如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人Word文件下载.docx
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危害
简历造假殃及师弟师妹
“简历造假给用人单位造成的损失是不可估量的。
”清华同方人力资源部负责招聘的朱云翔说，用人单位一般在100个简历里挑选出一个符合要求的，一般毕业生简历造假是在决定录用时发现的，因为在决定录用时才去核查简历信息的真实性，如果发现简历作假，坚决不用，因为简历是否真实反映了一个人的人品。
这对用人单位来说是很尴尬的。
朱云翔称，一旦发现简历有问题，公司会向其毕业的学校核实，如果学校配合，一查就清楚了；
如果学校不配合，公司无法核实真伪，公司只能采取一种方式，即再次招聘时，公司不会招聘这所学校的毕业生。
这就意味着，如果一个毕业生造假被发现了，会害了他的师弟师妹。
提醒
简历越“花哨”越吃亏
北京师范大学就业中心负责人称，学校在给毕业生做指导时，提出简历第一要真实，第二要简单。
对此，清华同方人力资源部负责招聘的朱云翔表示，一些毕业生错误地认为，简历制作越漂亮机会越多，简历厚，会引起用人单位的注意，因此简历不断对水。
恰恰相反，公司在挑选录用人选时，阅读一份简历最长不会超过3分钟，如果简历造假痕迹重，有经验的人力资源负责人一眼就能看出来。
毕业生制作简历的要素只有两个：
真实和简单。
简历真实是不吃亏的，如果简历造假，公司根本不会录用，效果适得其反。
郑超
声音
呼唤鉴定毕业生诚信
一个班30人冒出16个班长，这种让招聘单位头疼的简历对水现象有望改变。
从今年开始，北京高校毕业生所有登到网上的电子简历由学校的就业中心或院系来审核，审核后，再发到网站上。
但是仅仅审核是不够的。
如果把大学生看成学校的“产品”，那么学校的任务，一是向社会提供合格的“产品”，二是做好售后服务。
学校应该建立“大学生信用卡”，并与人才服务行业相链接。
“信用卡”要对求职者的教育背景、工作经历、能力评估、业绩诚信等进行核实评估，建立业绩档案，并出具诚信报告，供用人单位参考。
为社会做好毕业生诚信鉴定服务，是学校义不容辞的责任。
HR：
什么样的简历算是一份好简历？
——访斯伦贝谢中国区招聘主管许达友
一份好的简历，对于找工作至关重要，有时甚至起到决定性的作用。
那么什么样的简历才是吸引人的简历？
什么样的简历是最要不得的？
简历是写得越长越多越好吗？
在简历写作过程中，除了考虑自己叙述的需要，还要考虑什么？
就这些问题本网采访了跨国公司斯伦贝谢的招聘主管许达友。
记者：
斯伦贝谢每年都要招聘大量应届毕业生，能否在简历写作方面给毕业生一些建议？
许达友：
从筛简历者的角度写简历非常重要，但很多人忽略了这一点。
因为我们每次招聘都会收到上百份简历，而我们花在每份简历上的时间并不多。
在很短的时间内主要看什么？
其实这要看一份简历能在这么短的时间内传达什么。
简历在15秒内给人留下的印象至关重要。
要想检验一份简历是否吸引人，一个简单的办法就是把这份简历交给一个人，15秒后拿回来，然后你问他关于这份简历他知道什么，他从这份简历中获得多少关键信息。
简历无固定格式，但在写的过程中要考虑这份简历会给看的人留下什么印象，与别人的简历能否有种区分的感觉，以及在简历中突出了什么。
简历要尽量简明，并不是写得越长、越多越好。
如果一份简历写了5页纸，可能我们花在每页纸上的时间只有两三秒。
我们通常会看到一些简历，最上端有一个很大的标题，写着”简历”两字，旁边是字体比它小5倍的名字，紧接着是一些密密麻麻的东西，这样的简历就不是很好的简历，看简历的人首先要浪费两秒种看标题，接下来还要从密密麻麻的字体里费力地去找有用的信息。
简历要事实求是，弄虚作假是最要不得的。
简历中的重复现象很严重，尤其是英文简历，很多人都用同样的句子，同样的COVERLETTER，写得很漂亮，但通常不会获得良好的第一印象，因为这是一份相互共用的东西，通过英语交谈我们很快就能发现这份简历是不是他写的。
如果他的英文能力并没达到这个水平，可是他写了一份很好的东西，我们就认为这个人不诚实。
我们对一份写得不太好，甚至句子中夹杂着错误的简历可能比对这份简历的印象还要好一些。
你遇到在简历中弄虚作假的人多吗？
多！
有趣的是在某些方面大家都千篇一律地写上很多东西，比如个性，很多人都会写”乐观开朗””富有创新精神”等等，语言能力大家就会写”流利”。
只要是好的就往上写。
但实际上一问到具体问题，我们就能辨别真伪。
其实大家认为的好东西并不是写得越多越好，这就好象在做一种掩饰，要记住，写得越多，被问到的机会越多，就越容易露馅。
简历一定要如实填写。
你认为简历上为什么会有那么多虚假和浮夸的东西呢？
很多学生在择业方面目标含糊，对所应聘的公司及其职位并不十分了解，也不知道是否适合自己，就盲目去尝试，这是最重要的原因。
很多简历的制作是适合每个公司的，没有个性和针对性，只要是好的都写上，一看就知道他在四处投递，普遍撒网。
有的人来了之后才问这家公司做什么，有的一看就不合适，他只是在碰运气。
我想对大家说这样做不仅对应聘者本人形象不好，对学校形象不好，浪费他的时间，也浪费我的时间，还有可能使真正合适的人错过机会。
简历造假：
HR你能识别吗？
最近，南京的晚报披露了一份南京师范大学教育学院针对南京高校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查，结果表明：
至少有1/4的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假行为，具有造假倾向。
大学生的“诚信”形象遭遇前所未有的“危机”。
在世人面前，这种造假行为让造假者失去了“诚信”；
而在法律面前，他们为自己挖的则是陷阱：
劳动合同面临无效、到手的薪金还要吐出来、还有可能被索赔损失！
而在为简历“注水”时，后者他们也许并不详知。
记者近日约见了几个正在求职的毕业生，他们谈了几种不同情况的简历造假现象。
夸大：
胆儿小的也是班干部
某经贸学院应届研究生毕业生小王：
现在大学生的简历哪有不做假的啊？
只是程度不同而已。
胆儿大的说得夸张点，胆儿小的也能给自己安个班干部、优等生的。
我读本科时，做过个人网页，我就把这点“本事”说成了我当过网络团队领导。
你要是实在没有过工作经历，可以写你在学校的社团经历啊，谁去调查？
要说正常包装你实在不会，可以上网，网上就有专门的网站教你如何写简历。
找“枪手”：
把假的变成真的
某研究生院毕业生小于：
目前，毕业生学历做假的还真不多，因为一般学校的毕业证书网上都能查，是真是假，一查就查出来了。
现在做假证太简单了。
但我们没必要办假证，如今假证在城里不好使，最多边远的乡镇、县城还能骗骗人。
城里的学生在学历上做假，也就是找‘枪手’帮忙考个四级证书、六级证书。
我就替人考过三次四级考试。
造假：
从里到外都是假的
社科院刑法研究生小张：
当然，也有大骗的，像前不久，自考本科生刘志刚冒充北大博士在郑州出事就是个例子，但那例子太个别。
与其说刘志刚胆子太大，不如说被他骗的人责任心太差，这个骗子把整个简历都改了，学习和工作经历都是虚假的、编造的，郑州航院却把他作为高级人才招聘到该院工作。
后来还是因为他对航院给他的待遇不满足才引起郑州航院调查的，这才发现刘的众多信息均为虚假情况，才向警方报案，检察机关已经以涉嫌诈骗罪对刘志刚提起公诉。
简历不实要承担怎样的责任
上述求职者的行为显然是用一种欺骗方法来获取招聘单位的认同。
那么，这种有所泛滥的简历注水行为，造假者又该承担什么责任呢？
北京一报社人事处负责人认为：
简历造假还真没有必要。
用人单位在招聘的时候，一般都会与学校联系，对简历进行核实。
前不久报道的江西理工大学为在校的主要学生干部建立一份专门的学生干部档案。
将学生干部档案加盖学校公章后在网上公示，从而有效地防止了毕业生假冒学生干部现象的发生，也使该校学生干部在求职就业时不再“空口无凭”，而且该份档案还将与其他档案一起进入人事档案袋进行保存。
而用人单位一旦发现应聘者有造假行为，即不予录用。
现在，用人单位都强调应聘者的实际能力。
在录用前，应聘者一般都要经过二到三轮的技能笔试和面试，有的甚至还有实习期。
过五关斩六将的激烈竞争后，那些在简历中夸大其词、把别人经历说成自己的、找人替考证书的等水分都将随之蒸发。
百密仍有一疏，简历造假者也有可能凭借注水简历而录用。
在录用后，用人单位发现其欺骗行为的，该造假者应承担哪些责任呢？
中国人民大学劳动法学研究所副所长黎建飞认为：
根据劳动法的规定，简历造假者采取欺诈方式订立的劳动合同当然就无效。
这对于造假者就没有任何好处了，劳动合同尚未履行的，不得履行，劳动合同正在履行的，也立即终止。
造假者已经在用人单位取得的工资、保险、公积金等一切酬劳等都得返还给单位，户口、档案都得退回原籍，还得赔偿单位由此造成的损失。
简历造假，不仅要受到道德的谴责，还要承担劳动法上的责任。
更甚者还将受到刑事制裁。
刘志刚因伪造虚假简历被公诉，对于泛滥的文凭、简历造假现象，更是有着一种警示意义。
如何识别“注水”求职简历？
作为一名HR专业人士，在工作中你可能会遇见“大话王”一类的人物，一些求职者会编造他们以往的薪资标准、职位头衔、技能水准和工作业绩；
他们甚至还会虚构教育背景甚至隐瞒自己的犯罪记录。
据有关专家估计，大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。
位于美国新泽西州的ADP是一家人力资源服务公司，根据该公司在2001年的统计，44%的求职者在他们的简历中撒谎；
41%的人在教育背景上撒谎；
还有23%的人伪造他们的信用纪录和有关文件。
“我不认为这种欺骗行为会消失。
”雇佣管理协会的主席吉尔·
哈罗德这样说道。
“我认为激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以接受的-——不仅在面试方面，在日常的业务领域中也是如此。
”MC＆B公司的COO海兰·
维奇也持同样看法。
专家建议HR人士应对此种现象提高警惕，“我们不是要建议HR人士将所有的求职者都假定为撒谎者。
”ESR咨询公司总裁莱斯特·
罗森表示：
“但一个糟糕的聘任决定会对整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上、财务上的纠纷，从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是：
你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼”。
一些谎言很容易被识破，但是，除了某些显而易见的外在特征，识破谎言是一件非常困难的事。
许多人力资源经理所认同的“从应聘者言谈举止中可以看出他是否撒谎”之说其实是一个不切实际的幻想。
很多专家认为坐立不安、口吃、避免对视往往只是应聘者在面试时心情紧张的表示，并不代表他就是一个说谎者。
真正的说谎高手往往并没有上述特征，“实际上，说谎老手们的表现恰恰相反，他们会表现得出奇的冷静，肢体动作也非常少。
”沃克伯管理咨询公司的总裁丹尼尔.费舍（他同时也是一名心理学家）这样说道。
“人们在说谎时往往会降低语速，以便集中精力去编造他们的谎言，与此同时，他们极少使用肢体语言并保持眼光接触。
”
“对有些人来说，说谎已经成为他们的习惯。
他们已经不用刻意地再去编造什么。
”罗森表示：
“他们的谎言不仅仅写入简历中，他们还会讲给他们的朋友听，因为提及的次数太多，以至于假的仿佛都变成真的了。
对他们而言，说谎已经成为第二天性，满嘴谎言已是再正常不过的事。
根据加利福尼亚大学心理学教授鲍尔·
艾克曼的研究，人们仅依据直觉很难判断出哪些是真话，哪些是谎言，但大多数人往往认为他们能够判断出来。
在多年的研究中，艾克曼测试过6000多人，其中包括在校学生、警官、法官、律师、FBI以及CIA的探员等各色人等。
经过研究他发现，其中95%的人在判断一个人的话是否属实时，所依据的大多是“猜”-——就像抛起一枚硬币。
艾克曼建议HR人士：
“对你依据行为举止所做出的判断一定要审慎。
你最好不要相信你的直觉，因为它往往是错的。
读透简历——如何通过简历获得有效信息
一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。
如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。
一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：
1.应聘者自然情况，包括：
姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；
2.工作经验；
3.薪金要求；
4.工作意向。
下面对以上内容进行逐一分析。
一、年龄
和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。
可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。
一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；
进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历
“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？
？
。
学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。
如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。
如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址
如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。
四、工作经验
工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁程度。
一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。
当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
3、工作是否有间断，间断期间在做什么。
4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？
6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？
读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。
对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。
筛选简历，锤炼你的火眼金睛
如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。
现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：
谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。
2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：
看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：
正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。
4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：
属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
5、喜用表格：
有条理，有些岗位是特别需要这种人才的。
6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：
也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。
7、常用数字表达挽回损失。
万：
如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
8、不写职位，只写部门：
不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：
闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：
职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。
11、不提待遇：
资历浅或顺从性好，有点不够自信。
12、待遇不低于多少价位：
有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
13、培训内容罗列较杂：
典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：
不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的
15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：
新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。
16、有附上人生格言之类：
只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要
把不合格简历扔进“垃圾桶”
（1）
简历分析与筛选要点
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；
受教育程度包括上学经历和培训经历；
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；
个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
）
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作；
26－30岁，个人定位与发展；
31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；
36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；
41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；
在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。
（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1）
工作时间：
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2）
工作职位：
不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3）
工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。
在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？
遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩：
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、
判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
如不符要求，直接筛选掉。
2、
分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。
（做为参考）
3、
初步判定求职者与应聘职位的适合度。
如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
把不合格简历扔进“垃圾桶”
（2）
升级会员 