工商管理系统文献综述.docx

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工商管理系统文献综述

XXXX大学

毕业设计（论文）文献综述

毕业设计（论文）题目

XXXX汽车部件有限公司一线员工

离职问题研究

文献综述题目

关于一线职工离职的文献综述

学院

管理学院

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指导教师

关于一线职工离职的文献综述

一、前言部分

改革开放以来，对劳动力的需求持续增加，中国的制造业依据劳动力和自然资源丰富的优势得以非常迅速的发展，同时随着社会经济的发展和职业观念的改变，劳动者的稳定性越来越差、流动性越来越大，近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。

在cnki“中国学术期刊网络出版总库”中以“员工离职”作为关键词进行检索，共有记录1084条 ，可见员工离职问题已经在国内学术界引起很大关注。

本文献综述在国内外员工流失相关管理研究与实践现状分析的基础上，对员工离职的概念、国内外员工离职的各种经典理论模型，以及国内外关于如何降低员工流动率的措施等进行系统地概括与总结。

二、主题部分

（一）一线职工离职相关概念

由于国内学者对“turnover”一词的翻译不同，在进行论述时，如没有特殊说明，“员工流失”与“员工离职”的概念是一致的。

国内学者谢晋宇对企业员工流失的定义是：

“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。

”这个定义表明员工与企业是劳资关系并且员工处于企业组织的种种关系之中，最后，这种中断是一个过程[1]。

所谓一线员工，上海市劳动与社会保障局下发的《关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见》首次对一线职工分行业、分通用岗位进行界定，本文的制造业一线员工一般指除企业经营管理者、部门经理、车间主任（或相当于该级别的中层管理人员）之外的，从事生产制造任务的在职职工[2]。

（二）职工离职及与其相关的经典理论

1、需求层次理论

需求层次理论提出者马斯洛假设每个人内部都存在着以下5种需要层：

生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。

当任何一种需要基本得满足后，下一个要就成为主导需要[3]。

如图所示，个体顺着需要层次阶梯前进。

从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用[4]。

图1马斯洛需求层次理论

虽然马斯洛层次理论自提出到现在已经经过很多年了，但职工离职的心理原因分析可能会参考到这个理论，夯实论文理论基础。

所以，如果要激励某个员工，根据该理论你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平，然后去满足这些需要及更高层次的需要[5]。

马斯洛把生理需要、安全需定义为较低层次的需要，把社交需要、尊重需要和自我实现需要要定义较高层次的需要。

较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要外部使人得到满足。

降低职工流失率，提高职工满意度的关键就是根据其不同的需求依次满足[6]。

2、勒温（Lewin）的环境理论

德国心理学家勒温是场论的创始人，他根据物理学中的场强函数，他提出了一种描述系统，认为人是一个场（field），人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的，相关函数关系式如下：

B=f（P，e）=f（L，S）

该式中，f代表某个函数关系；B代表个人行为的方向和向量；P代表个人的内部动力；e为组织环境的刺激；ls代表着个体的生活空间（LsP）。

将函数关系式运用在组织环境中可以说明在个人绩效的影响因素中，组织环境e是一个非常重要的变量，个人往往对环境无能为力，在无法变得更好地情况下，只有换环境，这就造成了员工流失。

因此勒温认为一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系，他认为环境在人员的流失上占据一定的作用。

在中国民营制造企业当中，如果员工处于—个不良的环境之中，例如工作条件差、领导任人唯亲、知识和人才得不到尊重等，即使自我能力和条件不错，也很难发挥足够的个人能力，取得相应的报酬。

这样的话，员工个人难以凭借自身力量改变环境，只能是离开这个环境，形成员工流失[7]。

3、马奇和西蒙模型

马奇和西蒙（March&Simon）的“参与者决定”模型，如图2所示：

图2决定员工感觉到的流出的合理性得因素

该模型是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。

它又由两个部分模型组成，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性（图2），其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。

另一个模型是关于员工感觉到的从企业中流出的容易性（图3），其中员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素[8]。

图3决定员工感觉到的流出的容易程度的因素

在马奇和西蒙模型中提到了工作满意度及对流出的估计。

工作满意度是学术界普遍讨论的一个话题，而浙江沿海的中小民营制造企业员工的工作满意问题一直突出，该模型对职工离职的分析具有很大的参考性。

4、普莱斯模型

Price系列模型最版本建立于1977年，这里我们研究其在2000年最新最有代表性的Price-Mueller（2000）模型，其主要建立在整体离职理论之上，它假设员工是带着一定期望进入组织的；假设员工和组织之间存在收益交换，组织对员工的种种回报用于交换员工的服务；假设员工追求净收益最大化。

加入多个收益和成本存在，员工会权衡成本能和收益以获得最大净收益。

Price-Mueller（2000）模型中有4类和离职相关的变量环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，这些变量统称为“离职风险变量”[9]。

Price-Mueller（2000）模型中环境变量有两个：

亲属责任（kinshipresponsibility）和机会（opportunity）。

社会学研究中强调亲属责任的重要性，price认为由于保持当前的雇用状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任将减少离职。

模型中个体变量有三个，分别为一般培训（generaltraining）、工作参与度（jobinvolvement）和积极/消极感情（positive/negativeaffectivity）。

模型中7个外生变量是结构化变量：

自主权（autonomy）、分配公平性（distributivejustice）、工作压力（jobstress）、薪酬（pay）、晋升机会（promotionalchances）、工作单调性（routinization）和社会支持（socialsupport）。

模型假设这些结构化变量都通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响力离职，正负作用在图5中相应路径的正负号所示。

模型中4个过程变量分别是工作满意度（jobsatisfaction）、组织承诺度（organizationalcommitment）、工作寻找行为（searchbehavior）和离职意图（intenttostay）。

工作满意度是离职的一个关键决定量。

图4Price-Mueller（2000）模型图

5、RobertoLunaArocas和JoaquinCamps的高绩效工作实践和离职意向模型

旨在阐明人力资源的做法和员工保留之间的关系，通过选择三个高性能的工作实践（前体）和一个结果变量（离职意向），并证明在这种关系中员工的承诺和工作满意度的中介作用[10]。

提出的模型进行了198个职工样本的分析和员工和结构方程建模方法。

结果——薪酬战略和工作丰富化战略与工作满意度呈正相关。

工作丰富化战略和工作稳定的战略与员工的承诺显着正相关。

员工承诺与离职意向呈负相关。

工作满意度和离职意向之间的关系是介于员工的承诺。

研究限制/影响——限制的结果之一是使用自我报告的问卷数据收集的所有措施。

另一个潜在的局限性是关注一些潜在的因素且只有两个观测变量的测量。

实际意义——营业额对于企业仍是一个严重的问题。

该模型表明特殊的实践提高员工满意度和工作承诺，并作为一个中间步骤降低员工离职意向。

创作性/价值——198名工人的样本被用来作为信息的来源。

此信息提供更广泛的应用管理，在这种情况下它相对于董事或聚集在人力资源实践的统计数据的样本明显的优势。

这些措施直接作用的人的看法可以提供便捷的参考性。

6、刘永安，王芳研究成果

国内学者刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工离职意向的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素[11]。

员工个人自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等等因素。

组织工作因素包括：

组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。

环境因素包括：

社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。

论文根据两名学者的研究，将首先分析研究影响中小民营制造企业的离职意向，从而能更好有的放矢，提出有效对策[9]。

7、王忠，张琳研究成果

国内学者王忠，张琳（2010）：

从个人-组织匹配的理论视角出发，用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系，以及它们对员工离职意向的影响[12]。

研究中将工作满意度定义为个人根据参考架构，对工作特性加以解释后所得到的结果，重点在于工作者对其工作特性层面的情感性反应，将离职意向定义为指员工在组织工作一段时间后所产生的离开组织的想法或者意向，而离职行为则是指员工事实上离开组织的行为。

文章提及影响离职意向的因素具体如下：

①个体因素，即指个体特征、工作激励与成就感，如年轻人比中年人更有可能因为得不到工作的激励与成就感而离开组织。

②组织因素，即薪酬福利、晋升与培训、工作效益和工作条件等。

员工如果对其薪酬水平感到不公平或者感知到的晋升次数较少与培训水平较低，就可能会产生离职意向。

③个体与组织匹配因素，即指员工的价值观、偏好、个性等与组织的企业文化和传统等的匹配性，这也是本研究的重点。

④外部环境因素，即指劳动力市场状况和组织外工作机会等外界因素。

研究结果表明，个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响；个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响；工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响；工作满意度中的2个维度——工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用[13]。

该研究成果对在中小民营制造企业当中员工离职问题的研究具有一定借鉴学习作用。

三、总结部分

从国外研究看，国外关于离职理论的研究起步较早，已经形成较大的规模，对于本论文具有较大参考性[14]。

从国内研究现状来看，对于离职理论的研究也是在不断发展中的，选取的角度逐渐增多，在方法上也逐渐从定性分析转向定量分析。

华中科技大学袁声莉，马士华采取单一整体评估法（singleglobalrating），指出一线工人和市场营销人员的满意率最低，都只有35％[15]；劳动密集型企业操作工人虽然不是企业技术的核心人才，却在企业中占据非常重要的地位，劳动密集型企业的大量生产都是通过操作工人流水式作业完成，他们的流失直接影响企业的生产和订单的接受[16]。

操作工人不同于知识型员工有高层次的精神需求，操作工人有着自己特殊的地位和特点[17]，零部件制造企业的离职现象一直是中小零部件制造企业所困扰的问题。

一直以来，一线员工确实受到不同程度的忽视。

零部件制造企业一线员工以适当的速度和频率向外流动，本身是一个正常现象，并且适度、合理的一线员工流动，对零部件制造企业保持活力、实现人力资源优化配置，起着有利的促进作用[18]。

但中小零部件制造企业一线员工过高的流失率，不仅仅拔高了零部件制造企业一线员工招聘、员工培训、生产岗位空缺的损失、或者离职重置成本等显性成本，而且一线车间员工辞职可能造成车间人心不稳定、推动一种隐性怠工现象的发生[19]，进而造成车间生产率降低，乃至由此产生整个零部件制造企业声誉的损失，极大的制约了零部件制造企业特别是中小规模的零部件制