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（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度………………………8
（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划…………………9
浅析企业人力资源管理中员工的激励问题
【内容摘要】激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用，激发人的活力，调动人的积极性是人力资源开发和管理的重要内容。
如何调动企业员工的积极性，如何开发员工的潜能，并对其进行有效的激励一直是现代企业面临的重要课题。
文章从分析激励的作用开始，指出企业人力资源管理中员工激励存在的问题，提出了一些有针对性的关于企业人力资源管理中员工激励的措施，让企业在有的放矢的情况下提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。
【关键词】人力资源管理激励人才企业发展
知识经济是以人的知识为生产资料的经济，在以人为本的经济管理活动中，企业的管理者应该更多的考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展作出更大的贡献。
人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。
在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素，在“以人为本”的经济管理活动中，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转换为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变为积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。
企业的管理者应更多的考虑如何激发人的活力，调动人的积极性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业发展作更大的贡献。
一、激励的作用
激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。
（一）激励是组织获得生命力的保证
激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。
对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。
在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。
在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前反受过的训练和教育、过去所积累的知识和经验以及先天的素质。
工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是，不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。
（二）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效
激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。
因而，激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%~30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%~90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3~4倍。
从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。
（三）激励能稳定企业人才，加强组织发展
随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。
因此，通过一定些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所需要的人才吸引进来，并长期为组织工作。
近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。
二、企业人力资源管理中员工激励方面存在的问题
尽管企业在人才激励机制的建设方面有一些新举措，对员工的激励也取得了一定的成就，但总体来说，企业在员工激励方面还存在不少问题，主要表现在以下几方面：
（一）人本管理意识薄弱,管理制度不配套
企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。
传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。
人力资源管理理念的薄弱导致企业激励机制建设的不完善。
一些企业,对激励根本不重视,认为有无激励一个样。
企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。
还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。
这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。
（二）企业激励重物质轻感情，漠视对员工深层次的激励
每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在企业中，一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；
另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
企业对员工进行激励时，信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁。
如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。
如在得到领导对自己工作认可的情况下，员工会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务，都希望得到自己领导的赞扬。
对员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。
企业忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
过于关注物质报酬激励而忽视精神激励；
物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
从调查中看，企业形成了以物质激励——工资与奖金为主，但这种激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起员工的不满；
在一定程度上忽视了精神激励、情感激励。
（三）缺乏公平的激励，激励作用大打折扣
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。
很多员工会计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当对比出相当时内心才会有公平感。
公平激励本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工对工作的积极性，更不要说提高工作的积极性。
（四）激励针对性不强、不配套
工作分析是激励的最重要的基础性工作。
企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究分析，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。
而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。
企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可以会影响到企业的需求，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，造成企业员工对实施的激励反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。
因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
目前，尚没有一套标准的工作分析系统，这不能说与企业片面理解、执行激励没有关系，与各种激励的不配套和不平衡没有关系。
（五）企业培训效果不能令人满意
企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。
虽然现在很多企业已经开始重视人才的培训，但培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，跟不上环境与市场竞争的变化；
过于注重短期培训，培训缺乏清晰的目标，流于形式；
培训的面过窄，有培训机会的员工不多，培训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强；
培训方法和手段落后。
以教师授课为主，缺乏实际操作；
最后，缺乏长远规划和长期投资意识。
效果令人不满意。
（六）缺少健全完善的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础。
企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
目前，有些企业管理者对企业的文化建设意识淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。
无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。
员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
三、现代企业管理中如何进行员工激励
现代企业要注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中可采取以下的激励措施：
（一）综合运用多种激励方式
激励员工的手段和方法多种多样。
企业必须根据本企业的实际特点采用不同的激励方式，通过多种多样的激励方式和交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性才能被有效激发,企业才能得到进一步的发展。
一般来讲，激励员工的方法有：
1、民主参与激励法。
民主参与激励法是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。
2、薪酬激励法。
薪酬是单位满足员工的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。
3、股权激励法。
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。
在一定程度上改变企业股东股权结构，也把员工利益直接与单位利益挂钩，提高了员工的积极性。
4、情感激励法。
情感激励是与下属建立一种亲密的情感关系，通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，以情感沟通调动员工的积极性。
5、任务激励法。
任务激励法是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。
6、发展激励法。
发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实现其人生理想和事业抱负的机会。
7、适度淘汰激励法。
淘汰是竞争的结果，实际上也是一种反激励手段。
使员工有一种紧迫感和危机感，促使员工提高自身素质，加强自我管理。
任何人在晋升、提薪和接受奖励时都要看他对组织的贡献大小，包括能力和成果两方面。
组织可以建立一套科学的评分制度，由专家、管理者与同行对员工的思维、行为和成果进行综合评分。
严格的量化标准必然使员工之间产生差距，竞争出水平。
这是员工无形资产之间的比赛。
（二）考虑员工个体需求,实行个性化激励
马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。
马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。
按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。
一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升；
员工需要得到的可能是更多的物质利益；
知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。
企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。
就是同一员工的需求也会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。
企业在激励员工时还应考虑到这些因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实行个性化激励,这样,激励才能发挥作用。
（三）营造有归属感的企业文化
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。
优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所说：
“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。
员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。
如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。
这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。
”组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障，也是企业文化的使命所在。
那如何营造有归属感的企业文化呢？
笔者认为：
首先，要充分尊重员工。
尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。
注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。
再次，要采取措施，鼓励创新。
应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。
在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
（四）制定公平合理的激励性薪酬和福利制度
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。
为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。
这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉
（五）加强培训，帮助员工制定职业生涯发展规划
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。
对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
总之，人力资源管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励。
要充分考虑员工需求的多样性、多层次性和动机的繁复性,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的、多变的、与时俱进的激励体系,使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态,使企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。
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