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不合作的后果
（一）如果不合作，自我价值就得不到淋漓尽致的发挥
当一个人处于不合作的状态时，这个人是不可能融入到团队中去的，也不可能去设身处地地为团队多付出、多奉献。
在工作中所表现出来的就是明哲保身、怕担责任等。
怕担责任，爱发牢骚
如果一个团队要某人去负责某件事，而这个人又没有合作的意识的话，那么他一定是怕担责任，爱发牢骚的：
这又不是我一个人的事，这是大家的事情。
如果不合作，还会缺乏成就感
一个人干和多个人干是不一样的。
一个人最终能取得的成就，和多个人能取得成就的高度是不一样的，会有一定的差距。
相应的，个人的成就感也是不一样。
会对团队和自己都缺少承诺
因为没有团队意识，肯定不会去承诺，而且思路不清，行动缺乏自信。
因为没有合作精神的人得不到团队的感召和协作，也得不到其一线领导的协助和辅导，这个人在行动上可能就不是那么理直气壮。
最终会使自己处于一个从业状态
处于从业状态，就意味着自身本来可能有100%的能力，但可能就是因为这种状态，贡献出来的能力只有自身能力的60%～80%。
但是很多人或许会觉得，自己只尽了60%～80%的努力，薪水却没少拿，就感觉自己占了便宜。
但他所不知道的是，他贡献给企业和团队的60%～80%，同时也是在贡献给自己的人生价值，实际上他也只实现了自己人生价值的60%～80%。
还有更可悲的一种程度，使自己处于怠工的状态
很多人没有团队意识，眼里只有自己。
他们恃才傲物，自命不凡，遇到问题只会抱怨，不思解决。
因为他觉得事情不一定要由自己来做，所以他遇事遇人抵触，没有团队合作的意识。
不相信别人，对团队工作三心二意。
有时还怀恨在心，伺机报复。
在公司中总会有一些捣乱的员工，经常会闹不愉快，有时甚至闹到了仲裁的地步。
其实，在其最初的意识形态中就有这种不合作的情绪存在，所以才会导致最后的矛盾越来越大，这就使得这些人处于怠工的状态。
怠工意味着这个人原本有100%的能力，但最终贡献给企业和团队的能力却只有自身能力的10%～30%。
很多人有极强的阿Q精神，觉得得了大便宜，只为企业付出了10%～30%，结果薪水按照原先商定好的，一分不少给。
其实这背后蕴含的是：
他贡献给企业的能力是他自身能力的10%～30%，换句话说，他处处有所保留的同时，这10%～30%其实也就是他贡献给自己的人生价值。
所以很多人会在若干年后发现，以前和自己同时起步的人，会有一种阶梯性的成长，而且很快就得到重用，得到提拔了，但自己最终什么都没有。
同学毕业后的差异
大学的同学在走出校门的时候，大家都是处于一个水平线上的，几乎没有什么差异。
但是毕业后３年左右，其间的差异就凸现出来了。
也许别人有了很多成长和磨练的机会，但自己最终什么都没有，这最终一定会影响到自己人生价值的实现。
这足以说明，如果在没有团队精神的意识观念下工作，企业在给团队打分的时候，同时也会给个人打一个分数，结果自己会发现是一个很低的分数。
毋庸置疑，如果一个人没有合作精神，这个人的自我价值一定不会得到淋漓尽致的发挥。
（二）如果不合作，将会造成与组织关系不和谐
不合作会使个人与组织的关系不和谐。
拉绳实验
每8个人为一组，有若干组，每个人都拼尽全力去拉同一根绳子，而且每个人都要拼尽全力。
然后记录下每个人用的力，也就是100%能力的时候，所施加给这个绳子的力。
若干人都做同样的实验，分别记录下每个人所贡献给这根绳子的力。
然后将8个人进行自然组合。
首先，每2个人为一组，同时用力。
1个人施加给绳子1份的力，2个人就是2份力。
每个人的情况有所不同，但是实验结果是，当2个人去拉这根绳子的时候，产生的力是应该有的2份力的95%。
接着往下做，每3个人为一组，再去拉绳子，3个人都要用尽全力，最终得到的力是3份力的85%。
如果8个人全上，最终得出来的结果是8份力的49%。
当组织的人数增加到一定规模时，组织成员都在自觉或不自觉地保留实力，或者说没有贡献出自己的全力，甚至一半的力都没有用出来。
西方的工业文明出现得要早得多，企业人数不多的时候，经营很顺畅，很赚钱。
但是随着规模的壮大，利润却不成正比。
西方的工业家们通过拉绳实验的数据深刻地了解到，人是有惰性的，人会自觉不自觉地偷懒。
因此雇佣与被雇佣关系的矛盾的症结是：
如果雇员已经贡献全力了，老板会很开心；
但老板如果知道这个雇员本身很有能力，却不发挥出来，就会与之产生矛盾，继而会造成组织关系不和谐。
所以，西方国家的生产线故意分成很多段，这一段由你来做，那一段由他来做，这样就从某种程度上避免了偷懒，也是企业为了规避偷懒所进行的探索。
目前，国内的企业一定要外求经营，内求管理。
管理就是要使得每个人都发挥其价值。
第二讲团队实现合作的方法
一些员工偷懒的现象，不管在西方国家还是在我国都存在，企业必须要探索出有效的办法来解决。
在国内，一些企业已经开始认识到这些矛盾，并开始注重管理。
管理就是要使得每个人都发挥价值，减少内耗。
成为规章制度的迎合者
既然企业里员工偷懒现象确实是个现实问题，不容回避，那么对于员工的这种惰性，企业应该怎么办？
让团队实现合作的治标方法有不少。
（一）分裂繁殖制度
格兰仕的“分裂繁殖制度”
格兰仕是做微波炉的企业，今天已经是中国微波炉市场的冠军。
格兰仕有一个特殊的制度，即“分裂繁殖制度”。
企业发展到一定阶段，产品要打入国际市场，但面临着很多限制：
其一，企业的资源、人才能力等方面不尽如人意；
其二，人力资源发展水平有限，不可能马上找到一些外贸人员直接来做这件事。
所以，当时基本上是一些根本不懂外贸的人来做。
虽然受到一些自身条件等方面的限制，但企业通过摸爬滚打也获得了一些经验，也渐渐把产品卖到了海外。
那么最初的这些人就变成了师傅。
人手毕竟还是有限，但市场还需要继续打下去，所以引进来一些新人，这些新人就由师傅们来带。
当这些新人徒弟被师傅带出来，能独当一面了，这时师傅就完成了“繁殖”任务，同时也意味着“分裂”的开始。
也就是师傅这时一定要离开，完全把这个市场交给自己的徒弟来做。
这种“分裂繁殖制度”使有的人可能觉得自己吃亏了。
但是在企业中存在着这样一个现象：
很多人当他有资格的时候，最容易发牢骚、自以为是，越是成为老员工的时候，这些特质就越明显。
当一个人有这些特质的时候，他已经变成了一个从业状态的员工了。
这时，他只贡献给企业10%～30%的力量，实际上吃亏的就是员工自己了。
有的员工开始意识到这一点，所以也就迎合了这种制度，很多人也就从开始的不分裂到后来的被分裂，离开了以前的市场。
格兰仕在发展的过程中，也在逐步完善这个制度，即不同的员工，不同的营销人员，去打不同的市场，薪酬的计算也会有所不同。
也就是分成若干市场，若干级别的业务员，拿不同的提成。
在最开始设计这个制度时，是基于员工背后偷懒的现象。
现在来看，企业在建立规章制度的时候，一定是基于团队精神，从这个角度来进行管理制度的建设。
作为一个有智慧的员工，一定要迎合“分裂繁殖制度”。
可能当时这个制度看起来不是那么完美，但是任何一个企业的制度在初建立的时候，都是不完善的，不完美的。
员工只有迎合这个制度，才能够成为当下制度的受益者。
有的人愿意吃亏，离开先前的市场，这也就意味着有一个更新更大的市场要去磨练他、锻炼他。
例如在格兰仕，有60岁的老员工，依然可以去开拓新的市场，而且去开拓国家级贫困县这样的市场，因为他觉得这是一个挑战。
旁观者心态
一个工人把产品的正负级装反了，如果下一个工序的工人善于合作的话，就不会是以一个看热闹、瞧不起的心态来对待。
相反，他就会告诉出错员工，提醒他注意，而不是在一旁笑话别人：
还有笨成这样的人，也配在这企业工作，让他错去吧。
这就是典型的没有和不如自己的人合作的观念。
一个团队重要的是整体的竞争力。
不要以高姿态来对待不如自己能力的员工，应该提携他，使他在一定程度上能够借助自己的力量，得到成长。
同时，在提携他人的过程中，自己的领导能力也得到了成长。
领导人就是领导不如自己的人，所以说，合作更需要勇气。
成为企业文化的推动者
除了依靠规章制度，还要进一步地在企业文化上做一些探究，培育不偷懒的文化。
有些企业就是从培育团队精神的角度来建设和推进企业文化的。
公平、光明、团结、自由——追求完美
一家企业以前是生产治疗仪的，现在做橱柜，在它的生产线上曾经发生了这样一件事情。
有一个工人把治疗仪的正负级装反了，然后又流到下一个生产线上，最终流向了市场。
几个月后，客户发现这治疗仪有问题，就要求退货。
产品返回来后，经过检查原来是正负级装反了，就开始追究。
其实这个工人的下一道工序的工人是知道的，当时他就觉得这个人怎么这么傻，正负级这么简单的事都给装反了，但是他就没想到要去告诉那个出错的工人。
他觉得，你傻你的，谁管你啊。
所以原本可以在这道工序得到纠正的机会也失去了。
在对这件事情进行处理时，企业开除了这个出错的工人，因为他给企业带来了经济和声誉上的损失，犯了不可饶恕的错误，根据企业相关制度的规定，他被开除了。
但在处理的同时，又发现了一个问题，就是制度中没有任何一条说，发现同事的错误而不提出来就要被开除，或怎么样处理。
结果企业虽然觉得那个明知道出错却未尽提醒之责的工人有问题，但就是开除不了他。
这家企业1994年开始进入橱柜行业时又发生了一件事情。
因为刚刚进入新的行业，大家不清楚该怎么做。
他们曾购置了一批不锈钢盆，回来之后，发现这些盆跟他们看到的样板不一样，所以把货又重新装箱，拉回去退货。
对方一看，说你们是做这种不锈钢橱柜的，怎么连去锈抛光都不会。
这说明企业在创立之初，很多小事都在制约着自己的发展，每个细节都要靠自己去突破。
在这些过程中，企业无暇去做什么文化，没有什么文化建设，只是要求把产品生产出来卖出去。
但是在发展过程中，这家企业有了新的做法，制订出了“公平、光明、团结、自由”基于团队合作的八字方针。
当他们的“公平、光明、团结、自由”文化在一定程度上受到限制，遇到新的瓶颈时，又不断地修正完善。
就这样企业文化在不断发展的过程中，最终找到“追求完美”的文化。
有时企业的规章制度不太管用了，这时就迫使企业的文化变为“追求完美”。
当企业文化倡导“追求完美”时，它应该是深入每个员工的骨髓、心灵的。
当有这种追求的时候，员工就会觉得为了让自己的工作做得更完美，就应该将同事的错误指出来。
最终，企业文化会帮助避免类似错误的再次发生。
企业要基于团队精神的考虑来制订企业文化，而真正有智慧的人要推动企业文化的建设，不要抵触。
企业中有很多员工认为，企业文化太虚了，老总制订企业文化只是在玩虚的。
所以从开始的不理解到渐渐抵触，慢慢地，就会跟企业越来越格格不入，导致一个员工由敬业员工中变成一个从业员工，最终会演变成一个怠工员工，最后连自己也觉得待着不舒服了，可能就离开了。
一个企业，创业阶段的门槛是最低的，员工这时可能很容易就进去了。
企业在经历了一个快速发展的阶段之后，可能业绩就翻番了，到那时，员工就能得到更大的利益，实现更高的个人价值。
前提是员工要迎合它的制度，尊重它的制度，然后融入企业文化。
只有这样，当这个企业继续往前稳定发展的时候，员工才可能是最终的受益者。
（一）合作是一种智慧
雁阵
大雁是排成一字形或人字形来飞翔的。
一字形用于在风和日丽、没有压力的时候。
但天气越来越凉，要飞到南方去，就要讲究效率，要人字形飞。
当人字形飞时，领头雁在前面飞翔，它猛烈地煽动翅膀，在翅膀下边形成一个相对真空的环境，这样跟在它后边的一只大雁就会占领这个位置，飞行的阻力就小了。
跟在后边的大雁，相继都会借助到同样的力量。
这样一来，前面的大雁给后面的大雁营造了一种环境，使得它们在飞翔过程中，要克服的阻力要比原来单飞的时候要小得多。
每只大雁都借助到前面的大雁的力量，唯独领头雁没有。
但是在雁阵中，领头雁是交换的。
那也就意味着在这个团队中，每一只大雁都借助到了前一只大雁的力量。
科学家的风动实验表明，当雁阵成群往前飞的时候，它是单只大雁飞行速度的1.71倍。
可见，借助别人的力量使自己成长，在大雁的身上体现得淋漓尽致。
天堂和地狱分粥的故事
在天堂和地狱里，有同样的一桶粥，同样长的一个勺子。
在地狱里，每个人争前恐后地去拿这个勺子取粥给自己吃。
可这勺柄太长了，无论如何也吃不上自己喂的粥，结果是谁也吃不到粥。
在天堂里，一个人拿勺子取到粥喂给另一个人，这样大家互相喂对方，结果是每个人都有粥吃。
相同的资源却有两种截然不同的结果，这表明，合作的背后意味着双赢或多赢。
能够把一个人的赢，变成双赢或多赢，只有通过合作才能实现。
如果不合作，即使能赢也就是一个人赢，不可能双赢，更不可能多赢。
只有合作才有机会
1.合作就是借助别人的力量使自己成长
合作是一种智慧，就是借助别人的力量使自己成长。
不要认为成长仅仅是关系到自己的事情，当一个人借助别人的力量的时候，他可能得到更快的成长。
如果一个人还没有借助到别人的力量，这可能就意味着他合作得还不够。
这就需要用大雁的精神来训练团队。
2.合作的好处
只有合作才能实现双赢或多赢
合作很重要，因为只有合作才能实现双赢或多赢。
蚂蚁的故事
蚂蚁个头比较小，但腿比较多，所以很多人以为蚂蚁爬得比较快，但事实上不快。
当森林大火来临的时候，蚂蚁再怎么快，也快不过大火的蔓延。
但是一场大火过后，人们会发现还有蚂蚁活着，为什么呢？
因为当森林大火蔓延过来的时候，这些蚂蚁会迅速地抱团，滚成一个球，滚出火场。
当发大水时，蚂蚁也是这样迅速地抱团，然后就跟着洪水随波逐流。
有可能碰到一颗大树的树墩，爬上去了，也就获得了生存的机会。
很多时候就是这样，只有合作才有机会。
生活中为什么要加入到团队中呢？
为什么一定要加入一个公司呢？
从事实的角度上来讲，每个人都可以打工，每个人也都可以创业，但是不一定每个人创业都能成功。
企业的平均寿命也就是两年多。
这意味着有很多企业，创业初期成功后，还可能再面临死亡。
创业机会不是每个人都有的，生存竞争是非常残酷的。
那么该怎么办呢？
怎么获得生存呢？
要加入团队，只有加入团队，才有机会。
当一个人意识到只有加入团队才有机会的时候，他可能开始加入到一个企业中去了，当认识更清楚的时候，他就可能不再患得患失了。
现实中有很多人容易患得患失，认为自己在公司干都是给老总干，这样想的时候，人的私心就重了，就会患得患失了。
千万不要忘了，贡献出100%，回报给自己的价值就是100%。
只有合作才能够实现1＋1＞2
如果不合作，1就是1，2就是2。
只有合作，才能够实现1＋1＞2。
马的故事
通过无数次的实验，得到这样一个数据，一匹马拉重物的极限就是3000磅。
给马吃得再饱一些，喝得再足一些，换一个更优秀的马种，极限还是3000磅。
但是当把两匹马捆到一块时，它们拉重物的极限却超过了6000磅。
人们不知道为什么两匹马待在一块儿后，它们拉重物的极限就会超出它原本单干的总和。
但它们确实做到了1＋1＞2，这就是验证。
第三讲让团队实现合作的治本方法
（一）
苍蝇父亲和三个儿子的故事
有一只生活在室内的苍蝇，到了寿终正寝的时候。
在它临死前，它的三个儿子都想知道它的生存之道，因为生活在室内的苍蝇能够活到寿终正寝是一件非常难的事，一不小心就会被拍死。
这只苍蝇就告诉它的儿子们说，我之所以能活到现在，是因为我尽可能地待在苍蝇拍上。
言外之意就是，最危险的地方最安全。
说完后苍蝇父亲就死了。
奇怪的是，没多久它的三儿子就到天堂跟父亲相见了。
父亲很好奇，说我把生存秘笈都告诉你了，你怎么这么快就来这了呢？
三儿子说：
父亲，您的教诲我确实听了。
但我又一想，这一生多么短暂，怎么就不能落在白墙上呢？
那白馒头上怎么就不能待呢？
于是，我就被拍死了。
父亲听后对三儿子说：
儿啊，你的思想太冒进了！
又没多久，二儿子也来天堂跟父亲见面了。
小弟就问了：
二哥，你怎么也来了呢？
二哥说：
我听了父亲的教诲，时刻都待在苍蝇拍上，结果我饿死了。
父亲听后对二儿子说：
儿啊，你的思想太保守了！
大家只有保佑老大多活些日子了，不曾想老大很快也来天堂了。
大家都争着问它怎么回事，老大说：
我听从父亲的教诲，时刻待在苍蝇拍上，只是我饿的时候，我才飞离苍蝇拍。
但是有一天，一个人拿着像瓶子一样的东西，晃了一下向我喷射，我就来这了。
原来这老大是被毒死的。
父亲听后对大儿子说：
儿啊，你怎么没有跟上潮流啊！
这个故事的启示是，企业在建立规章制度时，一定要与时俱进，不能冒进，也不能保守。
作为聪明人，作为有智慧的人，一定要迎合企业的制度，但不是说做老好人。
因为只有如此，才能够是这个制度当下的既得利益者。
同时，既得利益者一定要做文化建设的推动者，这样才能够更好地融入团队环境。
植入正确的团队合作观念
有些事情当制度管不了，文化也管不了的时候，实际上就是管不了人心了。
也就是说制度和文化能约束人的行动，却管不了人心。
例如“拉绳实验”的背后是人心在作祟，导致没有用尽全力去拉绳子。
所以对人心的训练，不是别人能训练的，而是要靠自己训练。
一个人要给自己植入正确的团队合作观念。
观念很重要，有没有这样的观念将会直接影响到这个人的行动。
生孩子的观念
在生活中，有人有重男轻女的观念，这导致一个行动，那就是生了女孩相当于白生，所以要继续生，直到生了男孩为止；
而有人有多子多福的观念，这就导致不管是男孩还是女孩，生一大堆。
一个人因为秉持一种观念，才会影响到自己的行动。
团队合作的观念深入骨髓时，就会影响行动。
否则，只是简单知道或了解，对行动的影响不大。
那么，要植入的正确的团队合作观念到底是什么呢？
（二）合作需要勇气
合作是智慧，同时合作也是勇气的一种体现。
也就是说一个人敢不敢有团队精神，是一种勇气的体现。
人往往做不到的是与不如自己的人合作。
【案例1】
增援
在解放战争时期，共产党和国民党大大小小的战争打了上万次，无论是纪录片还是故事片，演的都是一个结果，就是共产党的部队总会在限定时间内到达指定的地点。
也就是共产党的部队千方百计克服重重困难，哪怕有伤亡，也一定要在黎明时分到达目的地，每次都做到了。
但是国民党是不是这样呢？
让他们去增援已陷入包围圈、腹背受敌的部队，他们想的是这会牵制自己的力量，会削弱自己的兵力，自己也会有伤亡，所以他们总是慢吞吞地去，尽量拖延时间。
所以国民党的部队并没有从真正意义上实现合作，结果自然是共产党赢了。
通过这个案例，可以看出国民党为什么不愿意跟其他兄弟部队合作的原因，因为他们觉得兄弟部队现在很弱，已经差不多完了，还救他们干什么呢！
可见，国民党部队不善于跟不如自己的人合作，这就是其失败的根源之一。
雁阵理论解读
（一）
雁阵理论的解读主要包含以下几个步骤：
要认清团队的目标不可动摇，对目标做一个合理的解释
合作和协作是完成团队目标的必由之路
如果做狭义上的区分，合作就是分工，协作就是协助。
一件事情从制度上或者是从工作职责的角度上来讲，这不是该自己做的，自己可以不做；
但是可以协助别人做这件事情，配合他人做好，合作和协作就是这样一种关系。
在工作中，目标的实现就是要通过两种手段：
一是合作，通过分工，各自干各自的；
另一个是有需要磨合、协助和配合的地方，怎样通过协作最终把事情做好。
合作和协作，是完成目标的必由之路，是两种手段。
对团队承诺
对团队的承诺其实是对自身的承诺，而不是别人要求的。
如果能做到的话，就会觉得自我得到了改善和提升，同时也会获取既得利益。
（一）认清团队目标不动摇
1.不因环境的变化而丧失对目标的追求
大雁的习惯
北方是大雁的故乡，但大雁为了觅食，为了避开严寒，被迫南迁，去寻找温暖的地方。
后来气候虽然转暖了，但是在进化的过程中，大雁形成了迁徙的习惯并保留下来，年复一年从没有动摇过。
到了秋天它就飞走，春天又飞回来。
可见，大雁对驾驭目标已经达到了一个境界。
大雁实现目标的过程，已经变成了一种习惯。
大雁100%地去实现目标，到秋天就飞走，到春天就飞回来，这已经形成了一种习惯。
冰川时代已经过去，现在天气已经没那么寒冷了，如果大雁不到南方去过冬，它也能生存，但是它没有动摇，没有因为这个目标可以不实现，而不去追求；
没有因为这个目标可以定得低一点而改变，如只需要飞到稍微暖和一点的地方不至于冻死就行。
人在设立目标时，往往不做那么高的追求，而是基于现有的条件，把目标定得低一点。
但是大雁不是这样的，今天的大雁甚至有条件改变目标，可以不再去迁徙，在北方也不会被冻死。
但大雁没有选择放弃，没有因为环境的变化而丧失对目标的追求。
大雁，即使它可以做一个丧失目标的选择，它也不会做，因为如果一旦丧失目标的选择，可以预言这些大雁虽然可以活着，但是它飞翔的能力会逐渐减弱，有可能不会飞翔，最终丧失了本性的东西。
同理，在团队工作中，一旦订立了一个目标，就要排除一切艰难险阻，向着目标努力。
2.目标管理
建立目标
对目标的理解是要深入骨髓的，学习了管理，就一定要对自己进行目标管理。
目标管理的第一个步骤是建立目标。
建立目标时，如果个人目标趋向于与集体目标相吻合的话，个人的目标在集体目标之下，属于集体目标，个人就会更容易借助到别人的力量。
如果在团队中，个人还打着自己的小算盘，个人目标与集体目标相背离，那么个人目标实现的过程就会更艰难，因为得不到周围人的帮助。
对于任何目标，要想提高其实现效率，除了自己的努力以外，还需要借助别人的力量。
有的人年年定目标，月月定目标，反反复复定，却未能实现。
这时就要检讨自己的目标是不是切合实际，是不是在集体大目标的利益之下。
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