一级人力资源管理师【招聘与配置】要点总结.ppt

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企业人力资源管理师企业人力资源管理师（一级）（一级）第二章第二章招聘与配置招聘与配置第四节第四节人力资源流动管理人力资源流动管理第三节第三节企业人才的招募与甄选企业人才的招募与甄选第二节第二节人才测评技术与应用人才测评技术与应用第一节第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建与应用目录第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念一、岗位胜任特征的基本概念Competence（competences）：

胜任力或胜任能力Competency（competencies）：

胜任特征或胜任资质或胜任素质胜任特征模型：

按一定逻辑组合起来的多个胜任特征胜任特征模型之父：

麦克利兰测量胜任力而非智力

（一）胜任特征的概念及内涵

（一）胜任特征的概念及内涵胜任：

对某项工作的卓越要求，而不是基本要求胜任特征是潜在的、深层次的特征胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标知识要求知识要求胜任特征的冰山模型胜任特征的冰山模型知识要求知识要求胜任特征的定义胜任特征的定义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）注意：

基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）知识要求知识要求

（二）胜任特征模型的概念及内涵

（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型：

指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来知识要求知识要求二、岗位胜任特征及模型的分类二、岗位胜任特征及模型的分类

（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分：

技术胜任特征：

包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等人际胜任特征：

包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等概念胜任特征：

包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）知识要求知识要求

（一）岗位胜任特征分类

（一）岗位胜任特征分类2、按主体划分：

个人胜任特征：

单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的组织胜任特征：

一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的国家胜任特征：

一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的知识要求知识要求3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）

（一）岗位胜任特征分类

（一）岗位胜任特征分类按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。

知识要求知识要求分类分类任务具体性任务具体性公司具体性公司具体性行业具体性行业具体性元胜任特征元胜任特征非非非非非非行业通用胜任特征行业通用胜任特征低低低低高高组织内部胜任特征组织内部胜任特征低低高高高高标准技术胜任特征标准技术胜任特征高高非非低低行业技术胜任特征行业技术胜任特征高高非非高高特殊技术胜任特征特殊技术胜任特征高高高高高高3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）知识要求知识要求4、按区分标准划分鉴别性胜任特征：

能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征：

能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等

（一）岗位胜任特征分类

（一）岗位胜任特征分类鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征基准性胜任特征基准性胜任特征卓越绩效卓越绩效合格绩效合格绩效知识要求知识要求

（二）岗位胜任特征模型的分类

（二）岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式划分：

指标集合式模型：

由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的）结构方程式模型：

通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型知识要求知识要求

（二）岗位胜任特征模型的分类

（二）岗位胜任特征模型的分类2、按建立思路的不同划分：

1）层级式模型；2）族型模型；3）盒型模型；4）锚型模型。

知识要求知识要求锚型锚型模型（有层次）模型（有层次）层级式模型层级式模型模型模型（有层次）有层次）三、研究胜任特征的意义和作用三、研究胜任特征的意义和作用

（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导向：

任务型向结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系3、更具体、更有目标性

（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、统一择人导向：

胜任特征3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系（三）培训开发1、注重内在素质的培养，如员工生存训练2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划3、有利于员工职业生涯发展（四）绩效管理1、从潜力、过程和结果三方面考核评价2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源知识要求知识要求一、构建胜任特征模型的基本程序一、构建胜任特征模型的基本程序1、定义绩效标准：

工作分析、专家小组讨论（优秀的领导者、人力资源管理部和人力资源管理专家组组成专家小组）、上级提名2、选取效标样本：

3、获取有关数据资料：

行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法，但一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件。

包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。

4、建立岗位胜任特征模型：

首先高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

同时，专家进行深入讨论。

然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次、频次分析、相关程度统计5、验证模型：

交叉验证、构念验证与预测验证注意：

建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级不重叠、能区分、易理解的建模原则，同时对各种能力作出作出等级及其含义的界定能力要求能力要求二、构建胜任特征模型主要方法二、构建胜任特征模型主要方法1、定性方法编码字典法、专家评分法（以德尔菲法为主）、频次选拔法、头脑风暴法等注：

注：

对德尔菲法的流程要有个大致了解2、定量方法t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析（与聚类分析的原理相似）、回归分析（一般放在因子分析之后进行）能力要求能力要求第一节重要知识点第一节重要知识点记忆口诀记忆口诀1、胜任特征非表象，区别优势深层次。

特征模型映特征，系列指标要分胜任特征非表象，区别优势深层次。

特征模型映特征，系列指标要分析，列表形式全体现析，列表形式全体现。

P115-1162、胜任特征分三类：

情境不同有三种：

技术、人际和概念；主体不同有胜任特征分三类：

情境不同有三种：

技术、人际和概念；主体不同有三种：

个人、组织和国家；内涵大小有六种：

元胜任、行业通用，组织内、三种：

个人、组织和国家；内涵大小有六种：

元胜任、行业通用，组织内、标准技术，行业和特殊技术。

区分标准有两种：

鉴别性和基础性标准技术，行业和特殊技术。

区分标准有两种：

鉴别性和基础性。

P117-1183、特征模型分两类：

结构不同分两种：

指标集合式模型，结构方程式模特征模型分两类：

结构不同分两种：

指标集合式模型，结构方程式模型；思路不同有四种：

层级式排序描述，簇型式行为描述，盒型式绩效行型；思路不同有四种：

层级式排序描述，簇型式行为描述，盒型式绩效行为，锚型式具体描述为，锚型式具体描述。

P118-1194、特征模型五步骤：

绩效标准先定义，选取样本再分析，有关数据要获特征模型五步骤：

绩效标准先定义，选取样本再分析，有关数据要获取，建立模型最重要，验证模型不可少取，建立模型最重要，验证模型不可少。

P123-1255、胜任模型要构建，主要方法有八种。

定性方法分三种：

编码辞典列清胜任模型要构建，主要方法有八种。

定性方法分三种：

编码辞典列清单，专家评分德尔菲，频次选拔看频率；定量方法分五种单，专家评分德尔菲，频次选拔看频率；定量方法分五种：

T检验重视步检验重视步骤，相关分析和聚类，因子分析利回归骤，相关分析和聚类，因子分析利回归。

P126-133第二节人才测评技术与应用第一单元第一单元沙盘推演测评法沙盘推演测评法沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘沙盘具有立体感中、形象直观、制作简便、经济实用等特点一、沙盘的起源一、沙盘的起源威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔知识要求知识要求二、沙盘推演测评法的内容二、沙盘推演测评法的内容u借助图形和筹码直观显示企业管理信息u六人一组分别扮演各种企业管理角色u面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策u按照规定流程运营u编制年度会计报表，结算经营成果u讨论制订下一年度经营计划三、沙盘推演测评法的特点三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试兴趣2、被试间可以实现互动3、直观展示被试真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力竞争性、趣味性、实用性和实战性知识要求知识要求四、沙盘推演测评法的操作过程四、沙盘推演测评法的操作过程1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。

2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。

3、熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。

4、实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时5、阶段小结（年度总结会）每次1530分钟6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：

经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等能力要求能力要求第二单元第二单元公文筐测试法公文筐测试法一、公文筐测试的含义一、公文筐测试的含义公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。

要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。

二、公文筐测试的特点二、公文筐测试的特点1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用2、从两个角度测查：

技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角度（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制）3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高知识要求知识要求不足：

1、评分较困难2、不经济3、受书面表达能力限制4、试题对被试能力发挥影响大二、公文筐测试的特点二、公文筐测试的特点知识要求知识要求一、试题的设计程序一、试题的设计程序1、工作岗位分析：

确定测评要素2、文件设计：

文件类型、内容、与要素的关系、难度3、确定评分标准：

考官制定初步答案汇总施测答案依据答案确定评分标准以采点得方式评分注意：

公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。

能力要求能力要求二、公文筐测试的基本程序二、公文筐测试的基本程序常见测评维度：

常见测评维度：

个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性能力要求能力要求p测试前20分钟，引导员将被试从休息室带到相应的测评室；p监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；p监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单；p由主监考宣读考场规则，查验试卷密封情况并签字