岗位评价及分数确定文档格式.docx
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□协调部门之间的关系，增强管理团队凝聚力
□负责整个管理团队的发展，对企业发展全面承担责任
决策
□所作决策对企业整体影响较小
□所作决策对个别部门产生一定影响
□所作决策对部分部门产生一定影响,间接影响企业效益
□所作决策直接影响到企业的经济效益
□所作决策关系到企业的生死存亡
知识
10
100
150
200
300
□对专业知识有较低要求，中专以上
□对专业知识要求程度一般，大专以上
□对专业知识要求较高，本科以上
□对专业知识要求很高，研究生以上
□对专业知识要求相当高，博士以上
技能
□对专业技能要求较高，工作经历8年以上或中级专业技术职称
□对专业技能要求高，工作经验15年以上或高级专业技术职称
□具备高度专业技能，有较丰富工作方法
□不仅有高度的专业技能，且有解决复杂问题的成功经验
□进行战略规划，促进企业发展
跨度
□对不同工作职责的任职者进行全面管理
□对具有不同职能的部门进行管理
□对具有不同职能的部门和生产单位进行有效管理
□对大型的复杂的运营单位进行全面的管理
□具有集团公司（多公司）管理的成功经验与方法，能带领企业更快发展
工作
复杂性
□问题情境有部分变化，需推理解决
□问题情境变化较大，需寻求大量信息经过研讨解决
□问题情境变化很大，具有挑战性，需有创意方可解决
□问题全新，没有先例，需开创性解决，能有效预见重大问题的出现
□能有效预见、成功预防重大问题的出现
沟通
协调
□只与内部同事进行接触、沟通
□经常与外部人员接触，目的是提供或获取信息
□经常从他人处寻求合作，需说服或影响他人
□需要具有熟练的人际交往技巧，能够激励、谈判、劝说他人
□人际交往技巧对于获得希望的结果至关重要，需要具有领导谈判能力
合计
1000-3000
中层管理岗位评价要素表
20
30
70
130
160
□具有一定的管理责任
□对本部门负有明确而全面的管理责任，有较大风险责任
□通过同级管理部门或协作单位进行工作质量监管，有很大风险责任
15
50
80
105
□对专业知识要求程度一般，中专或大专
□对专业知识要求较高，本科及以上
□对专业知识要求很高，硕士及以上
□对专业与综合知识素养要求均较高，本科以上
□对专业与综合知识素养要求很高，硕士及以上
□对本部门工作进行有效管理
□正确制定部门执行计划，有效组织实施
□制定各项工作计划，有效组织、执行、控制
□对部门间的工作进行有效协调及管理
□管理经验丰富，具有解决冲突与不断创新的技能
□任务明确、重复性强，照章办事即可
□问题与以往相似，解决方法是成熟的
□问题情境有明显变化，需推理解决
□问题有一定挑战性，需大量协调方可解决
□问题具有较大挑战性，需运用创意解决
□基本没有决策任务
□所作决策对本部门影响较小
□所作决策对部分部门产生较大影响
□所作决策对部分同级部门产生一定影响，间接影响企业效益
□所作决策直接影响企业的经济效益
45
65
85
□完成分配下来的任务
□在部门主管的授权之下独立负责某项工作的安排
□对不同工作职责的任职者进行有效管理
□对具有不同职能的部门或协作单位进行管理
□对大型的复杂的运营过程进行全面的管理
□只与内部同事进行接触，进行信息沟通
140-850
初级管理岗位评价要素表
35
140
170
□具有一定的管理责任，但非独自承担性责任
□具有分配任务、监督检查工作的责任
□具有计划、控制、监督检查工作的责任
□对本部门负有全面的管理责任，且有很大风险责任
75
□能正确执行上级下达的任务
□对现场管理业务较熟悉，能有效执行各项任务
□在执行中能有效控制各种因素及与计划偏差的发生
□能根据实际情况提出对计划、执行与控制等方面的修正建议
□具有一定的环境分析与整体把握能力，应变能力较强
40
60
□直接下属15人以下；
或工作影响范围仅限于部门内部
□直接下属16—30人之间；
或工作影响范围为业务相关部门
□直接下属31—60人之间；
或工作影响范围扩大至企业内较多部门
□直接下属61—90人；
或工作影响范围为企业整体
□直接下属91人以上；
或工作影响范围为企业内外
□问题与以往相似，解决方法是现成的
□管理工序较多，需合理计划安排
□问题数量较大，需大量协调方可解决
□问题有一定挑战性，需调研论证、商讨解决
□对专业知识要求较低，中专及以上
□对专业知识要求一般，大专及以上
□对专业知识要求很高，本科及以上
□对专业与综合知识素养要求均较高，本科及以上
□具有对本岗位具体工作的执行义务
□具有对本岗位工作的决定和处置权
□具有对本部门日常和重大工作的决策方案提供权
□具有对本部门日常和重大工作的参与决策权
□具有对本部门日常和重大工作的最终决策权
140-650
一般管理岗位评价要素表
110
135
□只完成领导分配的任务，责任由集体承担
□工作独立性较强，责任要求较高
□工作独立性、完整性均较高，责任要求很高
□有一定的监管责任
□有明确的计划、控制与检查责任
□对专业技能要求较低，工作经历半年以上
□对专业技能要求一般，工作经历1年以上或初级专业职称
□对专业技能要求较高，工作经历6年以上或中级专业职称
□对专业技能要求很高，工作经验11年以上或高级专业职称
□工作技能与经验较丰富，能胜任多岗位工作
90
□业务量大，需合理计划安排
□业务内容变化较大，需迅速提高技能方可完成
□业务内容变化很快，需协调他人共同完成
□对专业知识有较低要求，中专及以上
□对专业知识要求高，本科及以上
□大量沟通交流只在部门内进行
□与其他部门人员沟通是完成任务的基本条件
□与外部人员接触、协作是工作的基本内容
□从他人处寻求合作，需说服或影响他人
□人际交往技巧对于获得希望的结果至关重要
140-550
技术岗位评价要素表
□工作任务责任：
按期完成生产任务
□质量监管责任：
质量达标，不能出现质量事故
□指导培养责任：
指导员工不断提高技术能力；
或指导相关科研人员提高科研水平
□项目研究责任：
科研进展顺利，成效明显
□风险控制责任：
工作安排严谨，成本与风险控制合理有效，要及时预见技术问题的出现
□对专业知识要求高，硕士及以上
□对专业知识要求很高，博士
175
210
□熟悉工作内容及标准要求，技术较熟练，却较单一
□严格按照工艺、质量标准，独立完成任务；
或根据发现的问题及时提供技术指导
□技能较丰富，能及时发现员工工作中的问题，并提出改进意见；
或根据生产需要提出新产品研发项目的建议及初步论证
□及时协调解决生产技术和质量问题；
或配合完成院企合作项目
□主持或参与完成企业的技术创新项目，并带来较大经济效益
□问题与以往相似，技术成熟、解决方法现成
□工作内容基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立开展工作
□工作内容有一定确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可在他人指导或参考有关经验的情况下，独立完成
□工作内容具有不确定性，涉及较多和较为复杂的专业、业务问题，需要综合分析众多问题，拟定和实施工作方案
□工作内容有较大的不确定性，需统筹考虑相关的管理和技术目标，了解国内外先进的技术和管理知识
□只与部门同事接触、沟通
□经常与本企业其他部门联络沟通
□外部人员接触，目的是提供或获取信息
环境
□基本没有危险、危害
□有轻微的危险、危害
□危险、危害程度一般
□危险、危害性较高
□危险、危害性很高
营销岗位评价要素表
要素
115
□访问、服务客户责任
□销售与终端管理责任
□完成回款与渠道管理责任
□市场及营销人员管理责任
□开发培育市场责任与市场及营销人员管理责任
风险
□销售风险
□回款风险
□客户培育与维护风险
□渠道管理风险
□市场开发与维护风险
工作技能
□完成铺货任务，仅在成熟市场进行销售
□完成铺货任务，在成熟市场进行销售且能维护客户关系
□在销售过程中注重培育新客户，并能开展渠道管理
□开发、培育新客户，注重渠道的开发和管理
□开发新市场，注重企业品牌的塑造和市场风险的控制
55
□只与内部同事接触，进行信息沟通
□经常与客户接触，目的是提供或获取信息，促进销售
□经常与渠道成员寻求合作，且说服或影响他人
□广泛与市场相关人员沟通，树立企业品牌形象
□对专业知识要求较低，高中或中专
□对专业知识要求一般，大专以上
□对专业知识要求高，硕士以上
□对专业知识要求很高，且具备较丰富的社会文化经济等综合知识
□任务明确重复性强
□问题与以往相似，问题思维方式是成熟的
□问题情境变化通过推理进行解决
□问题具有挑战性经过创意方可解决
□问题没有先例借鉴需要开创性解决方法
压力
□不太累、比较轻松
□比较繁重，紧张程度一般，有压力、偶尔较忙
□繁重、比较紧张、压力较大
□繁重、紧张，压力大
□特别繁重,单调枯燥，压力很大，经常加班
□基本没有外出
□偶然有外出，外出条件好
□经常有外出，外出条件一般
□经常有外出，外出条件较差
□经常有外出，外出条件差
140-1000
工人岗位评价要素表
劳动
125
□具有明确的设备、工具、物料看管责任
□具有明确的安全生产责任
□具有明确的产品质量、产量与数量责任
□具有明确的原辅料消耗责任
□具有明确的管理与风险控制责任
□能熟练操作设备
□能在工艺过程中把握产品的质量要求
□能用经验判断和控制产品质量
□对邻近岗位均有操作技能
□能整体把握工艺过程，处理工作过程中可能出现的大部分问题
□任务明确、重复性强
□工作内容与以往相似，照章办事来完成任务
□有提高技术的压力，运用技能和经验来胜任岗位
□提高技术压力较大，需定期进行岗位培训
□技术更新快，引导下属更新技术难度较大
强度
□比较繁重、紧张程度一般，偶尔较忙
□比较繁重、比较紧张，两班倒
□繁重、紧张，三班倒
□特别繁重,单调枯燥，经常加班
条件
□基本没有危险、危害性
24
33
42
□与相接工序沟通协调
□与多个工序及人员进行信息沟通
□与相关工序寻求合作，解决问题
140-500
注：
1、高技术技能的岗位设置技师和高级技师岗；
2、具有技师资格者在原岗位得分基础上加150分，具有高级技师资格者在技师得分基础上再加150分。
二、岗位评价要素表的说明
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、职责范围、技能条件、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
这是一项技术性很强的综合性工作，难度很大，需要参与各方的精诚合作、艰辛努力方可完成。
在工作内容方面，岗位评价是建立岗位等级的基础是研究工作合理化的主要依据，是促使企业建立工作标准化的参照。
在薪酬方面，岗位评价通过评估各岗位相对价值度，从而合理界定工资等级和工资关系；
易于员工识别工作价值鼓励员工上进。
（一）关于岗位评价的原则
原则较多，但这里先强调四点：
1、针对岗位原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位上工作的人。
通俗讲，就是对岗不对人。
2、标准化原则。
具体表现为评价指标的统一性，各评价指标的统一评价标准。
评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等。
3、能级对应原则。
一个岗位能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。
功能大的岗位，能级就高，反之就低。
4、公平原则。
实现公平的前提条件是岗位评价的目标明确合理，岗位描述全面准确，评价过程公正公开，评价人员以公心处事。
这是岗位评价取得成功的关键环节之一。
（二）关于评价要素的选择及权重的设计
我们使用决策、责任、技能、知识、沟通、工作复杂性、管理跨度、工作强度等，在营销岗位增加了工作压力，在生产岗位增加了工作环境等。
这些要素的组合能够反映和评价一个岗位责任大小、职责范围、技能条件、任务轻重等，是国内外绝大多数企业都使用的一套评价指标，也是经过实践检验的能够行之有效的科学体系。
权重就是重要程度，不同岗位在企业中的重要性明显不同，而权重就是通过重要性反映岗位价值的基本工具。
权重在指标体系中的作用非常重要，它既是反映岗位价值差异的必不可少的工具和手段，也是岗位评价实际得分多少的重要影响因素。
对应于不同的岗位级别我们这次对评价要素做了适当删减和权重大小的调整，以便更准确地反映不同岗位的特点和要求。
如决策要素，随岗位级别下降，权重就大幅下调；
技能要素则随岗位级别的下降，权重越来越大。
再如，一般管理岗位删去决策要素；
营销岗位增加风险要素和工作压力要素；
技术岗位增加知识要素权重；
工人岗位评价要素中虽然没有体现工作环境、条件要素，但在岗位说明书的备注栏中进行说明，便于在岗位工资之外的津贴中发放专门津贴，以体现公平等等。
（三）关于要素等级的设计
在岗位评价中有3级、5级、7级、9级等多种选择，但大多采用5级等级的差别。
因为3级等级的区分过于粗放简单，而7级、9级等级又太细，级等表述很困难、也很难理解，所以，我们采用5级等级的区分，既有利于准确表述，也便于理解和运用。
但必须是奇数。
（四）分值的设计与选择
分值的设计与选择基本上取决于总分值与权重。
如总分值的区间为140——850，结合权重（比例），各要素5级等的1级分值（即最低分值）就是权重乘以140而得出的整数，最高分值即5级等就是权重乘以850而得出的整数；
然后以等差设计2级等、3级等、4级等。
如140——850分值区间，权重为10时，1级等就是15、5级等就是130。
（五）关于级等的差别性表述
从操作方便的角度讲，表述越具体差别，越容易掌握，打分越准确也越简单。
但由于要广泛比较，过于具体的表述就不可能实现；
因为没有概括就无法比较，没有抽象就难以表述。
对应于决策、技能、知识、责任、沟通、复杂性等抽象性范畴，尽可能追求表述的具体化是表述者始终追求的方向，但要达到理性化的具体表述程度，既不现实，也不科学。
我们在初级管理岗位的管理跨度要素中就采取了量化的级等；
在技术岗位的技能要素中采取了以下具体的量化级等。
第三章岗位评价分数
高级管理岗位分数表
序号
岗位名称
岗位编码
岗位分数
公司董事长
A11001
副董事长
A11002
监事会主席
A11003
总经理
A11004
党委副书记
A11005
6
副总经理
A11006
7
纪委书记
A11007
8
工会主席
A11008
9
总经理助理
A11009
中级管理岗位分数表
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