推荐06090人员素质测评20XX版丁鹏张海波 精品Word文件下载.docx
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2.人员苏州测评在我国的发展2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）“又红又专”“考试”3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）
3.4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）德才兼备四有新人方法：
纸笔测评结构化面试文件筐情景模拟
4.5.1994后的人员素质测评公务员选拔人员素质测评在企业管理中的应用
1.应用范围：
是一种选拔优秀人员为目的的测评
选拔性测评2.特点：
（1）特别强调测评的区分功用
（2）测评标准刚性最强（3）测评指标具有选测性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级
3.原则：
公平性，公正性，差异性与可比性。
是以人力资源合理配置为目的的测评
配置性测评
（1）:
针对性，体现在整个测评的组织实施的目的上
（2）客观性，休现在测评的标准上
2.特点:
（3）严格性，体现在测评的标准上，也体现在测评活动的组织与实施中
（4）相对性，随着工作要求与人员素质的变化，配置之后还要进行适当的调配
是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评
开发性测评
（1）调查性，是指开发测评主要了解人力资源的总体素质结构中，哪些优势素质？
。
哪些素质有开发价值
2.特点
（2）配合性，指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源相配合而进行的
（3）促进性，不在于评定哪种素养质好，哪种不好，在于通过测评激励与促进各种素质的进一步提高。
是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评
2.特点
（1）测评内容相对深入
（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性。
是以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评
（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定
考核性测评
（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异
2.特点（3）考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评
（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果
3.注意问题
（1）全面性
（2）充分性（3）客观性（4）权威性。
主观与客观相结合原则：
1.客观性指标，较好保持测评结果前后一致2.人的复杂性，社会性在不同情景和社会条件表现不同，具有主观性
静态与动态相结合原则：
1.静态原则：
以相对统一的方式在特定的时间，地点，情境中进行。
2.动态原则：
在一个相对较长的时段中，对特定的候选人进行观察，以深入了解其能力素质与发展潜力
分项与综合相结合原则：
人的素质是一个复杂的整体，是一个系统，每一个外显的行为都是多方面素质共同作用的结果。
自陈与投射相结合原则：
自陈：
是指被测评者自己主动陈述，如笔试，量表测验等投射：
指通过一定的媒价来显露被测评者的个性特征
人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。
辨识功能：
在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为预测与选拔人员配置
1.定义：
指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的
人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
反馈功能
（1）当测评结果主要反馈给组织或相关部门时，它体现的主要功能就是诊断和开发
2.表现
（2）还可以为管理者提供有关组织成只的各种信息
（3）当反馈给组织或相关部门的测评结果用于人员的培训和开发时，测评所起到的就是开发性功能
1.导向功能：
测评结果反映的是他人的和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，为绩，特质等方面的客观反映，使成就动机高的被评价者能够全面，深入的导向激励功能了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础
（1）通过诊断反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，不断提高自我以更好的适应岗位和组织的要求
（2）根据反馈的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感紧密相连。
员工便会不满足于自己现有的能力从而在学习工作中更加努力主动提升自我
从绝对-相对的人传统绝对视觉将人当做“全才“现在人-岗匹配，工作分析出发，是相对理解
从静态-动态的人传统自我变化静态的人，现在管理对人开发发展是动态的人。
从孤立-系统的人传统孤立的识人评价人。
现代强调管理组织化/评价/选拨人是以系统眼光看待人。
“
黑箱理论”将系统内部不清的对象看作“黑箱”不直接测评某特征本身，而以一定形式给被测者输入各不同的刺观察其反应，分析输出的各种信并做出判断.
人-岗匹配”美国帕森斯分为1.条件匹配：
技术、知识之间匹配2.特性匹配：
个性、特点之间的匹配
人-组织匹配”施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
员工间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配，
定义⑴测评所得结果的稳定性程度。
测评与选拔结果的一致性程度。
在智/人格测验中，信度系数应0.9左右为宜，不低于0.8，教师自编不应低于0.7
⑵两个平行测验上实测分数的相关。
所谓平行测验就是能以相同程度测量某一心理特征的测验，又称等价测验。
⑴再测信度：
同一测验对一组被测者先后测两次，所得分数的相关及为再测信度。
⑵复本信度：
两个平行复本测量同一群体，被测者两个得分相关系数即为等值性系数。
⑶内在一致性信度：
被测者在各题目上所得成绩的一致性。
⑷评分者信度：
多个评分者给多名被测者评分。
⑸等值-稳定性系数：
不同时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。
影响信度因素：
随机误差⑴测验内容自身方面⑵施测过程方面⑶被测者自身方面
系统误差⑴受测团体的范围：
分数分布小误差大信度低。
⑵测验长度：
题目的数量⑶测验难度：
太易太难分数范围缩小，随之使信度降低。
定义：
结果是否反映了测量目标的程度，简而言之：
测评有效程度。
效度估算方法：
⑴表面效度：
表面看测量合乎情理，常识能判断。
⑵内容效度：
测量包括所要测量全部内容。
⑶结构效度：
用某心理结构或特质来说明测分的恰当程度。
⑷预测效度：
评分数与测评外的作用来判断测评有效性的标准（通常称为校标）之间的一致性相关程度。
影响效度因素：
⑴测评题目的质量：
内容针对性/难度/指导语等等。
⑵样本组的性质：
目标群体的测试样本组。
⑶校标的选择：
标准的选择不恰当，无法得到准确有效的效度资料。
⑷施测时的干扰因素：
测评情境，如温度湿度照明噪音
即那些项目适用于被测评者进行测评，那些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
简而言之：
该项目是否适合该群体。
⑴项目分辨力：
指如将每项目作一独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
方法：
被测者按得分从高到底排列，取得分最高的27%为高分组，计算高分组的答对比率，取低分组27%，算答对比率。
D值表示项目分辨力。
D值≥0.40项目质量为优秀，0.3～0.39良好，0.2～0.29一般，≤0.19较差
⑵方差：
数据的离散程度，是项目分析的常用法，方差越大得分越分散，意味着各被测评者在该项目上的差异性越大，该项目就越适合用于测评。
⑶项目难度：
难度过高或过低无法区分被测者之间差异性，影响项目分辨力。
国际通常P=项目难度，P值取0.5时项目最能区分被测评者差异性。
1.需求分析：
明确目标，确定测评适用范围，以使测评找到明确方向。
2.信息收集：
除需求外，组织架构，职位设置，任职资格等，或之前测评信息和人事档案中参考信息。
3.测评动员：
建立强有力的领导机构确保测评的权威，充分动员，使员工认识到测评的意义，积极参与。
4.制定方案：
准备阶段有：
⑴划定被测者范围⑵设计测评的构成⑶选择相应的测评方法⑷编制或修订测评参照标准⑸选择测评者⑹培训测评者
测评实施阶段：
1.选择测评时间2.选择测评空间3.获取数据
第二章人员素质测评原理
测评结果反馈阶段：
测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者。
1883年英国高尔顿《人类才能及其发展的研究》提出“测评”1884创造人类实验室，6年测9337人的身高/体重/视力/听力等
1890年美国卡特尔《心理测评与测量》编制第一套心理测评试题10个题目主要测感觉能力和动作过程。
将“心理测评”一词第一次写入文献，
（1864-1904萌芽）尚未形成自己体系，依附实验心理学与个别差异的研究存在。
（1905-1915成熟）步独立发展轨，较成熟比奈-西蒙智力测评，鉴别低能儿童。
（1916-1940年，昌盛）智力有突破性，且一般/特殊能力/人格测评相继出现，完善理论，空前发展。
（1941-至今，发展完善）受教育评价运动挑战，在理论/方法大进步。
1938瑟斯顿7种主要智力：
知觉速度/推理能力/语句理解/流畅/空间知觉/记忆和计算机能力。
20纪40年代初哈特威和麦金利明尼苏达多项人格测评1953年，艾森克夫妇人格问卷（EPQ）1973年卡特尔编制了16种个性因素问卷。
行为样组的客观化和标准化测量。
1.对行为/一组行为样本/模拟行为/一种标准化/一种力求客观化的测量
要点：
1.信效度高2.标准化程度高3.心理测评客观性
分类：
1.据具体对象分：
认知测评（测认识行为，有成就，能力，智力测评）和人格测评（测社会行为，有态度/兴趣/品德/性格测评）
2.据测评目的分：
描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
3.根据测评质量分：
有标准化/非标准化
不是一种方法而是一系列方法。
情景模拟是核心。
起源1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能军官。
1945年英国文职人员委员会使用该技术为所有中高级工作人员挑选文职人员。
二战之后，许多军事心理学家和军官加入各企业中从事小规模人员测评活动。
真正成熟是美国电报电话公司1956启动的“管理进步研究计划”，测评结果证明被提升中级管理岗位员工中，有78%与评价中心评价是一致的。
1986年，第17届评价中心方法国际学术大会通过了《评价中心的操作指南和道德准则》2000年又对该指南进行了修订。
提出10个要素。
主要包括：
无领导小组（第七章详解）文件筐测试（第八章详解）角色扮演（第九章详解）管理游戏（第十章详解）
胜任力模型：
麦克利兰1973提出胜任力概念将优秀者与一般者区分开来（第十一章胜任力模型）
面试：
特定情景下双方交流，了解其素质信息。
1.个别面试2.小组面试3.成组面试4.电话面试（第十二章面试详解）
1.传记资料：
背景资料，履历。
以问卷形式获取个人传记资料，以此为基础对求职者进行系统的筛选。
2.推荐信：
由既熟识被测评者又与测评者关系密切的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。
3.工作样本：
在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现
智力没有统一界定，较有影响的有：
最初由斯皮尔曼通过对因子分析得出智力二因素论，一般的能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成智力。
吉尔福德的三维智力结构模型，智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为⑴液态能力：
信息加工或解决问题中所表现出的能力。
如关系的认识，类比，演绎，推理能力。
⑵晶态能力：
指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天学习，与社会文化有密切关系。
鲁利亚的大脑功能模型将人的大脑分为三个层次：
唤醒、编码加工和计划监控力。
由低级到高级分别处于这三个层次上.
戴斯等人在鲁利亚的基础上提出：
计划-注意-同时性加工-继时性加工“模型简称PASS模型。
斯登博格提出智力三元论认为智力内部构成涉及思维的三种成分：
元成分、操作成分和知识获得成分。
加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等其中形式。
智力测评：
有关人的普通心智功能的各种测评的总称。
19世纪80年代，高尔顿以生理计量法测评智力。
1905年比奈和西蒙第一个智力量表为鉴别那些智力低下的儿童所编制。
韦克斯勒智力测评（在比奈西蒙基础上进行完善）1939年，分三套，成人（WAIS）儿童（WISC）幼儿（WPPSI）为推动发展起重要作用。
韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能：
1.知识2.领悟3.算术4.相似性5.数字广度.6.词汇7.数字符号8.图画填充9.木块图10.图片排列11.图形拼凑
瑞文标准推理测评：
英国瑞文1938年简称（SPM）纯粹非文字智力测评。
60道题，60张图片组成，由5个单元的渐进矩阵图组成。
范围：
6~70岁的不同职业，国家、文化背景的人，甚至聋哑人及丧失某种语言机能的人都可
⑴1990年版的韦克斯勒儿童智力量表提供4种因素分数，分别代表语言理解、知觉组织、加工速度、抗干扰力。
⑵卡特尔的晶态和液态智力理论是当前最广泛的智力理论之一。
⑶修订后斯坦福-比奈量表第四版改变了以往基于G因素的测评模式，转为测评具体化能力与动态分析能力。
⑷阜南崭新的智力结构模型。
三层次模型智力结构最上层是一般的G因素，中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成.为未来编制/解释提供新方向。
一般能力：
共同能力，如观察力，注意力，想象力等。
特殊能力：
指特殊专业表现的能力，如工程设计需空间知觉能力。
定义：
是人完成某种工作所必需的心理特征，能力分为
成就：
实际已经获得的知识和技能。
“倾向：
通过学习和训练将来有可能达到的水平“潜力”潜能“
1908年，法国拉伊开发能力测评测量司机一战间约克斯陆军测评5表/各212题。
有125男参加二战间：
美军事组织广泛用心理测评来安置军人。
全称一般能力倾向成套测评（GATB）,美国劳工部队1934始用10多年制定的，对多职业领域中工作所必需的集中能力倾向测评。
15种测评项目11种纸笔，4种操作
可测9种能力倾向：
G-智能V-言语能力N-数理能力Q-书写知觉S-空间判断能力P-形状知觉K-运动协调F-手指灵巧度M-手腕灵巧度
这种能力测评是从个人在完成各种职业所必需的能力中，提炼出来各种职业对个人所需求的最有特征的2~3种。
书84页，4-1GABT职业能力倾向分类表
那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
目的：
测量已具备工作经验或受过有关训练的人员，现有的熟练或成就。
选拨那些具有从事某项职业的特殊潜能。
文书能力测试：
对人知觉（语言）数字是否敏感的测评。
⑴明尼苏达文书测试：
用于选拨和测试办公室人员，检测员和其他要求知觉能力的专业人员。
要求被测者检查200对数字和200对姓名匹配正误。
⑵一般文书测试：
综合性文书能力测试，包括九个部分，按三种不同能力分三组记分。
书85页：
4-2表有详细一般文书测试明细表
⑶计算机能力测试：
序列再认测试，格式检查测试，逻辑思维测试。
机械能力测试：
⑴明尼苏达机械拼合测试：
并排随机摆放机械物体，测量人的动作敏捷性，空间知觉及机械理解能力。
⑵明尼苏达空间关系测试：
ABCD四块板，两套几何形状木块，要求将一套插在A或B板凹陷处，插完所有木板时间10-20分钟。
⑶明尼苏达书面形式拼版测试：
一个分解几何图案和五个选项图案，从5个选项图中选择一个填补到分解的几何图案中，拼凑成完整几何图形。
创造力倾向测试：
指解决问题过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，推陈出新的能力。
⑴加利福尼亚大学分散思维测评⑵托兰斯创造思维测评⑶芝加哥大学创造力测验创造力测验目前还主要在实验的形式，适用于科学研究。
：
使用能力测验时注意三个问题：
1、效度较高2.对许多职位都有效3.信度和效度系数应达到0.85-0.9.
人格定义：
动机，需要，兴趣，态度，价值观，气质，性向外形及生理。
人格是心理的一部分，两者区别是范围不同。
人格特点：
相对稳定性：
一定时期相对稳定性，变化缓慢。
可变性，环境变化，人格中各特征可变化。
复合性：
多层次/侧面的/复杂心理特征构成。
差异性：
不同的人性格不同.
人格测验：
1884年高尔顿“品格测量，后一战美士兵广泛测验“通方法分析对人行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向。
作用：
职业生涯咨询和人事选拨提供依据
自陈量表特点：
1调查表（客观测验的形式）2.题目多3.多个分测验（分量表）4..纸笔形式5.易受反应定势和反映形式影响，采用措施识别和控制这种影响。
又称编制方法：
逻辑法主观性强，经推理获大批题。
经验法又称实证法，编若干同质量表。
同质法又称因素分析法题有相关内部一致性高删除没区分度的题。
综合法（三合并）
（问卷调查）㈠明尼苏达多相人格测验（MMPI）1940美国哈撒韦和麦金利556自我报告/16重复（测反复一致性，答题是否认真）实际只550题，测16上初中上无障碍人
结果计分解释中使用4个效度量表测态度问题5个附加量表10个临床量表目前除了IQ测验外，MMPI是应用最广泛的心理测验。
㈡卡特尔16种人格因素测验：
16PF美国卡特尔45分钟测量由187个题目组成包含16种人格特质因素，依第一印象作答ABC可得0.1.2分不等，答案与计分标准对照。
每人的人格是16种因素不同程度组成（乐群性A因素/聪慧B/稳定C/影响E/活泼F/规范G/交际H/情感I/怀疑L/幻想M/世故N/忧虑O/变革Q1/独立Q2/自律Q3/紧张Q4）
㈢大五人格测验：
1963诺曼简称（OCEAN）也称人格海洋
5种主要人格因素：
开放性（具有想象，审美，情感丰富，创造和智慧特征）责任感（表现强烈方向感，原则性和成就动机，也和个体所关注目标数量有关）
外倾性（个体拥有的相处自在的社会关系数量，社交好/不好，娱乐队严肃，高分拥有大量社交关系，低分社交关系数量少）
随和性（个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量，热情对无情，信赖对怀疑，高分同时兼顾其周围人的行为节奏，低分者只重视自己的行为节奏）
情绪稳定性（引起个体负面情绪的刺激数量和强度，烦恼/平静。
，高分较少受环境影响，低分会受很多事情困扰）
加州人格量表：
CPI美国高夫1984编1951推出。
260个题，4总量表/18分量表（得原始分后可转平均数50/标差10的T分数）适用13岁上正常人，30分钟
四大人格量表和18种人格维度㈠人际关系适应能力（支配性，上进心，社交性，自在行）㈡成熟度及价值观念（责任心，社会化，自制力，宽容性，好印象，从众性）
㈢获得成就及智力效率（遵循成就，独立成就，精干性）㈣（心理性灵活性女性化）
缺点：
用逻辑分类法而未使用因子分析各分量表独立性差，选用项目缺乏理论基础，与明尼苏达多相人格相同存在测量学上的原则缺点。
艾森克人格问卷:
EPQ英国艾森克提出人格结构的层次性质理论，人格两个维度人格的内倾与外倾/不稳定与稳定。
人四种类型（稳定内倾型/稳外不稳定内倾型/不稳外）
单选决定人格三个基本因素（内外向性E、神经质（又称情绪性）N和精神质（又称倔强、讲求实际）P）人们根据这三方面不同倾向程度构成不同人格。
单选四个量表：
E（内外倾量表）N（情绪稳定性量表）P（精神质量表）L（效度量表）前三是人格维度，彼此独立，L是后加的，测量说谎和掩饰性。
麦尔斯-布瑞格斯类型指标：
MBTI美国麦尔斯和其母布里格斯是当今世上最广泛工具。
是一种迫选型，自我报告式的人格评估工具。
把人格分为16种类型，由四个维度不同偏好构（外向E
升级会员 