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行为科学理论最早起源于美国，是在早期的人际关系理论的基础上形成并发展起来的。
它着眼于组织中人的行为研究，主张重视人际关系、人的需求、人的价值、人的作用和人力资源的开发利用。
行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，认为每一个人都有自己的个人需求，要想激励人的动机首先要满足个人的合理需求，只有这样才能激发个人的积极性、主动性和创造性，从而达成组织目标。
早期的行为科学理论，是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。
霍桑实验，是梅奥在1924——1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂里进行的。
梅奥根据科学管理理论有关组织中的工人，会对给予的工作环境和条件做出相应反应的理论假设，开展了著名的霍桑实验。
试验的主要目的在于，通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响，从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。
梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：
组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。
该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；
人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；
决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。
这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变，同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。
在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。
1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。
但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。
直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。
行为科学是一门研究人的行为规律的科学，它揭示了人的行为的一般规律：
人的行为由动机支配，动机又由需求所引发，即人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。
同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。
这是一个循环往复、周而复始的过程。
因而，马克思指出：
人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。
（二）行为科学理论产生的背景
行为科学理论作为一种管理理论开始于20世纪20年代末30年代初的美国。
行为科学理论产生的背景可以分为经济环境和社会环境两个方面：
1.经济环境
美国的战后资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期，随着科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。
因而企业家为了尽快摆脱周期性经济危机的影响，增加各自企业的竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，将工人视为是“会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降，激起了工人阶级的反抗，劳资矛盾加剧。
同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，对美国社会经济生活实行全面干预。
在这样的经济背景下，西方资本主义企业领导者感到用传统的科学管理理论和方法已经无法有效的对工人进行控制，无法调节日益加深的劳资纠纷和进一步提高劳动生产率以获取高额的利润。
与此同时，罗斯福的新政也使得许多的理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外的造成企业生产效率下降的原因。
2.社会环境
正是由于企业家们为了摆脱战后经济危机的影响和进一步提高企业生产效率，尽管采取了泰罗的“科学管理”方法也没能有效的改善劳资矛盾的对立，反而使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，出现了有组织、有计划、有目的的工人大罢工和怠工现象，泰罗制的定额奖惩法失去了作用。
由于工人们积极要求更加合乎人情的工作环境和待遇，而不仅仅是满足生存。
这使得企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中，需要一种更加重视人的行为和价值需求的，不同于以往的、新的管理理论。
这所导致的结果就是产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。
可以说，行为科学理论的产生是在生产力发展和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，同时也是管理思想发展的必然阶段。
（三）行为科学理论实质
1.行为科学理论凸显了人的价值
行为科学理论提出，“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。
该理论认为影响组织绩效的决定性因素，是组织中的人及其行为，而不再是组织中硬性的法规和规章制度。
从而提出了组织中的人，除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。
同时，行为科学理论提出的组织中个人和群体行为的概念，开创了组织理论研究新的领域，弥补了传统古典管理理论的不足，推动了组织理论研究的新发展。
这使得组织理论由传统的静态研究转向了动态研究，开阔了组织理论研究的视域，促使组织理论研究向人性化角度回归。
2.行为科学理论引发了管理哲学的深刻变革
行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，使得组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。
正如英国著名管理学家罗杰·
福尔克所说：
“管理的本质就是人的问题”，只有搞好了人的管理才是管理的核心。
3.行为科学理论组织中人活动的一般规律
行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。
它综合运用了心理学、社会学、政治学、经济学、人类学、历史学等多门学科的知识，吸纳了各门学科的理论成果来探讨组织中人的行为规律，得出这样的结论，即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发，要调动组织成员工作积极性，就应从正确对待其需求入手，满足其合理需求。
这为企业管理人员科学有效的开展组织管理，提供了科学的理论依据。
4.行为科学理论对于现代企业的人力资源管理具有现实指导意义
行为科学理论被广泛的应用到现代企业的管理之中，特别是对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的指导作用。
二、行为科学理论应用于企业人力资源管理发展历程
（一）霍桑试验与“人际关系理论”的提出
20世纪20一50年代，著名的霍桑试验与“人际关系理论”的提出后，管理者开始关心员工情感，承认并发挥非正式组织的作用，有利于简单个体人力资源的开发利用。
1924—1932年，哈佛商学院的梅奥等人，在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂的实验证明：
员工的生产率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且还会受到某些心理因素和社会因素，如员工的情感、情绪、态度和环境（群体环境、领导风格和管理者的支持）等的影响，而这些情感又对员工的生产率产生重要的影响。
于是，设置培训主管、建立工会组织，强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理新方法被很多企业所采用，并由人事管理人员负责设计和实施上述各项方案。
当然，由于人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，忽视了个体的差异性，未能认识到工作结构和员工行为控制的需要，片面强调组织对员工的理解是提高员工满意度和生产率的前提。
到了20世纪50年代，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，不再成为组织中的主要管理风格。
（二）“个人——组织”互动成长关系的提出
20世纪50年代，组织行为学诞生，揭示了个人与组织的互动成长关系。
组织行为学中研究各种激励理论，使得群体、个人激励有了一定的框架性指导。
20世纪50年代，人际关系的人事管理方法虽已过时，但是追求良好的人际关系仍是组织的一个重要目标。
但行为科学的研究发现，组织中员工的行为是复杂多变的，不能仅仅认为组织中的员工的行为方式就是人际关系。
组织本身对员工的表现有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到所处职位、工作和技术要求的影响。
于是，研究领导领域，探讨个体、群体、结构对企业组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性的组织行为学就应运而生了。
它使企业人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，它对人事管理理论与实践的影响在20世纪60—70年代达到了顶峰。
20世纪50年代也是激励理论发展的好时期，这一时期形成的五种理论在不同程度上影响人事管理的理论和实践。
它们是亚布拉罕·
马斯洛的需要层次理论、道格拉斯·
麦格雷戈的X理论和Y理论、乔伊·
洛尔施和约翰·
莫尔斯的超Y理论、威廉·
大内的Z理论、弗雷德里克·
赫茨伯格的“激励一保健”双因素理论。
（三）行为科学中人力资源管理理论的提出
20世纪70年代，行为科学提出人事、人力资源管理理论，强调人的核心地位和作用，在处理人、事、物的关系上将人的因素放在首位，充分发挥人的积极性和创造性，要求建立人才开发系统。
“人力资源”最先由当代著名管理学家彼得·
德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出。
怀特·
巴克在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关人力资源的管理职能，并提出了七项职能原则。
在1964年，皮革尔斯、迈尔斯和马姆等人编著了《人力资源管理：
人事行政管理读本》一书，强调人是管理的中心，是第一位的，人力资源管理是比人事管理更重广泛、更全面的一个概念。
它是人事管理走向人事、人力资源管理的标志。
1965年，《哈佛商业评论》发表过雷蒙·
迈勒斯的一篇论文。
由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理者的注意。
随后几年，“人力资源”、“人力资源管理”字眼几乎很少出现。
1972年，达特尼克的《改革人力资源管理》一书由美国管理协会出版，它强调员工的需求、注重对人的开发与管理；
从人力资源管理的业务范围来看，当更多兴趣、期望与组织目标的一致性，以及“在组织中，人是最重地涉及到组织的全球化、外部化和战略化时，人力资源管理要的资源”的观点。
美国管理协会也变成了人事经理协会。
不仅是吸引、留住和激励员工，要更关注组织在竞争力。
1979年，彼得森和翠西编著的《人力资源系统管理》界定人力概念、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高；
从资源管理活动应包括招聘、甄别、绩效评估、薪酬和员工开发人力资源开发的对象看，不仅是开发人力资源的产品和服及劳资谈判，但没有回答是人事管理还是人力资源管理的问务，而是更为关注人力资源对企业和经理的影响。
于是，海勒曼、施瓦伯、弗塞姆和戴尔称之为人事、人力资人为中心转向了以团队为主。
（四）行为科学理论中战略人力资源管理团队理念的提出
20世纪80年代，行为科学出现了战略人力资源管的团队理念。
人力资源部和员工的关系由对抗和不平等转为协商理理论，人力资源管理理论成熟，注重调动利益相关者的积极性。
80年代初，彼得巴鲁克和巴克所关注的人力资源管理特征重新提了出来。
许多学者将人力资源管理与组织战略计划作为一个整体加以考虑，把人力资源管理看成是计划中的一个重要组成部分。
这一理论由迪凯、弗布鲁姆和戴瓦纳等人1982年最早提出，1983年贝尔德、麦休拉姆和戴盖乌，1984年戴尔，1985年布兰克相继提出。
最有影响的是比尔等人1984年所撰《管理人力资本》，这是人事、人力资源管理走向人力资源管理的标志。
它重点讨论了人力资源管理政策选择（员工影响；
人力资源流动；
报酬制度；
工作系统）和影响因素（具体情况要素；
利益相关者的利益）问题。
认为具体情况要素在人力资源管理政策形成时扮演约束角色，同时也可能受人力资源管理政策的影响；
人力资源管理政策也被众多的利益相关者的利益影响着，除非政策满足了所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦甚至失败；
人力资源管理政策直接影响组织的长期产出与投入。
一方面影响着组织的员工能力、员工投入、员工目标和组织目标一致性以及人力资源管理成本——收益，另一方面对个人福利、组织有效性和社会福利。
与传统人事管理相比，比尔理论更注重成本——效益和竞争力。
这一理论启示：
人力资源政策与利益相关者是一种互动关系，政策的出台应考虑利益者的需要，并不断调整；
管理者应树立“多赢”观；
“受益者推动”是流行趋势。
（五）新型的人力资源理论的提出
20世纪90年代，新型的人力资源理论提出，人力资源开发活动的范围要变大，即由国内转向全球，由生产转向生态环境。
激励措施更多元化，即薪酬激励转向健康保护及继续教育。
1992年，斯托瑞针对人事管理与人力资源管理，在信念与假设、战略领域、重要程度三大方面的27个方面进行对比研究，形成了新的人事、人力资源理论。
该理论认为人力资源管理的活动中心已由国内转向国外甚至全球；
人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，人力资源的健康保护及受教育程度。
从组织角度看，人力资源管理的活动不仅是管理人，更要参与组织发展战略规划的制订与实施活动；
从人员管理角度看，人力资源管理人员与业务人员之间的关系更为紧密，业务管理人员在一定程度上是人力资源部一致和平等。
三、行为科学理论对现代企业人力资源管理的借鉴意义
21世纪初，我国科研院所、政府、企业高度重视行为科学的研究和应用推广，人力资源开发利用方兴未艾，并取得了长足的进步。
基于我国行为科学研究和应用起步较晚的事实，跨入21世纪后，伴随着全面改革的不断深入，人力资源开发利用取得了一定的成绩，因此，行为科学理论对于现代企业人力资源管理的启示已经得到了在理论和实践方面应有的重视。
（一）个体行为理论：
重视人的需要、动机和激励
1.马斯洛的需要层次理论在企业人力资源管理中的应用
马斯洛的需要层次理论认为人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的。
人的需要是多层次、多方面的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。
作为企业人力资源管理者要切实了解组织成员的真实需要，只有深入的了解组织成员，才能真正做到关心组织成员的切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。
同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。
为此，企业人力资源管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。
2.双因素理论即“保健——激励”因素在企业人力资源管理中的应用
赫茨伯格的双因素理论认为在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：
工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。
保健因素包括：
公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。
在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有激励作用，使其努力工作，增加工作效绩；
保健因素都是工作本身以外的，能够防止组织成员的不满情绪，阻止冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。
因而，一方面，企业的人力资源管理者要注重抓好保健因素，因为保健因素是外在的、有形的、容易感知的，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。
如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。
同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。
另一方面，企业的人力资源管理者要注意用好激励因素，因为激励因素是内在的、无形的、难以感知的，企业管理者要根据组织成员的实际情况把握好激励因素的使用，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。
因此，人力资源管理部门应当重视“保健因素”和“激励因素”的应用，既要保证成员的基本生存条件，又要提供成员未来发展的机会。
（二）群体或团体行为理论：
重视团体凝聚力
群体或团体行为理论认为在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。
群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。
同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。
因此，企业的人力资源管理者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。
（三）领导行为理论：
努力提高自身综合素质
组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。
因而，领导者就应当注意做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能，要不断学习科学文化知识，不追求个人私利，自觉接受监督，积极关心组织成员，了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，讲求工作方法，增进与成员的感情交流。
同时，领导者也要具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面的考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作，开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力，制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性。
组织领导者不仅要关心组织，更要做到关心人，即：
要将满足成员的合理需求与达成组织目标相挂钩。
领导者仅仅关心组织的绩效是不够，还要不断的关心组织中人的发展。
只有将高效的实现组织目标和持续的关心成员切身利益相结合，才能保证组织向着更加科学化和人性化的方向发展。
组织的变革和发展要做到适应环境的变化。
组织是一个开放的动态系统，无时无刻不和环境进行着能量和信息的转换，环境的变化必然会引起组织发生相应的变化。
因而，组织领导者在制定和实施组织目标过程中，要时刻考虑到环境因素对于组织产生的作用，要积极保持组织内部与外部环境、组织内部环境之间的动态平衡，在进行组织变革和制度设计时，保证组织结构和组织发展目标都要适应形势发展的需要，在环境发生变化时要及时对发展方案进行调整和论证。
结论
行为科学理论被广泛的应用于现代企业的人力资源管理之中，研究行为科学理论对于现代企业人力资源管理具有很现实的指导意义。
同时，对于激发员工工作的积极性、改善和协调组织成员之间的关系、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效都起到了积极的指导作用。
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致谢
本文得以完稿，得益于邢艳霞老师的悉心指导，从论文题目的选定、大纲的编写、以及论文初稿的修改、审稿到最终定稿的各个环节都给予了我细心的指引和教导，无不倾注了导师的心血与汗水，使我对浅析行为科学理论对于现代企业人力资源管理的启示这一问题有了更深刻的认识，并最终得以完成毕业论文。
对此，谨向尊敬的导师表示衷心的感谢。
邢老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度、积极进取的科研精神以及诲人不倦的师者风范是我们学习的楷模。
在学习生涯中，我感谢老师传授给我知识和思想，让我获得了丰富的人生经验并最终走向社会，为社会贡献自己的所得。
最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议和参加本人论文答辩的各位老师表示衷心的感谢。
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