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销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2、对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

3、企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

二、人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为除了部分是员工的诚信及个人的期望值的问题，更多的应该从民营企业的薪酬、体制，文化和经营者这四个方面进行探讨。

（一）薪酬原因

据有关资料显示，只有当民营企业的薪资高出国有企业l倍的时候，民营企业才有相当的吸引力。

在我国现阶段，各类人才受聘于民营企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。

但是我国的很多民营企业薪资设计并不合理，这主要体现在企业的薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，员工的努力得不到相应的物质激励，很多企业对中高级人才的努力不予以重视，这样造成员工心里不平衡，很容易向待遇高的地方流动。

从企业内部看，民营企业的内部分配还取决于诸如与民营企业老板是否沾亲带故、是否投机迎合老板等其他因素，这些因素引起的分配上的不公平常常造成民营企业员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪，从而导致民营企业员工的流动。

除此之外，相当一部分民营企业在劳动者的社会福利、保障体系等方面投入不足，有些甚至是空白。

绝大多数的企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的切身利益和企业的长远发展，从而造成企业人才流失，使企业的发展受阻。

（二）体制原因

1、管理体制不规范

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。

由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。

还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离较远。

尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。

同时相当多的企业老板从维护个人和家庭利益出发，最信任的员工往往是具有血缘关系的亲人，而且他们占据了企业的高级职位，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。

这种低水平的管理方式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，企业中的员工很难跨越血缘的界限．人才也不可能对企业有很高的忠诚感。

这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。

2、缺乏合理的培训机制

在知识更新速度只有两三年的当代社会．民营企业要想在激烈的市场竞争中取胜．除了对人才的重用之外．还应重视企业人才培训系统的建立。

而我国现阶段的许多民营科技企业出于对员工忠诚度的怀疑．总认为花一大笔投资用在员工培训上不划算，从而造成民企员工感觉在企业里没有成长、发展的机会．看不到自己前进的希望造成人才的流失。

3、激励与约束机制不健全

现阶段，我国一些民营企业，缺乏合理的有效的激励约束制度。

许多民营企业虽然能以高薪甚至以优厚的物质条件招聘人才，满足人才在物质方面的要求，可是在引进人才之后．由于企业自身运作机制上的问题，比如家族型企业，优秀人才想要晋升到高级管理职位，就非常困难，或者在工作中处处受限制，所以无法实现他们个人成就的需要于是人才的流失就成为必然。

民营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。

4、缺乏企业文化

企业文化是在企业长期的生存发展中形成的为广大成员接受的价值观。

但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。

而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。

但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；

其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。

再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

5、经营者素质原因

随着企业的发展壮大，很多经营者自身的较低素质问题越来越突出，企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。

企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。

如果不自觉地去提高自身素质，依然依靠个人式、经验式、家庭式的那套管理模式及那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。

这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到“自我实现的成就感”，并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。

三、解决民营企业人才流失的对策分析

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持，企业首先要树立正确的人力资源观．实施科学的人才战略，加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化和健全的薪酬福利体制、提供宽松的个人发展空间及在培训等方面都应加大力度。

只有这样才能做到"

栽了梧桐树，引来金凤凰"

要留住人才，最终才能用好人才，留住人才。

（一）用合理的薪酬留人

民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬待遇策略。

因此薪酬体系的设计，要能表明薪酬的全部价值，使人才了解自己所得薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理，必须以能吸引和留住企业的人才为原则。

除此之外，良好的福利保障也是留住人才的基本措施．中国的民营企业要想留住其精英人才也应该根据其实际情况来设计多样化、个性化的福利保障措施，让人才在企业工作无后顾之忧

（二）依靠制度留人

1、建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

即在民营企业内部建立健全各种必要的规章制度。

促进人才的公平竞争，使优秀人才脱颖而出。

中国的民营企业要努力营造公平的竞争机制来留住其精英人才，让人才感到有用武之地．在企业中可以实现自己的理想。

现代企业制度的典型特征是：

产权明晰，权责明确。

但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"

三缘"

性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。

我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。

但我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。

科学地划分"

三会"

和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；

并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对"

外来者"

委以重任。

所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

2、建立有效的激励机制

民营企业要留住其精英人才必须健全激励约束制度，用良好的激励制度去留人。

因此可以采取适当拉开薪酬的差距．对绩效高的员工提供更高的薪酬。

鼓励人才持股等措施．对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年根据企业的经济效益进行分红并追加股份。

人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰．但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。

3、建立人才培训机制

人才培训通过对人才知识结构的不断调整和更新，使受训员工的潜力发挥出来，这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就将会产生深刻而持久的工作动力。

另一方面，通过人才培训，有助于建立优秀的企业文化，提高和增进人才对企业的认同感和归属感。

只有人才产生了强烈的对组织的认同和归属感之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。

进而使他们从工作中获得自我价值得以实现的满足感。

（三）加强人本管理

1、实行人本管理感情留人，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。

从基于“经济人”假设的科学管理，到基于"

社会人"

假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。

因此我国民营企业就必须坚持"

以人为本"

的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"

当家作主"

的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。

也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。

精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。

民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的"

需求层次"

理论来看待"

人本管理"

，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。

所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。

2、重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。

企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善。

企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3、为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

按照马斯洛的需求层次理论，自我实现需求是人的最高层次需要。

自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。

人才的突出特点是期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。

因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。

（四）推进文化留人

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。

它对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。

有关调查表明，中国有50％的民营企业在创业后三年内即而临倒闭的危机，民营企业的平均寿命也只有5.7年。

民营企业迅速消亡的原因有很多，一个很重要的原因是民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围。

中国民营企业的佼佼者，比如海尔、蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到本企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。

1、培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。

朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。

创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。

2、培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。

一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。

创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。

技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。

制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。

民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。

（五）人格留人

民营企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系，企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。

当今的民营企业文化深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。

培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。

在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养，通过自身的人格魅力，吸引住人才。

四、结语

因此对于人才，我国民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待，更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。

现在民营企业人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，民营企业家应引起足够的重视。

参考文献：

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[4]邸树彦、《阻止民营企业人才流失之对策》U]．当代经济，2005，

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[6]刘智勇．《WTO与民营企业人力资源管理》U]．政策与管理，2002，

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[7]《中小企业人才流失原因》- 

中国经理人

[8]《从李开复出走微软看企业人才流失管理》 

人力资源网

[9]《民营企业人才流失分析》 

中国管理联盟

[10]《企业人才流失危机管理研究》南方智库

目录

一、民营企业人才流失现状和危害-1-

（一）人才流失的现状-1-

（二）人才流失对企业的危害-2-

二、人才流失的原因-2-

（一）薪酬原因-2-

（二）体制原因-3-

1、管理体制不规范-3-

2、缺乏合理的培训机制-4-

3、激励与约束机制不健全-4-

4、缺乏企业文化-4-

5、经营者素质原因-5-

三、解决民营企业人才流失的对策分析-5-

（一）用合理的薪酬留人-5-

（二）依靠制度留人-6-

1、建立现代企业制度，完善公司治理治理结构-6-

2、建立有效的激励机制-7-

3、建立人才培训机制-7-

（三）加强人本管理-7-

1、实行人本管理感情留人，不能见物不见人-7-

2、重视与员工沟通和人际关系的改善-8-

3、为企业员工提供必要的发展空间和成长机会-8-

（四）推进文化留人-9-

1、培育先进的企业文化-9-

2、培育创新文化-9-

（五）人格留人-10-

四、结语-10-