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但是它的约束范围只限于劳动过程，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于内部劳动规则。

对于这一规则的叫法各国有所不同，有劳动规则、就业规则、职厂规则、工作规章、规章制度等。

对于其定义，也存在都中见解。

1959年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对之所下定义为：

企业对Worksrules,Companyrules,workshoprules,rulesofemployment,standingorder之称号，供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员之行动有关的各种规则。

我国大陆学者普遍认为，“用人单位内部规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程”。

我国台湾学者王能君认为：

“雇佣多数劳工的雇主，为了提升认识经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务几率。

此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。

”学界通说认为，内部劳动规则包含以下几层含义：

第一，它是专门约束单位内部劳动关系的，重在规范劳动行为。

第二，它的实施范围仅限于单位内部，不能规范其他单位劳动者。

第三，其制定的依据必须合法。

第四，它是用工自主权与劳动者民主参与权相结合的产物。

2、用人单位内部劳动规则的性质

关于用人单位内部劳动规则的性质学界可谓是百家争鸣，主流学说归纳如下：

一是，契约（或合同）说。

该学说认为，规章制度是劳动合同的一部分，劳动者在订立劳动合同时也就接受了用人单位的规章制度。

“其所以有契约上的约束力，乃因受雇者个人与雇主对规则所列内容有意识之合致的关系，此种见解昔日颇为流行，今日采用者谓之少之又少”二是，法规说。

该说认为，内部劳动规则具有法规性质，用人单位制定内部劳动规则已取得法律的授权，属于企业经营管理权范畴，不论劳动者是否同意，都要无条件接受。

但是，该学说却不能解释雇主究竟基于何种权利基础得制定如此强烈效力之法规，而径与颁布施行的问题，因而缺乏说服力。

三是，事实说。

该说认为，工作规则无非事实上的存在，并无法律上的效力，所以可以称为一种“事实上的习惯”。

然而，事实上的存在又如何能取得规范劳动合同的效力？

法理依据又在哪里？

四是，根据二分说。

该说将内部劳动规则内容分为两部分，一是关于工资、工作时间等侠义劳动条件部分，认为这一部分为劳动合同固有内容，必须获得劳动着同意才能生效；

二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则，认为这一部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效。

另外，关于用人单位内部劳动规则性质的学说，还有介于契约说与法规说之间的折衷观点——集体合意说，以及与契约说相近的格式条款说等等。

笔者认为，内部劳动规则的性质具有复合性，它既具有劳动合同的部分属性，有一定的自治合意性，其条款往往是格式条款；

又具有法规的性质，部分体现了国家授权用人单位的一种自治管理权，也不同程度地反映了劳动者的民主参与权。

（二）关于用人单位内部劳动规则的立法概况

1995年制定的我国《劳动法》在第4条、第25条、第89条等三个条款涉及到内部劳动规则。

这三个条款明确了制定内部劳动规则既是企业的权利，又是企业的义务；

规章制度作为解除劳动合同的依据；

同时也规范了企业违反此项义务或行使该项权利的法律后果。

在《贯彻执行<

若干问题的意见》的第87条也是对内部劳动规则的规定。

但是《劳动法》这些规定过于原则化、抽象化，而且关于内部劳动规则的内容、程序等都未涉及，带来了操作的难度。

1997年《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。

这样，这一文件使内部劳动规则从抽象到具体得到了一定的体现。

2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的依据，企业内部劳动规则据此具有了定案依据的法律效力。

2007年颁布的《劳动合同法》对内部劳动规则的规定主要在第4条、第38条第1款的（四）项、第39条第2项、第74条等四条，对内部劳动规则的规定基本上是在《劳动法》的基础上内容有所增加，但无本质上变化。

二、用人单位内部劳动规则的效力

用人单位内部劳动规则的效力一直是内部劳动规则的核心问题，对于这一问题的确认对于解决内部劳动规则与劳动合同、集体合同的冲突等问题都至关重要。

（一）用人单位内部劳动规则效力的确认

1、关于用人单位内部劳动规则的学说

第一，无效说。

此学说认为内部劳动规则不具有法律效力。

其主要理由是企业内部劳动规则尽管是依法制定的，但是企业单方面事先制定好的，企业员工大多数是在签订劳动合同时或签订后才可能了解和知晓，违反了劳动法关于劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此是无效的。

第二，效力待定说。

此说源于合同法重大误解和显示公平的合同为效力待定合同的理论。

劳动者在签订劳动合同时，由于不了解用人单位的内部劳动规则或对该规则存在重大误解，那么该规则能否成为劳动合同的附件完全取决于劳动者。

劳动者要求人民法院或劳动仲裁机构确认该规则无效，其不能成为附件，反之则可以成为该劳动合同的附件。

第三，有效说。

此为通说，该说认为企业内部劳动规则是依据法律、法规制定的，只要制定程序公正就可以作为劳动合同的附件，具有法律效力，劳动者应当遵守。

2、内部劳动规则效力之我见

关于内部劳动规则的效力，笔者同意通说的观点，认为内部劳动规则是有法律效力的。

首先，无效说忽视了企业内部劳动规则作为行为规范的特征，即不是针对具体人，而是针对每个人的，要求某类人、在某种生活状况下，都要按这种规则的参数、模式、尺度进行，因而不能据此全面否定企业内部劳动规则的效力。

而且，企业内部劳动规则是企业据以实现企业经营自主权，管理经营活动的依据，如果企业内部劳动规则没有效力，企业的经营自主权和经营活动管理权也就失去了依据，那么内部劳动规则也就失去了意义。

、

其次，对于效力待定说。

按照该学说的观点，内部劳动规则只有经过劳动者的确认才能生效。

但是实践中，劳动者对于内部劳动规则的看法可能不同，就会造成有的会确认该规则有效，有的则认为无效，这样难免就会出现混乱的局面。

并且，如果赋予劳动者这样的效力确认的权利，势必会造成劳动者权利的滥用，又会走向另一个极端。

最后，笔者认为内部劳动规则是具有法律效力的，依据主要有以下几个方面：

一是内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。

内部劳动规则的主要内容是依据有关法律制定的，可以说，内部劳动规则是实施劳动法律规范的必要手段。

所以，法律应当赋予内部劳动规则以效力。

二是内部劳动规则作为劳动合同附件的效力。

在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的内部劳动规则，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动几率，用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就意味着劳动者承认内部劳动规则并愿意受其约束。

三是内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。

一方面，用人单位制定内部劳动规则，是行使其用人权的法律行为；

另一方面，职工也参与内部劳动规则的制定。

内部劳动规则是用人单位和职工依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，法律应当认可其效力。

四是现实中内部劳动规则是具有约束力的，体现了其法律效力的存在。

首先，单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力，规范用人单位和全体职工各自的权利义务，并成为权利义务产生的根据。

其次，单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”，遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务，不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任，尤其是当职工违反劳动规则时，这种效力便更加凸显。

再次，我国法律对内部劳动规则的相关规定，当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时，应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。

当这里应当指出的是，内部劳动规则的效力是以合法为前提的。

凡是违法的内部劳动规则的内容一律无效。

依法制定的厂规厂纪具有约束力，应当受到法律保护；

违法的厂规厂纪非但不证明企业行为正确，反而可作为判定企业行为违法的证据。

（二）内部劳动规则的生效要件

我国《公司法》、《劳动法》赋予企业依法制定企业内部劳动规则而享有劳动管理的权利，主要包括：

企业根据本单位需要招用职工的权利；

使用和管理劳动者的权利；

决定对职工奖惩的权利；

决定劳动报酬分配方面的权利以及辞退劳动者的权利等。

但对于企业内部劳动规则的具体生效要件我国相关法律并没有做具体的规定，造成现实中的企业内部劳动规则制定权的滥用。

理论上，对于企业内部劳动规则的生效要件，一般认为应当包括主体合法、内容合法和程序合法，但对于内容的合理性探讨的却很少，笔者认为，企业内部劳动规则制定应当遵循合法性原则与合理性原则，企业内部劳动规则的生效要件，具体地应当包括以下几个方面：

1、制定主体合法

有权以用人单位名义制定内部劳动规则的，应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。

至于单位其他管理机构，虽然可以参与内部劳动规则的制定活动，甚至起草内部劳动规则，但无权以用人单位名义颁布，而必须经过审批和有权决定的机构确认才得以颁布，其不具有内部劳动规则的制定主体资格。

2、内容合法

所谓内容合法，就是单位内部劳动规则的制定必须在法律、法规和规章规定的范围内进行，否则，违法的部分无效。

我国新《劳动合同法》第4条明文规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

”该法第80条也规定：

“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

《劳动合同法》第4条中的“依法”是指依据所有的法律、法规规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和行政规章。

单位内部劳动规则的制定必须依法进行，这是其内容合法的前提。

对于法律有明确规定的，单位可以在此基础上参照本单位具体情况制定出更加具体的规则或者实施细则，对于法律没有明文规定的则可以根据立法的精神和基本原则制定出内容合理、符合公平原则的内部劳动规则。

3、程序合法

所谓程序合法，是指单位内部劳动规则内容的确定必须经过合法的程序，其中包括两个方面：

一是制定程序的民主性，二是内部劳动规则的公示性。

第一，内部劳动规则制定程序的民主性。

劳动者参与企业劳动规则的制定，是现代企业制度中企业劳动管理权与职工参与权相结合的产物。

我国新《劳动合同法》第4条规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

这充分表明企业内部劳动规则要受到企业内部劳动者集体意志的约束。

这种以民主原则为核心的平等协商，突出了职工在劳动规则制定过程中的参与全力，体现了员工的集体意志。

但是在实践中，企业内部劳动规则制定的“民主程序”究竟该如何操作，我国法律法规没有明确规定。

第二，企业内部劳动规则的公示性。

公示性是指企业内部劳动规则要向每位劳动者公示或者告知劳动者。

企业制定内部劳动规则的目的是要通过劳动规则的执行，有效组织生产经营活动，但是这些规则只有通过公示的方式被劳动者知晓才能成为劳动者行动的指南，因此公示性的要求是对企业内部劳动规则生效条件的实质性约束。

2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定就将公示性作为内部劳动规则的有效性条件之一。

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

4、内容合理

各个企业因劳动生产经营的规模和性质有较大的差异，企业为有效进行劳动管理，可以制定符合自身生产经营管理特点和需要的内部劳动规则。

我国相关法律法规虽没有对企业内部劳动规则的合理性做出明确的规定，但从法律追求的公平和公正目标来看，企业内部劳动规则的具体规定要符合公平合理的基本原则。

我国《劳动合同法》关于企业内部劳动规则的民主性规定不足以约束用人单位的单方面规制权，因此从劳动争议案件审理的实践角度，一方面，可以在程序的设计上，保证劳动者的充分参与，实现内部劳动规则的相对合理；

另一方面，法院可以就企业内部劳动规则的合理性进行司法审查，一旦认定其有失公平合理的原则，可以宣布不合理的条款无效，使其失去效力。

（三）内部劳动规则与劳动合同、集体合同的效力冲突与解决

1、内部劳动规则与劳动合同之效力冲突与解决

对于内部劳动规则和劳动合同的效力关系，实践中劳动关系双方各自对其看法不一，存在着较大冲突。

用人单位一方趋向于认为其内部劳动规则本身应是劳动合同的一部分，劳动者这一方则趋向于强调内部劳动规则的内容应当服从于劳动合同，劳动合同效力较高。

理论上，对于两者间的效力关系，存在一下三种看法。

第一种观点认为，劳动合同的效力应当高于内部劳动规则的效力。

该观点认为制定劳动规则的行为属于用人单位的单方行为，虽然其制定过程中有职工的参与，但最终决定权仍在单位。

劳动规则通常背当作为劳动合同的附件，其作为附件的效力应当从属于劳动合同，效力自然地域劳动合同。

第二种观点认为，单位内部劳动规则规定了劳动组织过程中的劳动条件、组织程序等基本问题，相当于单位内部具有普遍约束力的法。

而劳动合同的规定不得违反单位内部劳动规则，其所规定的劳动待遇、劳动条件等不应低于内部劳动规则的最低标准。

单位内部劳动规则是在整个单位内部具有普遍约束力的行为规范，而劳动合同则具有相对性，其效力只发生在特定的劳动者和单位之间，从对人的效力范围上看，单位内部劳动规则的效力应当高于劳动合同。

并且劳动者严重违反用人单位劳动规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，据此可以认为单位颞部劳动规则的效力高于劳动合同。

第三种观点不赞同对内部劳动规则和劳动合同进行绝对化的效力未届设置，而认为应当参照具体情况，看两者对劳动者一方的利益保护程度来决定。

劳动立法的基本精神就是保护作为弱势一方的劳动者的利益，而这种“有利原则”正好与劳动立法的精神契合。

笔者认为，解决单位内部劳动规则与劳动合同的效力冲突，应当以劳动立法的精神为指导，从保护劳动者的合法权益出发，结合具体情况来看。

一般来说，单位内部劳动规则的效力不应当高于劳动合同。

首先，单位内部劳动规则的制定主体主要是单位一方，劳动者话语权尚不够，参与程度很低。

其次，单位内部劳动规则以劳动合同的生效为基础对劳动者产生与数理，单位内部劳动规则的效力来源于劳动合同的订立，作为劳动合同的附件，内部劳动规则的效力不应当高于劳动合同。

再次，作为一种格式合同，单位内部劳动规则不能随意更改，当内部劳动规则背离劳动合同的规定损害劳动者合法权益时，应当对劳动者不产生更改的约束力；

而当单位内部劳动规则对劳动者更有利时，则应当优先适用内部劳动规则，以更好的保护劳动者的利益。

2、内部劳动规则与集体合同之效力冲突与解决

集体合同是由工会或者职工代表代表全体职工与企业之间，就职工劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项达成的书面协议。

在集体合同的内容里，占主导地位的是企业的义务，集体合同不同于劳动合同，其目的是从整体上维护企业职工的合法权益，并由国家强制力予以保障。

因此，集体合同优先于劳动规则适用。

三、单位内部劳动规则的适用

（一）单位内部劳动规则适用中的问题

我国新实施的《劳动合同法》及相关的法律法规对企业内部劳动规则的建立、完善以及生效条件做出了进一步明确的规定，为企业有效组织劳动，促进劳动关系的和谐奠定了法律依据。

但在实践中出现的劳动争议案件表明，我国关于内部劳动规则的立法还有不足之处，企业对其内部劳动规则的认识还停留在较肤浅的层次，对其生效的条件也模糊不清，造成了不必要的纠纷，损害了劳动关系的和谐。

单位内部劳动规则在适用中出现的问题主要表现在：

1、制定主体规定不严格

制定内部劳动规则的主体，是指具备制定内部劳动规则的法律资格。

该问题，在实践中出现了多层次的制定主体，一般认为，内部规章制度只能由单位行政制定，而单位行政是一个有多层次、多部门管理机构组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。

有权制定内部劳动规则的应当是单位行政中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。

而在现实中，单位中的不具备制定规章制度主体资格的管理机构，却往往成为制定和发布规章制度的主体。

2、内部劳动规则的内容不具体

关于企业内部劳动规则的内容，我国《劳动法》没有直接列举，只有原则性地规定用人单位应当依法建立和完善规章制度以保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。

《劳动合同法》第4条第2款只是规定；

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”该条款所提出的一系列关于规章制度的内容，然而该条款的目的只是重点说明用人单位在制定一系列规章制度时应遵循的程序，对于用人单位是否应当就这些内容建立规章制度明没有明确。

3、内部劳动规则的制定程序不民主

依我国现行法的规定，内部劳动规则由用人单位单方制定，但应“通过民主程序”。

然而《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，只强调了制定劳动规章制度是用人单位的法定义务，内部劳动规则的制定应当有职工的参与。

但仍是以用人单位为主导，单位只是听取职工的意见，与工会或者职工平等协商确定，但对于具体如何听取，如何协商没有任何程序约束。

听取职工意见并非取得其同意，实质上没有任何约束性。

内部劳动规则的制定仍然是单位的单方行为。

4、惩罚性规范亟待立法

对于企业是否有权对职工实施惩罚，尤其是罚款，学界有两种不同观点：

一种观点认为企业不能对员工实行罚款，理由是《劳动法》和《劳动合同法》都没有赋予企业该项权利，而内部劳动规则应当服从法律规定；

另一种观点认为企业有权对内部员工实施罚款，理由一方面在于维护企业和雇主的合法权益，另一方面是国际上一些市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。

我国自2008年1月15日废除了《企业职工奖惩条例》，企业处罚违纪员工缺乏了依据，就造成了企业滥用惩罚权现象的屡屡发生。

5、用人单位违法制定内部劳动规则承担法律责任的规定不明

《劳动法》第89条规定用人单位违法制定内部劳动规章制度应承担的法律责任。

但是并没有明确责任主体，责任的具体落实，以及违约责任和侵权责任的竞合等问题。

对内部劳动规则违法而致劳动者群体利益受损，能否提起集体诉讼，对未建立工会组织或者职工代表大会的用人单位，如何运作，法律也未明确。

（二）单位内部劳动规则的立法完善

内部劳动规则适用中出现的这些问题，需要从立法上进行完善，笔者借鉴各方观点，结合我国国情，创造性地提出了我国内部劳动规则立法完善的意见：

1、建立劳动规则行政审查、备案制度

现在很多企业都不同程度的存在劳动规则不合法、不合理，损害劳动者利益的情形，有的甚至严重违法。

建立行政审查和备案制度，可以审查劳动规则是否齐备、合法，可以对企业的内部劳动规则进行监控，有利于发现问题并及时纠正。

我国虽然有了《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，但效力层次低，内容不完善，至今尚未很好执行。

需要建立内容更加完善，效力更加广泛的行政审查和备案制度。

2、限定内部劳动规则的制定主体资格

如前所述，我国现行法律对内部劳动规则制定主体的规定不明确，导致了企业内的很多部门都滥用权利，对劳动者的利益造成损害。

对此，立法上应当对内部劳动规则制定主体的资格进行限制，只有在单位行政中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构才有权制定内部劳动规则。

每个单位制定内部劳动规则的部门都应当经相关行政部门的审查，才可行使这一权利。

只有通过这样的严格的限定才能保证内部劳动规则的合法性，保证企业经营活动的顺利进行，并更好的保护劳动者的权益。

3、完善内部劳动规则的制定程序

我国法律对于企业内部劳动规则的“民主程序”无明确规定，对此，可以遵循实践中的一般程序：

第一，由用人单位法定代表人或者负责人提出草案。

必要情况下，也可聘请专业人士协助起草。

第二，企业内部劳动规则要提请职工代表大会或全体职工讨论修改。

第三，企业内部劳动规则由职工代表大会或者全体职工审议通过。

第四，企业内部劳动规则报送劳动行政部门审查备案。

经过以上的程序，能够保证职工真正地参与到企业内部劳动规则的制定过程中来，使其权益得到切实贯彻。

4、规定内部劳动规则的内容及除外条款

我国劳动法律没有系统、全面地规定劳动规则的内容，我国劳动法律应当在外延上分类确定劳动规则的内容或者类别，特别是劳动几率、惩罚措施以及不得违反法律法规以及集体合同等除外条款，并特别重视劳动纪律、惩罚性规范以及除外条款等内容的完整和合法性。

5、其他措施

对于企业的惩罚权以及企业违法制定内部劳动规则的法律责任的问题，我国应该加强相关立法，对于企业的惩罚权的使用应当严格限制其适用情形和范围、标准；

而对于违法制定内部劳动规则的法律责任，不仅应当具体规定法律责任人，还应当对赔偿的标准等作出详细的规定，从而使劳动争议发生时，有法可依。

结语

用人单位的内部劳动规则的内容涉及广泛，对劳资双方的影响重大。

内部劳动规