岗位分析与岗位设计.docx

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岗位分析与岗位设计

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※岗位分析

1.1岗位分析的概念

岗位分析就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究。

1.1.2岗位分析的内容

◆岗位的内涵：

岗位的名称、工作地点、任务、权责、工作对象、劳动资料、工作环境、岗位之间的关系等。

◆岗位对员工的要求：

知识水平、工作经验、道德标准、身体状况等。

1.2岗位分析的作用

1.2.1选拔任用合格员工的基础。

◆掌握工作的静态与动态特点

◆提出有关人员的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求

◆制定选人用人方面的客观依据

1.2.2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

◆考核指标、标准

◆晋升的具体条件

1.2.3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

◆揭示企业管理的薄弱环节

◆反映岗位设计、配置中不合理的地方

◆发现劳动环境影响作业者的安全、生理、心理等方面不合理的因素

◆有利于企业改善岗位设计和整个劳动环境，调动员工的工作积极性

1.2.4岗位分析是人力资源规划的重要前提，岗位分析所形成的工作说明书，为人才预测、人力资源规划提供了依据

1.2.5岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价是建立、健全企业薪酬制度重要步骤。

岗位分析为企业建立公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

1.3岗位内涵分析

1.3.1岗位名称分析

岗位名称是岗位的一个代号，一个好的岗位名称，不仅能给人们一种理念上的认识，同时，它还能增加人们对本岗位感性上的认识。

【讨论】：

为什么一个美女叫芙蓉人家不会感到奇怪，但长相一般的叫芙蓉人家会感到惊讶？

如果我们的岗位名称定错了，那又会有一个什么样的结果？

其实这在本质上是岗位名称中的名与实的关系。

A.名不符实----误导他人理解、沟通困难、职责难明

B.张冠李戴----货不对版，岗位体系混乱

C.名实相符----岗位名称与岗位的任务、职责等相匹配

◆正确获取该岗位对应的部门归属的途径

◆了解岗位任务的窗口

◆职务的显性符号

◆清楚区分其所在行政级别系列中的位置

案例：

如财务部经理，从这个名称可以得出这些信息：

（1）该岗位人员在财务部工作。

（2）这个岗位主管财务工作。

（3）职务是经理。

（4）如果存在行政划分，这个岗位属于中层管理职位。

1.3.2岗位任务分析

任务的定义：

任务是为了达到某一特定的目的而进行的活动。

岗位与任务的关系：

足够多的工作任务是岗位产生的前提，岗位包涵的内容是任务的排列组合。

任务分析：

就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。

任务分析的作用：

通过对任务分析，可以实现任务的一体化。

通过这样我们就知道岗位的任务及各自占有的时间比率。

这是在两个不同的维度对岗位的任务进行分析。

1.3.3岗位责任分析

职责是职务与责任的统一。

岗位责任分析，包括对岗位责任大小、重要程度分析。

1.3.3.1岗位主要应负责任的特点：

这是特点，但要衡量的话比较好的方法是对应经济损失。

通过经济损失我们就可以知道了责任的大小。

下面还可以举个例子在另外一个维度来进行分析：

1.3.4岗位关系分析

企业中每个岗位都具有独特的功能，但岗位之间又存在一定的不可分割的联系。

一个岗位与另一个岗位有何种协作关系？

协作的内容是什么？

它受谁的监督、指挥？

它又去监督、指挥谁？

这个岗位上下左右的关系如何？

本岗位职工的升降方向、平调的路线如何？

这些都是岗位关系分析的主要内容。

这方面我们可以用表格法：

我们还可以用一种更为直观的方法：

那么这个岗位在何位置及大体上有什么关联就很清晰了。

1.3.5岗位劳动强度分析

劳动强度的四个定义

1、也就是在单位时间内劳动力消耗的程度；

2、指在生产经营活动中，劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度；

3、内含量或劳动的密度；

4、主劳动密度与附加劳动密度之比值，称为劳动强度。

我们清楚前两个就行了，后面两个往往在比较专业的学术研究上用。

【讨论】：

平时员工对劳动强度过高的口语表述（抱怨）都有哪些？

我们要以人为本，要很关注这一方面，否则会带来很多的问题。

但怎么分析劳动强度呢？

Ø劳动紧张程度：

劳动者在岗位劳动中体力、脑力、视力、听力专注程度持续时间长短。

Ø劳动负荷：

劳动者在岗位当中脑力及体力所承受的工作量的限度

Ø工时利用率：

在常班工作时间利用程度或加班时间的长度。

Ø工作班制：

劳动者作业时间的期间安排

Ø劳动姿势：

劳动者在岗位劳动中所采取的主要姿势。

我们还可以将上述分析要素细化，然后对岗位进行分析，例如：

这一方面涉及的知识点比较多，所以不一一展开，有兴趣的同学可以研究一下《人因工程学》涉及到的上述知识点。

1.3.6岗位环境分析

劳动条件和环境主要包括以下因素：

噪音污染、温度、湿度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。

对劳动条件和环境分析也就是对上述要素进行分析。

1.3.7作业资料和作业条件分析

作业资料和作业条件分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器、原材料等的保管、使用进行分析。

1.3.8岗位人员素质要求分析

人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对岗位要求的知识水平、工作经历、道德水平、身体素质要求等进行分析。

【讨论】：

一个岗位如果按学历标准来衡量，大专、本科、博士都可以胜任，那么我们在岗位分析当中确定哪个学历为其胜任本职位的学历？

以要求最低学历为胜任学历。

A、岗位要求知识水平分析

在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。

当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。

通常，它由以下六个方面组成：

（1）文化程度。

胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。

（2）专门知识。

胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。

（3）政策法规知识。

即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。

（4）管理知识。

应具有的管理科学知识或业务管理知识。

（5）外语水平。

因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。

（6）相关知识。

本岗位主体专业知识以外的其他知识。

B、岗位工作经历要求分析

由于每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识水平上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的积累，这也就构成了工作经历分析的任务。

通过对工作经历要求分析，来决定岗位所要求的员工工作的经历指标。

C、岗位要求职业道德分析

通过职业道德水平分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。

D、岗位能力要求分析

所谓能力要求分析就是对胜任本岗位工作所应具备的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：

理解判断能力

组织协调能力

决策能力

开拓能力

社会活动能力

语言文字能力

业务实施能力

E、岗位身体素质要求分析

身体素质要求分析，也称心理品质要求分析。

包括：

智力、语言能力、数字能力、空间理解力、形状视觉、书面材料知觉、运动协调能力、手指灵巧、手的技巧、眼手足协调能力、颜色分辨能力。

上述内容讲述了岗位分析应该分析的是什么内容，但该如何获取上述内容的信息，具体该怎么做，分几个阶段，这些又是岗位分析能不能落地的一个关键技巧，接下来向大家简要的介绍一下相关的方法和技巧。

1.4工作分析的程序

不需要对现有岗位进行重新设计或调整的前提下，该流程适用，否则最后一个阶段不适合。

1.5岗位分析具体方法简述

1.5.2各种方法的优缺点

在利用这些方法获取了我们在第一部分所讲的信息后，我们可以开始编写工作说明书了。

如果在分析的过程当中认为需要对岗位进行调整和重新设计，那么就进入岗位调整或设计阶段。

※岗位设计

2.1岗位设计的概念

岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位的工作内容、作业方法、任职要求、作业条件等做出选择和规定。

2.2岗位设计的要求

◆符合组织的目标与价值

◆便于分工与协作

◆便于企业提高工作效率，增加产出

◆便于满足劳动者在生理上、心理上的需求

◆符合岗位数量最低原则

◆所有岗位应体现经济、科学、合理、系统化的原则

2.3岗位设计的原则

A、因事设岗

因事设岗的对立面----因人设岗必须由事（任务）确定岗和岗的量！

【讨论】：

有些岗位工作劳动强度不大，工资也可以，劳动环境也没问题，人际关系也融洽，但为什么员工的工作积极性不高、情绪低落?

这方面的因素很多，但员工更喜欢一份不单调的工作，能学习成长，能锻炼能力等。

也就是工作的内容不够丰富。

B、工作内容丰富

工作内容丰富化的作用：

解决工作单调乏味，劳动者情绪低落等。

工作内容丰富化的方法：

◆在兼顾专业性的前提下多样化，尽量使员工有机会参与其他工作，实现“一专多能”

◆注重任务的整体性，一个人能做的事不要给多个人去做

◆让员工明白任务的意义

◆让员工具备工作的自主权，增强工作责任感；

◆让员工可获得各种有关的反馈信息

C、工作满负荷

工作量应饱满、有效劳动时间应得到充分利用、杜绝低负荷与超负荷

【讨论】：

工作量满负荷的前提条件是什么?

满负荷的前提条件：

根据工作量（任务）合理的定岗定编。

D、劳动环境优化

劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理、心理因素。

劳动环境优化应考虑的二个因素：

（1）劳动环境的物质因素：

这些因素包括：

作业环境、作业条件、作业条件及环境各要素的排列组合、照明与色彩。

（2）劳动环境的自然因素：

空气、温度、湿度、噪声及绿化等因素。

只有让上述要素符合人的生理、心理等要素的需求，员工的工作舒适感才会强，工作积极性更高！

2.4岗位规范

岗位规范是岗位设计的结果

定义：

岗位规范是企业根据岗位的特点对上岗员工提出客观要求的综合规定。

2.4.1岗位规范的内容

岗位规范的内容一般应包括岗位名称、职责、作业规程和上岗标准四个部分。

◆岗位职责是指劳动岗位的职能与上岗工人所担负的责任

◆作业规程是指为保证生产经营有秩序地进行所作的具体规定

举例：

如制造业工人岗位的作业规程就包括生产工艺规程、操作规程、设备维护和检修规程及安全技术规程的有关内容。

◆上岗标准包括工人履行劳动岗位职责所必须具备的政治思想和职业道德、文化程度、专业知识和实际技能、工作经历和身体条件等。

很多企业的岗位规范还包括了岗位资源、岗位权限等，我们可以根据实际需要合理选择相关要素，制定符合实际的岗位规范。

接下来让我们看一个岗位规范的案例：

成人中等专业学校校长岗位规范

一、基本职责

１．坚持社会主义办学方向，全面贯彻国家的教育方针，使学校成为社会主义建设人才的培养基地。

２．全面负责学校的教学、行政及管理工作，决定学校的有关重要事宜。

３．配合党组织做好师生员工的政治思想工作，加强教师和管理人员的业务培训工作，关心他们的生活，建立良好的育人环境。

（其他的省略）

二、基本素质

（一）政治思想及职业道德要求

１．坚持党的基本路线，坚持坚定正确的政治方向。

２．忠诚于人民教育事业，热爱成人教育事业。

３．具有开拓进取及改革创新精神。

４．忠于职守，遵纪守法，严格执行国家有关办学的规定和要求。

５．作风民主，团结群众，自觉接受党组织和群众的监督，在师生员工中起表率作用。

（二）知识要求

１．政治理论知识

有一定政治理论水平，懂得马列主义、毛泽东思想的基本原理和邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论。