排，储备人才以其上级助理的身份参与工作，次数不少于三次（三个不同的上级）。

目的是接触、熟悉上级的日常管理工作，拓展储备人才的工作视野和思路。

2）第二阶段是离岗测试，期限三个月。

由储备人才所在部门安排，储备人才全权代理上级的职务参与工作，每月一次（三个不同的上级）且每次时间不少于一周。

目的是考察储备人才的综合素质。

3）第三阶段是跨行业实践，期限三个月。

将储备人才调至生产技术部或品管部工作。

目的是培养储备人才的综合能力。

4）第四阶段是工作历练，期限三个月。

将储备人才调至基层管理岗位或让其主导某项具体项目进行历练。

目的是考察储备人才的综合能力。

备注：

代理班组长、管理员、调度、车间主任助理在整个实习阶段享有班组长、管理员、调度、车间主任助理职权，同时享有被奖励、被考核权；

代理班组长、管理员、车间主任助理因工作失误而违法公司规章制度的同样给予考核。

车间或部门指派的直接责任人负有连带责任。

（四）培养内容

1、【公司安排】共性需求：

管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）；

2、【个人选择】个性需求：

业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）；

3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。

（五）过程管控

1、沟通机制：

加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

2、反馈机制：

及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

3、考核机制：

实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

（六）培养考核

1、考核指标：

专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。

详见《储备人才培养实施考核表》；

2、考核数据记录：

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。

此类过程数据将统一记录到《储备人才培养档案登记表》；

3、考核结果运用：

实施阶段考核，考核得分60分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消储备人才培养资格；

4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。

培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向综合管理部报备，综合管理部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

五、退出及处罚机制

1.储备人才在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择储备人才；

2.培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其储备人才资格；

3.未准时或未向综合管理部呈报名单、相关报表，对相应储备人才或负责人处以50元罚款/次。

六、费用投入

1、培养费用涵盖：

出差费用、培训费用、考察费用等；

2、行动学习期间薪酬

第一、第二阶段代理岗位期间按照40元每天计算；

第三阶段按所在岗位试用期工资计算。

第四阶段按所在岗位工资标准计算。

3、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。

4、实施全面预算，由综合管理部每年制定相应的储备人才建设预算方案，根据当年市场规律、职员层级考虑成本投入。

七、附件

《储备人才行动学习记录表》

《储备人才培养实施考核表》

《储备人才培养档案登记表》

《职员培训协议书》

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