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14）管理方格的最大问题是它没告诉我们在不同情境下，管理风格如何发挥作用。
管理方格表明9.9的领导风格绩效最佳。
但是，关于这种风格在不同情境下如何应用，它没有提供任何信息。
15）菲德勒模型提出成功的领导取决于领导风格与情境相匹配。
菲德勒的权变模型主张不同情境下要采用不同的领导风格。
16）菲德勒的权变模型强调让员工描述他们理想的同事。
菲德勒模型强调的是让员工识别最难共事的同事，而不是理想的同事。
17）最难共事者问卷分数高表示员工是任务导向型。
分数低，而不是高，意味着被调查者是任务导向型。
被调查者得分低的原因是他们认为最难共事的同事“烦人”而非“有趣”，“冷漠”而非“热心”。
18）菲德勒得出结论，任务导向型领导者往往在有利情境下表现较好，在不利情境下表现欠佳。
该表述一半正确。
菲德勒发现任务导向型领导者在有利和不利的情境下都表现较好。
任务导向型领导者表现欠佳的情境是既不是非常有利也不是非常不利的一般情境。
19）菲德勒得出结论在非常不利的情境下，关系导向型领导者表现较好。
关系导向型领导者在非极端的情境下——不是非常有利或不利的情况下表现较好，所以该表述是错误的。
20）情境领导理论（SLT）指出既无能力又无意愿承担一项任务的R1员工最适合指导的领导风格。
SLT指出领导者规定具体角色与任务的指示风格最适合既无能力又无意愿的员工。
21）情境领导理论（SLT）指出有能力但无意愿承担一项任务的R3员工最适合推销的领导风格。
SLT指出领导者让员工参与决策的参与式风格最适合有能力但无意愿的员工。
22）弗罗姆与耶顿的领导者—参与模型表明领导研究应该重点关注情境而不是领导者。
领导者—参与模型表明考虑某种情境需要哪种领导风格比考虑具体领导者的类型更有意义。
换句话说，一种情境可能需要独裁式领导风格而另一种情境需要参与式风格。
23）罗伯特•豪斯的路径目标理论认为有效的领导者为下属实现目标清理道路。
路径—目标理论的“路径—目标”是指扫除员工在实现他们目标道路上的障碍。
24）与菲德勒相反，路径—目标理论认为领导者表现出单一的、永久的领导风格。
相反，路径—目标理论认为领导者能根据情境变换领导风格。
这是它与菲德勒观点的主要差异。
25）路径—目标理论认为当任务模糊不明时，指导型领导风格效果最好。
在模糊不明的情境下，指导型领导风格的指导与规划效果最佳。
下属能够从采取高效指导方式的管理者身上找到方向感。
26）路径—目标理论认为当任务高度结构化时，参与型领导风格效果最佳。
在处理高度结构化的任务时，员工通常不需要参与决策——因为不需要做决策——所以这种情境下参与型风格不是最佳的。
实际上，员工往往需要支持来完成任务，因此支持型风格是最佳选择。
27）事务型领导风格与变革型领导风格不相关。
如果做得好，事务型风格能演化成变革型风格，所以这两种风格密切相关。
28）变革型领导和魅力型领导是完全相同的。
变革型领导与魅力型领导相似，但是变革型领导给下属更多的自由来独立思考与批判性思考，即使下属的观点与领导者的观点相冲突。
29）魅力型领导与愿景型领导相同。
尽管魅力型领导始于提出愿景，但其真正的重点是人。
而在愿景型领导中，正是领导者宣扬的前景吸引着下属。
30）因为魅力是与生俱来的特质，人们不曾付出努力来培训富有魅力的人。
尽管一些人认为魅力无法习得，但还有一些人认为培训能为领导者提供魅力要素。
这些培训活动被证明相当成功。
31）成功的愿景型领导者“推动”未来。
成功的愿景型领导者创造一个容易把握的未来发展蓝图。
下属理解这个愿景并努力使之成为现实。
32）当今世界团队领导的重要性日益降低，因为团队不需要领导者。
所有团队都需要领导者。
正相反，当今商业世界团队越来越普遍，所以团队领导的重要性日益增加。
33）成为优秀的团队领导者的关键是懂得何时放手让团队自己做事。
团队领导者懂得何时干预，何时让团队自己解决问题是很重要的。
34）专家认为85%的管理者并非天生就是团队领导者。
咨询顾问认为15%的管理者天生就是团队领导者，剩下的85%则不是。
35）团队领导的一个特定角色是团队领导者是问题解决能手。
团队领导者的角色包括教练、冲突管理者、联络员和问题解决能手。
36）当今商业环境中要进行授权的一个重要原因是当今管理者的控制幅度往往小于过去。
事实上，由于精简人员和有效的活动，当今的管理者有更大的控制幅度。
更大的控制幅度意味着管理者花在单个人身上的时间少了，所以授权有助于下属自己解决问题。
37）在不同国家，最普遍的领导要素乎是事务型领导的组成要素。
变革型而非事务型领导的要素是最普遍的。
它们包括愿景、可信赖、动力、信心、主动性。
38）情商（EI）是谁将成为领导者的最佳预测指标。
相比智商，情商是预测谁将成为成功领导者的最佳指标。
39）信任是相信领导者的诚实、品质和能力。
信任有5个维度：
包括诚实、能力、一致性、忠诚和开放。
40）信任的5个维度中，忠诚是最重要的。
诚实而不是忠诚是最重要的信任要素。
41）绝大多数美国员工信任他们所在公司的领导者。
据调查，仅大约39%的美国员工声称信任他们的高层领导者，这属于少数。
42）因为领导是四项基本管理职能之一，（）。
A）所有管理者都是领导者
B）所有管理者都应该是领导者
C）一些管理者是领导者
D）一些管理者应该是领导者
B
B）作为四项基本管理职能之一，领导是定义管理者要做什么的一项职能，所以所有管理者都应该是领导者，B选项正确。
既然一些管理者显然不是领导者，所以其他3个选项都不正确。
43）领导者是（）。
A）个体的人，而领导是过程
B）领导过程的第一步
C）学习领导过程的个体的人
D）领导过程的最后一步
A
A）领导者是个体的人，不是过程的一部分，这就排除了关于步骤的两个选项B、D。
领导本身是个过程，所以A是正确答案。
领导者不单单学习领导，正如选项所提到的，实际上还指导和影响他人实现目标。
44）早期领导特质研究着重发现（）特征。
A）区分普通领导者与伟大领导者的
B）描述魅力的
C）识别领导者的生理特质的
D）区分领导者与非领导者的
D
D）早期领导研究强调找出区分领导者与非领导者的特质。
这些研究大部分并不成功，因为领导似乎难以精确定义并且定义随着情境的不同而不同。
早期研究关注识别伟大的领导者或者理解魅力是一个基本的领导特质，但是这些都不是早期研究者主要关注的内容，所以A、B项错误。
领导者的生理特质从来就不是早期或当代领导学者的关注焦点，所以C项错误。
45）如果领导特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有（）。
A）魅力
B）相同的特质
C）不同的特质
D）七个特质
B）如果特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有相同的普遍特质，所以“相同的特质”是正确答案。
如果所有领导者具有相同的特质，那么很显然他们不会具有不同的特质，因此排除C选项。
剩下的两个选项也能够被排除，因为它们过于具体——领导的特质理论即使正确，也不是精确地具有7个特质或包括魅力这个特质。
46）早期最成功的特质理论重点研究（）。
A）著名领导者的特质
B）下属的特质
C）与领导相关的特质
D）区分领导者与非领导者的特质
C
C）试图区分领导者与非领导者的早期研究大多数并不成功，这导致研究人员重点研究领导的特质，所以C选项正确。
当代领导研究多关注下属的特质，因此B选项不正确，著名领导者的特质从未被明确地论及，因此排除有关著名领导者特质的选项。
47）特质理论帮助解释为什么（）。
A）一些人是领导者
B）一些人不是领导者
C）成功的领导者是有效的
D）领导需要外向个性
C）特质理论相当好地解释了为什么一些领导者是有效的而其他人无效，它并非确定为什么一些人能成为领导者而其他人则不能，因此“成功的领导者是有效的”是正确答案。
外向个性可能是也可能不是众多的领导特质之一，所以“领导需要外向个性”不是正确答案。
48）领导的行为理论重点研究（）。
A）有效的领导者是谁
B）有效的领导者有何特征
C）如何识别有效的领导者
D）有效的领导者做什么
D）早期特质理论而不是行为理论重点研究有效的领导者是谁，因此“有效的领导者是谁”与“如何识别有效的领导者”两个选项都不正确。
“有效的领导者有何特征”重点关注特征，特征与特质意义相似，所以它与特质方法相匹配，而不是行为方法。
正确答案是“有效的领导者做什么”，因为它关注领导者的活动与行为，并非特征与特质。
49）领导行为理论预示（）是可能的。
A）从人群中分辨出领导者
B）个人通过培训成为领导者
C）解释成功的领导者为什么成功
D）排除无效的领导者
B）领导行为理论的最大优点是这一理论显示了领导者如何被培训，因此B是正确答案。
行为理论试图确定成功的领导者做什么，如果那些活动能确定的话，可以通过培训把它们传授给他人。
另一方面，特质理论试图解释领导者的成功以及通过永久的品格特质而不是行为活动如何识别领导者，因此这些选项错误。
50）爱荷华大学的研究讨论了除（）之外的所有领导风格。
A）自由放任式
B）民主式
C）仁慈式
D）独裁式
C）爱荷华大学的研究确定了独裁“命令”式领导者，授权并欢迎反馈的民主式领导者和给予员工完全行动自由的自由放任式领导者，排除所有关于这三种风格的选项。
“仁慈式”领导风格没有出现在爱荷华大学的研究中，所以它是正确答案。
51）哪种领导风格倾向于集权与单边决策？
A）文化式风格
B）独裁式风格
C）民主式风格
D）自由放任式风格
B）独裁式风格即专制式风格，该风格的领导者仅允许来自下属的极少输入或自由，制定所有决策，对所有活动保持严格控制，严格限制下属参与决策。
民主式风格能被排除，因为它描述了一个更多开放更少集中的领导风格。
同样能排除自由放任式风格，因为它完全开放并且是非结构化的。
文化式风格能被排除，因为爱荷华大学的研究并没有提出这一领导风格。
52）杰瑞德（Jared）的老板鼓励员工参与决策过程，但不允许员工有完全的自由随意行事。
她是（）领导风格。
A）君王式
B）独裁式
C）自由放任式
D）民主式
D）独裁式风格严格限制员工参与决策，所以B选项不正确。
自由放任式风格给予员工完全自由，让他们自己做出决策，所以C选项不正确。
民主式风格符合杰瑞德的老板，因为它确定了一个更加开放，更少集中的领导风格，具有该风格的领导者允许下属参与决策过程，因此D选项正确。
爱荷华大学的研究并没有提出君王式风格，所以它被排除。
53）莫妮卡（Monica）的老板允许她无需询问任何人就可以立刻做出她认为重要的任何决策。
莫妮卡的老板是（）领导风格。
A）自由放任式风格
D）实践式风格
A）独裁式风格严格限制下属参与决策，所以B选项不正确。
民主式风格给予员工部分自由，让他们做出决策，而非完全自由，所以C选项不正确。
自由放任式风格符合莫妮卡的老板，因为他确定了完全开放的领导风格，该风格的领导者允许下属做出他们期望的任何决策，因此A选项是正确答案。
爱荷华大学的研究没有提出实践式风格，所以它被排除。
54）爱荷华大学的研究表明（）是最成功的领导风格。
A）独裁式
B）自由放任式
C）独裁式与自由放任式的混合
D）爱荷华大学的研究并不权威，但是它们确实清晰地表明在民主式领导者的领导下，员工的满意度最高，D选项是正确答案。
独裁式风格在有限情境下是成功的，但不像民主式风格那样成功，所以独裁式不是正确答案。
自由放任式风格并不成功，所以能排除该选项。
爱荷华大学的研究并未考虑混合的风格，所以排除这个选项。
55）民主协商式领导者（）。
A）寻求意见并与员工共同做出最终决策
B）无需意见就做出最终决策
C）寻求意见但自己做出最终决策
D）无需意见但与员工共同做出最终决策
C）爱荷华大学的研究确定了两种不同类型的民主式领导者。
参与式领导者寻求员工意见并与员工共同做出决策。
协商式领导者也寻求意见，但最终决策由自己做出，因此C选项是正确答案。
剩下的两个选项都不正确，因为它们描述的领导者无需意见，没能准确地描述民主式领导风格。
56）民主参与式领导者（）。
B）无需意见但与员工共同做出最终决策
C）无需意见就做出最终决策
D）寻求意见但自己做出最终决策
A）在爱荷华大学的研究中，参与式领导者寻求员工意见并与员工共同做出决策，因此A选项正确。
协商式领导者也寻求意见，但由自己做出最终决策，因此D选项不正确。
剩下的两个选项都不正确，因为它们描绘的领导者无需意见，没能准确地描述民主式领导风格。
57）坦南鲍姆与施密特的领导行为连续体研究表明管理者应该走向（）领导风格。
A）管理者中心型
B）任务中心型
C）员工中心型
D）质量中心型
C）坦南鲍姆与施密特的领导行为连续体研究提出管理者应该考虑自己的倾向，比如对一种领导风格的舒适度，与员工倾向，比如责任等级，并使两个倾向相匹配。
根据他们的研究，这个匹配倾向于员工中心型的领导风格，此领导风格能提高员工激励与工作质量，因此员工中心型是正确答案并排除所有其他答案。
58）俄亥俄州立大学的研究中，（）是指一个领导者执行标准的严格程度。
A）独立性
B）综合结构
C）定规
D）关怀
C）俄亥俄州立大学的研究从1000多个领导者的行为维度入手，并把它们归纳为两类——关怀与定规。
关怀是指领导者对员工的友好程度，因此关怀这个选项不正确，而定规是指领导者关注严格地分配任务与维护标准，因此定规这个选项是正确答案。
该研究没有提出剩下两个选项使用的说法，所以这两个选项不正确。
59）俄亥俄州立大学的研究中，（）是指员工与领导者之间的相互信任程度。
A）关怀限制
B）关怀
D）初始想法
B）在俄亥俄州立大学的研究中，关怀是指领导者对员工的友好程度，因此关怀是正确答案，定规是指领导者关注严格分配任务与维护标准，因此定规不是正确答案。
俄亥俄州立大学的研究没有提出剩下两个选项中使用的说法，所以它们不是正确答案。
60）俄亥俄州立大学研究中的高—高型领导者在（）方面取得最高评级。
A）员工绩效与满意度
B）仅员工绩效
C）仅员工满意度
D）仅常规任务的员工绩效
A）一般而言，在定规与关怀两方面都高的高—高型领导者在绩效与员工满意度两方面都取得最佳结果，因此A选项正确，并排除了仅员工绩效和仅员工满意度这两个选项，因为它们仅包括一个类别。
由于已经证明了常规任务并不适合于高—高型领导者，而更适合于仅具有高关怀特点的领导者。
61）俄亥俄州立大学的研究表明高关怀特点的领导者（）。
A）在所有情境下表现最佳
B）当员工面临常规任务时表现最佳
C）当员工面临常规任务时表现最糟糕
D）当员工面临非常规任务时表现最佳
B）一般而言，高—高型领导者在员工绩效与工作满意度两方面都有最好结果。
但是，当员工面临常规任务时，高定规特点的领导者表现不像关怀导向型领导者一样好，这表明在乏味的工作情境下，关怀的领导方式效果最佳。
因此“当员工面临常规任务时表现最佳”是正确答案，并排除“当员工面临常规任务时表现最糟糕”，“在所有情境下表现最佳”这两个选项以及剩下的选项，因为这一选项关注非常规任务。
62）俄亥俄州立大学的研究表明高定规特点的领导者取得（）。
A）最高的员工绩效表现
B）最低的员工绩效表现
C）与高关怀特点的领导者有相同的员工绩效表现
D）低于平均水平的员工绩效表现
A）与高关怀特点的领导者相比，高定规特点的领导者经常取得来自员工的较高的绩效表现。
因此最高的员工绩效表现是正确答案，并排除其余三个选项。
63）根据密歇根大学的研究，较高的团队生产率和工作满意度与（）领导者有关。
A）员工导向型
B）定规
C）关怀
D）生产导向型
A）密歇根大学的研究总体上与爱荷华大学的研究一致——员工导向型，重点关注人而不是任务和工作的领导者往往与较高的工作满意度和生产率相关联，因此员工导向型是正确答案，生产导向型不是正确答案。
注意定规和关怀都不是正确答案，因为它们是指爱荷华大学研究的术语而非密歇根大学的研究。
64）管理方格中，关心人与关心生产两个维度都高的领导者会落在（）。
A）1.1
B）9.1
C）5.5
D）9.9
D）管理方法的第一个数字测量关心生产，第二个数字测量关心人。
所以，关心人和关心生产两个维度都高的领导者落在9.9，因此D选项正确，并排除其他选项。
65）埃斯特班（Esté
ban）的领导风格落在管理方格的5.8。
描述他的最好方式是（）。
A）高关心人且高关心生产
B）高关心人但低关心生产
C）高关心人且一般关心生产
D）低关心人且一般关心生产
C）管理方格的第一个数字测量关心生产而第二个数字测量关心人。
所以，埃斯特班关心人的程度相当高，第二个数字，表明他一般性地关心生产，因此“高，一般”是正确答案。
两个维度都高是描述9.9的领导者，所以不正确。
高,低描述1.9的领导者，而不是5.8的领导者，所以不正确。
低,一般描述5.1的领导者，而不是5.8的领导者，所以不正确。
66）哪个选项最好地描述了管理方格中9.1的领导风格特征？
A）贫乏型管理
B）任务型管理
C）中庸型管理
D）乡村俱乐部型管理
B）贫乏型管理描述1.1的领导风格，因为它是低关心生产低关心人。
中庸型管理描述5.5的领导风格，因为它位于两个标度的中间。
乡村俱乐部型管理描述1.9的领导风格，因为它关心员工超过关心生产。
任务型管理仅关心生产或任务，而不关心人，因此任务型管理是正确答案。
67）一般而言，管理方格中（）象限被认为是最成功的领导者。
A）左上角
B）左下角
C）右下角
D）右上角
D）研究人员得出结论从一般意义来说9.9的领导风格表现最佳。
因为9.9落在右上角，正是这个象限被认为是最佳和最富有生产率的领导类型，因此右上角是正确答案，并排除所有其他选项。
68）菲德勒权变领导模型的关键是使（）相匹配。
A）领导者与下属
B）领导者与领导风格
C）领导风格与下属
D）领导风格与情境
D）菲德勒的模型首先定义领导风格与需要领导的情境。
其次，该模型寻求使每种情境与正确的领导风格相匹配，因此领导风格与情境是正确答案。
该模型本身并未关注领导者本人或下属，于是排除剩下的三个选项。
69）菲德勒的最难共事者问卷测量（）。
A）所有领导者最常见的领导风格
B）被测试者的领导风格
C）最有效的领导风格
D）最低效的领导风格
B）菲德勒的最难共事者问卷要求被测试者确定他们最不喜欢的同事具有的品质，从而让他们确定其最不喜欢打交道的风格。
关系导向型的被测试者往往看到最不喜欢同事的正面特质，给他们相对较高的LPC分数，而任务导向型被测试者则看不到最不喜欢同事的任何优点，给他们相对低的LPC分数。
注意LPC分数是被测试者的，而不是最不喜欢同事的。
所有这些因素表明LPC问卷测量被测试者的领导风格，与哪种领导风格最常见或最有效无关，排除剩下的3个选项。
70）菲德勒假定一个人的领导风格是（）。
A）取决于情境
B）可变的
C）随时间推移不断演化
D）固定不变的
D）菲德勒模型认为领导者的领导风格固定不变，不依赖于情境，不随时间推移而改变，因此固定不变是正确答案，并排除了其他3个选项。
菲德勒模型认为领导者是固执的，无论何种情境、无论情境如何变化，都表现出相同的风格。
71）菲德勒的LPC等级评定认为领导者（）。
A）或积极或消极
B）或任务导向型或信任型
C）或关系导向型或人物导向型
D）或任务导向型或关系导向型
D）菲德勒的LPC等级评定把得分64及以上的领导者看作关系导向型，而得分57及以下的领导者看作任务导向型，因此“或任务导向型或关系导向型”是正确答案。
菲德勒不曾描述领导者的
升级会员 