员工活性化设计Word文档下载推荐.docx

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5.他们会全身心的投入到实现企业使命的事业当中去。

6.他们也拥有实现目标所必须的手段。

活性化组织中的管理者：

1.管理者要营造使人成长的环境，而不是去控制人们。

2.管理者善于“托起”员工，使他们对自己、自己的工作和自己的企业有一种高度的自豪感和责任心。

3.管理工作绝不只是简单化的命令和控制，而是要提供一种使人们能够做好工作和不断成长的环境。

4.不是代替下级做决策，而是去激活人们，让人们自己做决定，教会人们如何自己安排工作。

5.重点不应该放在监督和评判员工的工作绩效上，而是要着重于训练员工监测自己的工作绩效并进行持续的改进。

6.不应陷入日常工作事务的管理当中，而是要促使团队能够自我管理，自我控制。

活性化组织的特征：

1.对顾客的强烈关注。

2.具有明确的方向和原则。

3.不懈追求持续改进和创新。

4.普通员工和管理者分享管理权。

5.具有许多普遍性的支持系统。

一个组织不仅仅只是为了其自身利益而存在的，它同时也是人们寄托人生的舞台。

有效的管理在创造财富的同时，也创造着人们的人生，也在帮助每一个具有理想、追求的具体的个人实现着各自的自我。

实现员工活性化的途径：

组织管理当局可以从多个方面努力来实现员工队伍的活性化，其中重要的一些途径如营造有利于活性化的文化、设计有利于活性化的职位、招募适合组织文化的员工、对员工进行持续的培训和教育、通过考评和奖励制度来强化人们的行为等。

二、企业概况

1、基本概况

企业名称：

焕新建筑有限责任公司

成立时间：

2001年9月11日

注册资本：

3亿（RMB）

法人代表：

樊建新

公司地址：

兰州市和平镇薇乐大道73号

联系电话

2、公司文化

　　　　董事长、党委书记樊建新，教授级高级工程师、国家一级项目经理/一级注册建造师、国务院政府特殊津贴专家、全国优秀施工企业家、全国施工企业优秀项目管理者、全国优秀项目经理、全国重点工程建设优秀项目经理、鲁班奖工程项目经理、全国五一劳动奖章获得者、

总经理于立璋，教授级高级工程师、国家壹级注册建造师、全国优秀施工企业家、全国优秀项目经理、

管理方针

诚信拓宽市场合作实现共赢

标准规范管理创新力争一流

经营理念 

焕新建筑以“诚信”为基本精神理念，把“改革、致富、发展”作为企业经营方针。

积极培育员工的精品意识和服务意识，以此来赢得用户的信任。

多起建筑诠释了合作共赢,诚信敬请社会评价质量速度服务,欢迎用户监督的经营宗旨，印证了ISO9002质量体系、ISO14001质量环保体系，OHS18000系列职业安全卫生健康的认证结果，三个国际标准的建立与运行，规范了企业管理的行为，提高了企业品牌的含金量。

使换新建筑以顾客为关注焦点、以社会为关注焦点、以员工为关注焦点的理想成为现实。

为换新建筑的优质、安全、环保综合效益型的发展构想建起一个新平台。

“卓越”——敢为天下先”，勇当“中国建筑排头兵　　

“品质”——诚信优质，见证焕新建筑有限公司品质　　

“市场”——市场为导向，勇创境内外　　

　　实施“两轮驱动”：

就是通过创新商业模式，促进企业转型升级，保持和发扬换新建筑房建领域竞争优势，提升投资板块价值创造能力，推动焕新由一般性房屋承建商向高端化综合建设服务商转变，由传统施工企业向建造商、投资商、运营商一体化的现代综合企业集团转变，开创投资、建造“两轮”驱动、协调发展的新局面。

管理——严格的过程控制，提升精细管理水平

　　运营标准化：

焕新建筑有限公司在同行业中率先推行GB/T19001质量管理体系、GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系，并获得权威机构认证。

通过创造性地将体系管理的思想和方法应用于企业管理的其他领域，在中建总公司系统率先发布新版管理体系文件，从而实现了运营管理标准化。

　　管理信息化：

焕新建筑有限公司在企业管理、项目管理和施工技术方面广泛应用了计算机技术，建立了覆盖全局的计算机网络系统，构建了统一的协同办公平台、人力资源管理系统、财务资金管理系统、综合项目管理系统，应用了施工虚拟技术、施工过程结构仿真技术、施工方案动画演示技术、施工现场远程监控技术等信息技术。

“焕新建筑有限公司企业信息化工程”获中建总公司科技进步一等奖和全国工程建设企业管理现代化成果一等奖。

科技——创新提升竞争力，打造业内科技尖兵

人才——融智纳才，创造动力

3、公司结构

董事长

三、员工活性化设计

1、职位设计

职位设计，又称工作设计，由于原有的职业规范已不适应组织目标、任务和体制的要求；

或由于现有人力资源在一定时期内难以达到职务规范的要求；

或由于员工的精神需求与按组织效率原则拟定的职务规范发生冲突时需要重新进行职务的设计，以满足一个新的组织目标的需要。

职位设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

职务设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。

这种设计的好坏，经常对工作绩效有直接影响。

前面说过“成员活性化无非就是使人们更有力量、能力、能量、权利、活力的意思”。

所以在职位设计上也是必须注意的一个方面。

员工在某一岗位上工作一段时间后，应该根据情况，安排一定的考试，这样的考试可以验收员工这段时间来的长进，考试通过的给与一定的职位提升，当然，通过考试来判断员工是否能够新晋升的岗位。

这样的考试不但能够及时发现员工的领导能力，及其他专业、管理上的才能，也能让员工对自己所做的工作有更大的动力。

2、文体娱乐设计

文体活动是一种文化现象，一个社会组织，可以通过文体活动形式、内容及成果的创新实现教育员工和在组织内营造一种积极向上的文化氛围的目标。

可以说，文体活动是构建组织文化的重要元素，同时也是承载组织文化的重要载体。

构建企业和谐必须从舆论上加大宣传力度，使构建企业和谐的目的、意义通过各种途径深入到每个员工的心中，开展丰富多采的文体娱乐活动便是完成这项任务的最好形式。

文体娱乐活动以喜闻乐见、生动活泼的宣传深得人心。

如“文艺晚会”、“歌咏比赛”、“运动会”等活动，都能以喜闻乐见的形式，传播企业文化、宣传企业精神，不断激发员工艰苦创业、勤奋工作的积极性和进取心。

使员工刻骨铭心，对企业的亲切感、自豪感油然而生。

文体娱乐活动，为员工强身健体和思想情感交流架起了沟通的桥梁，激发了员工奋发向上，勇于拼博的斗志。

培育了团结和谐、齐心合力，符合企业和谐发展的先进文化氛围，为推动企业的和谐建设提供了强大的思想保证、精神动力和智力支持。

对企业文化建设的潜移默化作用也是十分有效的。

3、激励机制设计

　对员工个人进行奖励，是推行目标管理的重要—环。

个人激励计划就是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。

这里就要求在制定激励计划时，必须首先考虑一个基本问题：

为什么要支付绩效目标的设定，本质上体现了企业对员工的绩效要求和导向，这些标准可以是生产率（产量的或质量的）、顾客满意度、安全性或出勤率等等。

如果企业关注员工的工作结果，则绩效标准可以是结果导向的：

如果是关注员工的行为，则指标可以是行为导向的：

对于不同工作种类的员工其绩效目标往往也是不尽相同的，如生产工人与管理人员的绩效目标就会有各自的针对性。

在明确“为什么要支付“之后，还必须考虑标准的可实现性问题。

设定的目标必须是目标执行人通过其努力可以达到的，如果其对工作的结果不能进行有力的控制，激励效果往往很不理想。

在明确了上述两个问题后，我们就可以对激励计划方案进行选择。

个人激励计划的种类多种多样，通常包括：

针对生产人员的产出激励计划，针对一般管理人员的管理激励计划，及关注员工行为的行为鼓励计划等。

下面我们着重介绍几种最为常用的个人激励计划类型。

直接计件工作计划

直接计件工作计划是使用最为广泛的一种个人激励方式，它是以单位时间内的产量为支付标准，对超额产量支付奖金，也称为超产奖。

这种激励很容易被员工理解和接受，支付计量简单易行。

行为激励计划

这种计划是针对员工的某种具体的优良行为进行奖励的方式，一般用于鼓励良好的出勤率或安全记录，这种奖励计划适用于对出勤、作业安全性要求较高的工作员工，如保安、施工人员、矿山的井下工人等等。

4、管理者分权控权设计

管理者的任务说到底是提供实现组织目标的协调和服务，并不需要事事亲力，也不需要件件亲为。

管理者学会订计划、抓重点，学会授权，并适时检查，帮助下属达成目标就够了。

　　有的企业经理们整天忙忙碌碌，时间一天天过去，却没有一件事忙出头绪。

应该解决的问题没有解决，加上他的不作为，企业的问题反而越来越多。

聪明的手下想给他一点帮助，他还不领情，认为下属瞎操心；

老板交待的事情他想做就做，不想做，他也不给个解释。

别人说他方法落后，他还振振有词：

做事要慢慢来！

　　碰到这样的管理者，不知是企业的悲哀，还是员工的悲哀。

大事不会抓，小事抓不好，企业效率低下，大都与管理者的无能有关。

如果不是有签字这项工作，真不知道这类管理者还有什么事可做！

　　一个好的管理者应该让下属工作满负荷，人人有事做，自己只要知道什么事什么人去做最合适就行。

这就是我们通常所说的授权。

如果你把一切抓在自己手上，对谁都不信任，对谁做事都不放心，那么你就相当于剥夺了他人独立工作的权利，也相当于给自己套上了沉重的枷锁，不仅把自己的时间限死了，连活动的空间也限死了。

表面上看来，企业是离不开你了，实际上是你把其他人排除在核心工作之外了，其他人都成了你工作的附庸或帮手。

如果真到这了这种地步，你实际上已经成为企业的罪人，你浪费了企业的人才资源，你浪费了人才发挥的空间，也浪费了他们的工作时间。

　　不会授权的管理者往往因为他们貌似工作负责，而能蒙骗于企业于一时。

长此以往，企业不被他们搞垮也会被他们拖垮。

　　那是不是会授权的管理者就一定能把企业管好呢？

答案也不尽然。

　　授权也是分权，会分权还要会控权。

什么是控权呢？

简言之就是跟踪控制，订好计划，分好任务，跟踪工作进程与责任落实就是控权。

控权的基础是责任明确，考核到位，奖惩兑现，将工作结果与员工的切身利益挂钩。

为达到这一目的，就必须建立健全一套好的管理体系。

管理者的主要责任就是打造企业的管理体系，而不是忙于琐碎事务。

而建立健全企业管理体系，企业的主要管理者更是责无旁贷！

　　对一个管理者而言，忙不是功劳，忙不是做不好工作的理由。

订计划、分任务，跟踪检查，达成目标才是管理者的本职工作。

总之，所谓的员工活性化就是使员工觉得自己所在的企业就是自己的家，会尽自己的所能，自己的所长来努力的让自己，让企业变得更好，让自己觉得有很大的能量，很大的潜力。

能做的更出色！