人力资源服务的新模式Word格式文档下载.docx
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在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。
局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。
使员工能持续访问储存的相关知识。
一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。
更先进的技术
在ehr的前沿阵地，已有一些技术进步得到运用，但还有一些技术处于设计开发阶段。
应用程序的融合转换html码的互联网浏览器作用很大，只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―d―d不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件，还是实时传送的多种形式的组合。
对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统（hrms）的人力资源部门，应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时，不必集中于某一个使用中的程序。
比如说，可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序，与某一种人力资源管理系统相融合，使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。
这一融合既节约了资金又提高了灵活性。
互联网电话随着利用t－1和dsl线路进行办公室与住宅连接的不断普及，对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。
这些新连接不仅使连接速度加快，而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。
不管通过何种连接，员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。
通过互联网电话、计算机的tcp/ip连接的现场声音流，计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。
如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头，就可以与客户服务代表开可视会议。
为了浏览方便，一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。
有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。
单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。
工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件，就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。
人工智能（ai）
一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。
它在接收员工递交到内部网的问题之后，将句子的结构拆减成关键词，然后在知识库中挖掘出相关回答。
尽管还未实际运用，但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在，由人力资源工作人员在人工智能（ai）计算机的帮助之下营运。
不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。
第二篇：
ehr：
人力资源服务的新模式ehr：
人力资源服务的新模式202*-10-18
随着公司向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在演变，技术则为这种变化发展添加了动力。
ehr，即电子人力资源，就是这样一种新模式。
先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了ehr的基础：
一个为人力资源服务的技术网络。
这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。
通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色―d―d这一角色所关注的是公司最重要的资产：
人才。
以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络所替代。
“轻松时代”正变得更轻松、更快捷、更精确。
许多以互联网为基础的应用程序系统，使员工能持续访问储存的相关知识。
例如，mcilearning）:
指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。
团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果，即集思广益并使其形成更高的团队智力。
②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契，以取得更高的效率。
③团队学习要通过训练，长期坚持才可能取得良好的效果。
（4）“系统思考”（systemthinking）：
它是“看见整体”的一种修炼，使人看清隐藏在复杂现象背后的结构，并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。
2学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用
诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨（t.sehultz）在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说，在此次演说中，舒尔茨指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长，但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。
工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，而知识经济时代，人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。
自上个世纪90年代以来，由于科技的发展和各种外部因素，在现代企业的人力资源管理中，建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。
在美国排名前25位的企业中，有80%的企业建立了“学习型组织”，在世界排名前100位的企业中，也有40%的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。
“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用：
（1）“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，并可以保持企业人力资源的可持续利用。
在知识经济时代，现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才，一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。
“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。
同时，“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，以发展的标准实行的，它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的
基础。
（2）“学习型组织”是现代企业创新的源泉。
随着知识经济时代的到来，科技发展的速度大大地加快，企业产品的生命周期将大大地缩短。
现代企业要保持不灭的技术创新能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。
“学习型组织”正是适应了这一要求，成为企业创新的源泉，也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。
（3）“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式，能极大地促进现代企业的经营管理效益。
在知识经济和信息时代，一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化，许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。
“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式，它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。
这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显著的特点，这种组织结构较之传统的组织结构（如职能制、事业部制等）能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力，有利于提高企业的生产和经营效率。
例如，在日本丰田公司，为了使一位新员工成为一个“丰田人”，首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。
同时，公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”，这不仅很快地提高了员工的技能和素质，也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会，使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。
3建立“学习型组织”的主要途径
在现代企业人力资源管理中，许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣，并将这种管理方法用于实践中。
建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面：
（1）努力塑造企业文化和共同愿景。
企业的发展除了资金力量、技术力量等，更重要的是人力资源，而企业的员工既是以个体形式而存在，是以各种群体的形式而存在，努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。
正如彼得·
德鲁克所说的那样，所谓“企业管理最终就是人力管理，是对全体员工进行管理和协调，人力管理成为了企业管理的代名词”。
因此，企业员工之间的共同愿景加之共同协作，在企业管理中显得尤为重要。
如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐，就能从实践中获得更多的知识。
（2）以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。
一个现代企业，如果没有员工的发展，就很难有企业战略目标的顺利实现。
因此，结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。
以员工的发展为导向，培养员工持续学习和终生学习的能力，尤为重要的是组织学习和团队学习，它能使员工更好地协作去完成任务，使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。
（3）积极进行企业管理创新。
现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响：
一是环境条件，二是自身状况。
环境条件是不以人的意志为转移的客观现实，而本身的状况中除了资金、技术等因素，最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。
企业管理创新主要有以下四个方面：
①观念创新，包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。
这是建立“学习型组织”的客观要求，因为不论是对经营管理的认识，还是对先进技术的掌握，都是以不断学习和教育培训为前提的。
②制度创新，包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等，这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。
③技术创新，技术创新无疑是一个企业发展的源动力，而一个企业要在技术方面有所突破和创新，必须做到：
有计划地增加对科研和员工培训的支持力度；
鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业；
努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围，从而焕发个人的聪明才智等。
④领导创新，在“学习型组织”中，首先要领导者带头学习，带头超越自我，努力奋斗，领导群体要成为团队学习的典型。
4“学习型组织”的一个现代企业案例
日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司，由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。
从20世纪开始，经历了80余年的奋斗，松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司，在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上，松下名列第26位，年营业收入597.71亿美元，利润10.59亿美元，资产额670.22亿美元。
松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范，而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。
其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。
正如松下幸之助所说过的一段名言：
“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”。
可以看出：
“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的，但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了：
（1）共同愿景。
松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观（即共同愿景）的建设，它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。
每天早晨，公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。
正如松下的一位高级管理者所说的那样，“在松下公司，全体员工已融为一体了”。
（2）团队学习。
松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧去完成工作，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。
另外，公司的经营不仅仅依靠总经理或干部，还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。
因此，松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训（1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心，全公司有三分之一的员工在这里接受了培训），而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。
可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的历史条件和社会环境外，其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。
（3）自我超越。
松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴，但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。
松下公司一直把对人的培训放在首位，它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。
松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。
松下的总公司设有“教育培训中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校。
现今，松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的，在事业部一级的干部中，有许多通过学习掌握了一门或几门外语，他们知识面广、业务精湛，并且十分熟悉公司的经营管理，在激烈的竞争中脱颖而出，实现了自我超越，也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。
（4）系统思考。
在松下公司的人力资源管理中，怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。
一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养，而松下公司在这两个十分重要的方面之外，进一步提出要培养员工，特别是高层管理人才的价值判断能力（即系统思考），松下公司认为，如果没有足够的专业知识，就不能满足工作上的需要，但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要：
没有正确的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司繁荣，没有敏锐的判断能力，就不能做出正确的决策。
第五篇：
网络化时代人力资源管理新模式XX
网络化时代人力资源管理新模式
作者：
杨燚
来源：
《沿海企业与科技》202*年第04期
摘要：
企业网络化要求人力资源ｅ化，"
ｅｈｒ"
的"
ｅ"
体现在基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；
实现人力资源管理的ｂ２ｂ；
ｂ２ｅ。
人力资源管理部门通过提供全功能服务，建立企业信息入口网站，通过网络招募人才，着手制作与推行线上学习课程的服务等方式进行ｅ化。
关键词：
人力资源；
电子化；
网络化
一、企业网络化要求人力资源ｅ化
网络的力量正在席卷全球，快速地影响着产业结构、经济、社会，甚至我们的思考模式。
企业要挑战的是一个网络盛行、信息快速普及以及无国界竞争的时代，如何运用独特的商业模式提升企业的生产力、反应力，已是企业的首要问题，这也是为什么许多传统企业欲通过企业网络化提升企业竞争力的主要原因。
企业网络化最重要的工作就是缩短作业流程以及降低成本，让企业可以专注于核心技能上。
进入ｅ时代，网络技术和电子商务的丰富内涵，导致经营者的关注点集中于公司的商务战略，即获得、保持并进而发展公司最重要的资产：
员工及其集体智慧。
作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。
为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向ｅｈｒ转化。
所谓ｅｈｒ，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。
它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
可以说，ｅｈｒ使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。
首先，ｅｈｒ真正使人力资源从行政束缚中解放出来。
过去，企业一直致力于把人力资源运作的重点从行政管理事务向企业战略伙伴方向发展。
很多企业进行大量投资，以减少对人力资源行政管理方面投入的力量，然而，现状一直是成本高、收效低。
现在，网络技术的迅猛发展，奇迹般加快了企业这一战略性转移的步伐，员工和管理者终于能自行完成与人力资源和个人福利相关的交流了。
比如，员工可在网上直接查询个人福利等情况，再也不必使用传统方法来查找这类人力资源信息。
其次，企业主页的建立，使ｅｈｒ获得操作层面上的支持。
ｅｈｒ作为一个综合资源的网络，必须是一扇通向企业内外各种知识和工具的大门。
现在一些企业正在全力以赴建立自己的
主页，其目的在于与客户、供应商和合作伙伴进行随时随地的交流；
获得相关信息、工具和数据；
使用从基本文字处理、ｅ－ｍａｉｌ系统到整个运作计划的各种工具和应用软件。
ｅ－ｈｒ"
体现在以下三个方面：
１．基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
２．实现人力资源管理的ｂ２ｂ。
企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等ｈｒ服务提供商的电子商务服务。
３．实现人力资源管理的ｂ２ｅ。
让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现ｈｒ部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
二、以人力资源ｅ化去适应企业的网络化
（一）上网的经济阻力的减少，使人力资源管理部门可以提供的全功能服务
美国国际数据公司ｉｄｃ指出２０００年全球平均每天共发送１００亿封电子邮件，预估２００５年将成长为３５０亿封。
企业间拥有电子邮件几乎成为个人身份的代表，７５％的网友希望将来有更多的人知道他们的电子邮件。
当手机、公司或家中的电话不一定能联系到员工时，电子邮件将成为未来人力资源人员联系大多数同事的重要管道。
人力资源管理部门学习类似银行工作人员的全功能服务，员工可根据个人习惯与偏好，采取三种自助式人力资源服务：
实体对谈服务方式（通过亲自抽号码牌）、半实体半虚拟的电子化服务方式（通过网络往返的电子邮件服务）或虚拟的自助网络服务方式（自行通过线上精灵引导到公司系统获取人力资源资料）。
ｈｒ"
柜员"
将根据各项服务所需时间、工具、知识、复杂程度的不同予以评价或加权，再加上即时内部顾客满意度调查结果，作为总积分的加减项，最后可以计算出ｈｒ人员每月的评点，从而将ｈｒ的功能导入加值服务，同时ｈｒ人员绩效评估不易量化的神话也将被打破。
（二）企业信息入口网站的建立
目前许多大型企业如ｉｂｍ等都已经在公司设立了企业信息入口网站，员工随时随地可以使用个人名称和密码进入网站，执行相关工作。
对企业信息网站的建立应偏向互动性、娱乐性、实用性等，使其能吸引员工停留，提高员工的到访率及使用率。
一般来说企业信息网站分为三大区域：
一为公司部分。
包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司简介、公司组织图、公司产品、员工工作规则）、请假单系统、知识管理系统、布告栏区、讨论区、信息交流区、意见箱、员工聊天室、线上问卷调查等。
二为员工部分。
以提供与员工个人有关的资讯为主，内容包括ｅ－ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－ｃａｒｅｅｒ、ｅ－ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。
如ｇｅ（中国）医疗系统部就建立了基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ平台的ｅｈｒｓｏｆｔ２０００系统，ｅｈｒｓｏｆｔ２０００对员工个人的部分资料，采用员工自助服务的方式，通过分配给每个员工不同的用户名和密码，使每个员工只要登录ｇｅ的内部网页，就可以进入ｅｈｒｓｏｆｔ２０００系统直接输入和修改个人的资料。
这样不但保证了人事部门收集员工个人资料的及时性和准确性，而且可以保证这些资料的安全性。
三为ｈｒ部分。
包括有ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－ｓａｌａｒｙ、ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－ｒｅｐｏｒｔ等。
就ｈｒ具体包括：
１．招聘电子化（ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：
面对日益暴增的人才资料库，人力资源专业人员需耗费大量的时间处理不胜任的人才资料库，因此需要通过系统机制，多方整合人才资料库，并自动过滤不胜任的人才信息，直接配合用人部门的需要，当求职者经由面试录取时，系统可直接将人才资料转至员工基本档案库。
２．薪资电子化（ｅ－ｓａｌａｒｙ）：
随时提供线上个人薪资总额的记录查询，包括历年的调薪记录、前三年薪资所得的比较等。
除此之外由系统自动提供报表分析与外部的薪资调查做比较。
３．保险电子化（ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：
以ｅｄｉ的方式与社会保险部门连线，当员工到职或离职时，可随时提供即时性资料，以减少人工作业的时间，系统还可根据以往资料，自动计算员工投保金额。
４．文件电子化（ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：
提供各种人力资源所需要的文件，如员工在职证明、员工离职证明、员工聘用合同、工作说明书等。
５．报表电子化（ｅ－ｒｅｐｏｒｔ）：
提供各种人力资源分析报表，包括员工满意度调查表、员工教育训练记录表、员工到职率分析、员工流动率分析、员工年龄分析、员工教育程度分析、员工出缺勤报表等。
（三）通过网络招募人才
从人力资源管理的角度来说，招聘工作（人员的招募和甄选）应该从职位需求分析、工作分析、职位说明书的制定开始，经过初选、面试、考核等过程，到人员录用并进入公司的新员
工档案库为止的一系列管理工作。
在ｅ时代的今天，这些工作都可以通过网络来实现，而基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅｈｒ管理系统为其实现提供了可能，运用ｅｈｒ管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作，如一旦原有职位产生空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请，同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等要求从人事数据库中提取出来，以便修改和确认?
鸦如果是工作增加而产生新的职位需求，则由部门经理做职位需求分析、工作分析并制定职位说明书，并经人事经理或上级进行在线修改和确认。
职位招聘申请提交并审批通过后，系统立即在网上发布招聘信息，使招募工作及时进行。
如果需要，可以先直接进入ｅｈｒ管理系统的内部人才储备库挑选合适的候选人，对符合其职业生涯发展计划的，可以优先录用。
招聘信息在网上发布之后，应聘者在网上输入的应聘信息直接转入ｅｈｒ管理系统的应聘者数据库，同时与招聘相关的管理工作的整个过程都会在网上完成，包括确定候选人、面试考官、面试时间和地点、面试面谈或笔试题目、面试评价表等，并通过网络进行互动式管理，ｅｈｒ系统会自动通知面试候选人面试时间地点，自动通知（通过ｅ－ｍａｉｌ或ｅｈｒ网页的信息提示栏通知）面试考官出席面试，并将面试或笔试题目、
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