中石油市场化用工和合同化用工Word文件下载.docx
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坚持激励原则
市场化用工收入与绩效考核结果和技能水平挂钩，拉开差距，激励先进。
坚持总量调控、微观搞活的原则
在工资总量不突破的前提下，搞活内部分配。
统一政策，分级管理的原则
公司统一制定市场化用工工资管理规定、工资标准，并根据生产经营情况和劳动力市场价位变动情况，对工资标准进行统一调整。
所属各单位执行统一的市场化用工工资管理制度，不得自行建立津贴、补贴制度，不得变相动用其他费用支付市场化用工工资。
工资制度及工资项目、工资标准
市场化用工实行岗位工资制，由岗位工资、津（补）贴和奖金构成。
岗位工资
岗位工资根据岗位责任、劳动强度、技术技能要求、劳动条件并结合当地劳动力市场价位确定。
岗位工资标准见附录A市场化用工工资标准。
对于劳动力市场价位较高的某些特殊工种，用人单位可参照当地劳动力市场价位测算工资水平，报公司审批后执行。
新招聘的市场化用工，岗前培训期间发放生活费，生活费标准按培训地最低工资标准执行。
岗前培训结束后试用期期间，岗位工资按所在岗位的最低标准降低200元执行。
试用期满，从考核合格的次月起，按所聘岗位的1档标准执行。
岗位工资每两年为一个考核晋档期，累计两个年度考核合格，可晋升一档岗位工资。
考核不合格的年度，晋档时间相应后延。
岗位工资与职业资格等级挂钩。
岗位工资标准低于所取得职业资格等级对应岗位工资初始标准的，直接套入职业资格等级对应的岗位工资初始标准，并重新计算岗位工资考核期；
岗位工资达到本人取得的所在岗位职业资格等级对应最高标准后，在未取得更高职业资格等级前，其岗位工资不再晋档；
待取得与岗位工资相应的职业资格等级后，再重新计算考核晋档期，动态运行。
津（补）贴
工龄津贴
根据市场化用工本人在公司的连续工龄（不含折算工龄）确定，从到公司参加工作次年起执行。
其中：
连续工龄5年以内（含5年）的，每工作一年，每月标准为4元；
连续工龄5年以上至15年（含15年）的，每工作一年，每月标准为8元；
连续工龄15年以上的，每工作一年，每月标准为12元。
上岗津贴
对聘任在关键艰苦生产岗位上的操作人员，实行上岗津贴制度，按岗位出勤工日计发。
上岗津贴标准见附录B市场化用工上岗津贴标准表。
技师津贴
取得技师（高级技师）职业资格且被公司聘任为技师（高级技师）的，享受技能津贴。
技能津贴标准为：
高级技师每月500元，技师每月300元，从聘任的次月起执行，从解聘的次月起停止执行。
地区补贴
a）根据工作地生活条件艰苦程度确定地区补贴标准。
地区补贴标准见附录C市场化用工地区补贴标准表。
篇二：
合同化员工和市场化用工培训管理手册
合同化员工和市场化用工培训管理规定
为了规范员工培训管理工作，提升培训效果，制定本规定。
2范围
本规定适用于公司合同化员工和市场化用工培训管理。
无
是公司员工培训工作的归口管理部门；
负责制定和完善公司培训政策、制度和工作流程；
负责高中层管理人员的培训组织、新员工入职培训、职（执）业资格培训等；
负责培训费用的管理及使用，指导、监督检查所属各单位培训经费使用情况。
负责培训的检查与评估。
财务处
负责培训经费的计提和核销等工作。
所属各单位人事部门
负责编制本单位培训需求；
负责推荐本单位参训人员；
负责组织实施本单位的培训工作；
负责组织承担公司培训项目的实施。
负责本单位培训经费管理工作。
员工培训应遵循的原则
a）专业对口，岗位需要，学以致用，力求实效；
b）岗位培训与职（执）业资格培训为主；
c）业余培训为主，脱产培训为辅。
员工培训类型
主要有岗位培训和职（执）业资格培训。
岗位培训是指为提高岗位任职能力、专业理论水平和业务能力进行的培训。
培训内容包括：
政治理论、专业知识、法律法规及岗位技能等。
职（执）业资格培训是指为满足公司经营资质需要和国家规定要求持证上岗的岗位需要而进行的取得职（执）业资格证书的培训。
安全评价、环境评价、职业卫生评价、注册安全工程师、项目经理、HSE认证、审核、检测等。
培训内容主要为取得资格所需要的专业知识。
篇三：
央企市场化用工管理规定
央企市场化用工管理规定
为了健全完善公司市场化用工管理机制，依法规范用工行为，增强市场化用工归属感、凝聚力，调动其工作积极性，制定本规定。
本规定适用于公司市场化用工的管理。
本规定所称市场化用工，是指为完成公司生产经营目标任务，保证生产经营用工需求，严格按照岗位标准和要求，在市场化用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各单位直接签订劳动合同，且参照当地劳动力市场价位确定薪酬待遇的人员。
是公司市场化用工管理的归口管理部门；
负责制定、修订公司市场化用工管理制度及各项配套管理政策；
负责下达年度市场化用工总量计划及市场化用工工资总额控制计划；
负责用工增减审批和工资支付审核；
负责审批新录用的市场化用工；
负责督查与指导所属单位市场化用工日常管理；
负责帮助所属各单位解决市场化用工管理中出现的问题。
根据公司下达的市场化用工计划及市场化用工工资总额计划，做好具体实施、日常管理工作；
负责在用工计划范围内开展本单位市场化用工招录和报批工作；
负责本单位市场化用工的配置、使用、考核、培训、技能鉴定、劳动合同管理、薪酬发放等日常管理工作。
市场化用工管理的原则
a）依法用工、规范管理
严格执行国家劳动法律法规，强化劳动合同管理，依法维护双方合法权益；
严格招聘程序与录用条件，规范用工行为，不断提高用工管理水平。
b）总量调控、计划管理
按照公司下达的年度控制计划，有效调控市场化用工总量和工资总额，合理控制人工成本，统一管理制度和程序，严格计划审核，不断提高用工效益。
c）市场配置、岗位管理
根据单位生产经营发展需要，充分发挥市场机制作用，依据岗位性质、技
能水平不同，参照市场价位，合理确定薪酬待遇，强化岗位管理，以个人能力和工作业绩决定人员的使用。
d）竞争择优、动态管理
坚持“稳定骨干、置换一般、淘汰不合格”的动态用工管理机制，强化定期考核制度，量化考核标准，实行公平竞争，择优聘任上岗。
使用范围与计划调控
公司市场化用工配置方向为基层油气储运、管道维修抢修等主干工种技能操作岗位。
具体包括：
输油工、输气工、综合计量工、管道保护工、压缩机修理工、焊工、管钳工（兼封堵）、电工、仪表工、通讯工、起重工、特车司机、保管员等。
个人能力突出、工作业绩优良的市场化用工，因工作需要，可以通过岗位竞聘补充到分公司机关和基层站队的管理、专业技术岗位，但须具备大学专科以上学历、在本单位三年以上工作经历、技术技能水平突出等条件。
生产辅助、后勤服务岗位原则上不使用市场化用工，而应使用属地劳务用工或非全日制用工。
公司将市场化用工纳入单位用工总量调控范围，与合同化用工、劳务用工计划一同按年度单列下达，各类用工指标不得相互窜用。
市场化用工年度总量计划下达程序
单位上报需求计划。
所属各单位本着队伍精干、高效的原则，结合生产经营任务及工作量等实际情况，编制年度市场化用工总量需求建议计划，于
篇四：
市场化用工劳务派遣协议合同书
市场化用工劳务派遣协议合同书
甲方：
乙方：
代
（以完成一定工作任务为期限）合同编号：
法定代表人：
地址：
电话、传真：
表人：
身份证号：
家庭住址：
联系电话：
说明
一、本合同书适用于以完成一定工作任务为期限。
二、签订本合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的栏内。
三、合同书应由甲方法定代表人（或委托代理人）和乙方签字，甲方应加盖公章。
四、本合同书中的留空页，由甲、乙双方协商填写议定的条款、约定的其他内容以及劳动合同的变更等内容，留空不足的，可另加附页并签字盖章。
五、本合同应使用钢笔或碳素笔填写，字迹清楚工整，文字简练、表达准确，不得涂改。
六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方名称：
法定代表人（或委托代理人）：
地址：
乙方（劳动者）姓名：
性别：
民族：
出生日期：
年月日文化程度：
身份证号码：
在甲方工作起始日期：
在甲方累计工作年限：
年
住址：
户口所在地：
省市（州、地）县（市、区）乡（镇）村（街道）
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同以完成一定工作任务为期限。
本合同自年月日起生效。
本合同于工作完成时终止。
二、工作内容
第二条甲方根据工作需要，安排乙方在岗位工作。
第三条乙方应服甲方安排，按时完成规定的生产（工作）任务，达到规定的质量标准。
1、工作内容（可另附）；
2、工作要求及标准（可另附）；
第四条甲方安排乙方执行的工作制度。
（在确定的项目前填写“√”）□执行标准工时工作制；
□执行综合计算工时工作制；
□执行不定时工作制；
□其它（请注明）
第五条甲方按国家规定为乙方提供必要的劳动条件、发放必要的劳动保护用品；
建立安全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度，劳动安全、卫生条件达到国家或地方政府规定的标准，保证乙方在生产过程中的安全与健康。
三、劳动报酬
第六条乙方按甲方质量、数量要求完成规定工作任务，甲方足额支付乙方劳动报酬。
月薪标准元；
以乙方完成工作和实际出勤考核发放。
第七条用工单位方每月以货币形式支付乙方的工资。
工资不低于当地政府规定的最低工资标准。
第八条用工单位因生产（工作）需要，安排乙方延长工作时间的或在休息日加班的安排乙方同等时间补休或按规定支付加班加点工资；
法定节日安排加班的，按用工单位规定支付加班工资。
第九条乙方在工作期间，患职业病或因工负伤的有关保险待遇按所
在地的有关规定执行。
四、保险福利
第十条甲乙双方应按国家和当地政府的有关规定，按时足额缴纳保险费；
乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。
乙方按社会保险的有关规定享受相应的待遇。
第十一条乙方患职业病或因工负伤、患病或非因工负伤以及因工或非因工死亡的有关保险福利待遇按国家和甲方的有关规定执行。
五、劳动纪律
第十二条甲方应当根据维护正常生产（工作）秩序的需要，依法建立和完善规章制度，乙方应当遵守和严格执行劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范。
1、劳动纪律要求（可另附）：
2、安全生产要求（可另附）：
第十三条乙方应服从用工单位在生产、技术和管理方面的指挥和管理，爱护用工单位资产，遵守职业道德；
保护用工单位的知识产权，保守用工单位的商业秘密。
第十四条乙方违反劳动纪律，用工单位有权按照有关规定给予纪律处分和经济处罚或依法追究责任。
篇五：
某大型企业关于推进市场化用人用工的意见
×
×
集团有限责任公司
关于推进市场化用人用工的试行意见
为按照市场用人机制引进、选用和激励人才，建立激励和约束相结合的新型用人用工制度，充分开发集团公司各类人力资源，推进“十二五”方略，特制订本试行意见。
一、总体要求
运用市场机制对人力资源进行有效调节和配臵，建立以业绩和能力为导向的人才选拔与任用机制、人才评价与考核机制、人才激励与约束机制；
建立以能力建设为核心的人才培训与发展机制，通过运用市场规律进行合理化的人才配臵和用工管理，在集团公司形成责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系。
二、按照市场化用人机制创新创优人才引进和选用方式方法
（一）探索建立适合集团公司发展需要的“3+X”选人用人新机制和“骨干类+支撑类”员工管理新模式。
1、人才选用采取“3+X”模式，对人才实行分级分类管理，创新人才分类选聘和分类管理方式，在集团公司层面上整合和掌控核心人力资源，增强人才竞争优势。
人才就是为企业所用，为企业发展作出贡献的人。
“3”就是将管理和技术岗位人员分成初级、中级、高级三个层级，对初级人员一般实行公开招聘、对中级人员原则上实行竞争上岗与公开招聘相结合、对高级人员逐步实现职业生涯设计与市场化配
-1-
臵相结合。
“X”主要是指对于集团公司紧缺的特殊人才采取广泛的项目合作、人才租赁、面向国内外公开招聘等方式进行配臵。
高层级及其后备人员由集团公司管理；
中层级人员由事业部和权属单位直接管理，集团公司总部人力资源管理部门协管；
初级人员为一般的技术和管理岗位人员，由事业部、权属单位等组织机构直接管理。
各层级人员划分和确定的标准依据集团公司产业发展重点和人才需求等情况制订，每年度公布一次。
2、“骨干类+支撑类”员工管理。
根据岗位分类和集团公司事业发展需求，在不同的管理层面上，以岗位的相对价值为基准，将员工分为骨干类员工和支撑类员工。
骨干类员工主要指在关键岗位和战略性岗位工作的人员；
支撑类员工主要指在事务性和辅助性岗位工作的人员。
对骨干类员工,主要是通过建立事业平台、给予优厚薪酬待遇、定期培训等方式,建立具有相对市场竞争力的管理模式;
对支撑类员工,则是通过推行岗位合同管理、劳动定额管理和责任考评等方式,建立起根据生产经营特点和规模决定用人总量和用人方式的市场化用人用工模式。
（二）以绩效和能力为导向，以对企业的忠诚度为要旨，按市场机制选人用人。
1、把好人员准入关，引进和招聘有潜质的适合企业发展需要的人才。
根据集团公司发展规划，每年公布一次人才需求计划，从集团公司、事业部和权属单位两个层面上组织人才招聘和引进。
集团公司负责组织招聘列入高层级的人
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选。
在引进企业需要人才时，应坚持德才兼备，以德为先的用人原则，以政治素质、思想作风、知识素养、业务水平、组织能力等作为录用的综合标准，择优聘用有责任和岗位意识、有组织管理的协调能力、有创新工作意识、有团队精神的人才。
管理和技术岗位招聘录用大学毕业生，以招聘本科及以上学历为主，控制招收专科学历毕业生，确保录用公开、平等、竞争、择优。
对新招聘人员均要突出对责任心、岗位所需能力的考评及职业发展潜力的评估。
所有新录用人员均实行3-6个月试用期，通过试用期制度解决不胜任者转岗或清退问题。
在人才引进方式上鼓励创新。
职工向组织上推荐紧缺岗位需要的人才，如被录用后在企业服务期满3年的，一般一次性奖励推荐人1000-3000元。
2、以提高领导水平和能力建设为中心，持续抓好领导班子和后备干部队伍建设。
按照市场机制的用人要求，不断提高各级领导班子科学决策、战略管理、驾驭全局、融入沿海开发、推动改革发展、践行党建一体化、组织企业生产经营活动的领导水平和能力。
要从进入机制、评价机制、激励机制、教育培训机制、后备队伍建设等方面加强领导班子能力建设。
在领导班子进入上扩大公开选拔的范围，要将集团公司内部缺乏合适后备人选的领导岗位面向全社会公开招聘。
将后备干部的培养作为事业部和权属单位领导班子、集团总部人力资源管理部门，特别是单位主要领导的必备考评指标。
集团公司在全公司范围内定期组织中层后备人才的公
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开考试、考评，建立中层管理岗位后备人才库。
在后备干部培养上要规范选拔管道，建立后备干部培养规划，制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度；
对有潜能的后备干部及时发现，大胆使用，多岗位历练，使其在市场化的用人环境中脱颖而出，实践中锻炼成长。
3、全面建立和推行促进科学发展的管理人员综合考核评价办法，将竞争择优机制引向各层级管理岗位。
（1）根据集团公司新的业务和管理流程、组织架构，逐步开展岗位分析和评价，制订各职位和岗位说明书，为全面建立和推行综合考核评价制度打造平台。
（2）将干部考察与绩效考核有机结合，引用360度考核方法，对事业部和权属单位领导班子从政治责任、经济责任和社会责任方面进行考评；
对管理人员从素质、能力、业绩等方面进行考评。
通过多维度、定性和定量相结合的综合考核评价，全面、准确、科学地评价领导班子和领导人员，以及其他管理人员（有关综合考核评价办法另行制订）。
（3）依据综合考核评价结果选人用人，确保用人的公平公正，从制度层面解决干部能上能下问题。
集团公司直接管理的高层级管理人员在考评中：
年度或任期考评结果为“优秀”的，优先培养使用；
年度考评结果为“基本称职”或“不称职”的，进行诚勉谈话或换岗（岗位调整）；
属主观原因导致个人连续两年被考评为“基本称职”的，免去或解聘现任职务，个人职级存档，按10%幅度降低个人薪酬待
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遇；
属于主观原因导致连续两年考评为“不称职”或任期考评为“不称职”的，给予降职降级降薪处理，属于客观原因造成的，暂保留个人的职级，按20%幅度降低个人薪酬待遇，有针对性的安排培训。
除集团公司直接管理的高层级管理人员外，其它岗位的管理人员由用人单位实行按年度考评与聘用，根据对本人的业绩考评、能力和专业知识测试等情况按照更有利于岗位匹配的原则，决定是否续聘、换岗（调岗）、待岗。
各层级的管理人员如在工作中失职、渎职且给集团公司或所在单位造成较大经济损失或不良社会影响的，一律给予降职降级降薪处理，直至待岗、解除劳动关系。
4、内外结合，注重人才的内部培养和使用。
要将内部选用与外部择优聘用人才有机结合，始终保持解放思想、只争朝夕、勤廉务实的用人环境，形成统一的人才使用机制。
对聘用的人才应积极传导集团公司文化，让其融入到企业中，使其在岗时人尽其才，离岗时把先进的理念和工作方法留给企业。
对专业或专门人才，实行“聘用”与“培养”相结合，立足内部培养，不绝对唯学历、或受职称、资历、身份等限制，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段把有潜力的员工培养成所需人才。
可先公布出各岗位的职责和应具备的能力，再由员工自主申请、自荐，参加必要的考试考评后，由用人单位审核确认是否胜任，对达到胜任条件的员工，及时安排到空缺的岗位。
对经过培训后可以胜任的，要为其提供参训机会。
5、有序开展职业生涯设计工作，做好阶梯式人才培养，
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篇六：
建立国有企业市场化用人机制
建立国有企业市场化用人机制
XX年08月14日
深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。
一、国有企业建立市场化用人机制的必要性
市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。
它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。
国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。
随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。
因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。
（一）建立市场化用人机制的必要性
建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。
1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。
加入世界贸易组织
后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。
由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。
因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。
2.建立市场化用人机制是深化国有企业改革的迫切要求。
国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系问题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，将成为改革能否走向成熟与完善的标志。
只有加快推动国有企业经营管理人才选拔任用工作的制度创新和机制创新，实现企业经营管理者的市场化，才能从根本上理顺出资人与企业的关系，最终完成国有企业的改革。
3.建立市场化用人机制是完善法人治理结构的基本前提。
改革计划经济下形成的不适应市场竞争的组织结构和内部管理体制、建立现代企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的基本要求，而完善法人治理结构的关键，是必须建立与公司法人治理结构相适应的市场化用人机制，即要规范公司董事会、监事会和经理班子的权责，逐步实现出资人代表与经理班子分层管理的体制。
董事会、监事会成员代表出资人利益，由出资人委派或推荐；
而经理班子则由董事会聘任，由职业化、专业化的经营管理人才组成，通过市场进行配置。
4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境
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