人力资源主管面试方案计划书Word格式文档下载.docx
《人力资源主管面试方案计划书Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源主管面试方案计划书Word格式文档下载.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
1、你认为工作最重要的是什么?
考察应聘者思维的宽广度
2、说说你教育行业未来发展趋势的看法?
考察应聘者思维的前瞻性以及政策理论水平
3、请问你有什么样的工作观?
考察应聘者抽像概括的能力以及工作责任意识
（三）、考察沟通能力
1、你最喜欢的朋友是什么样的?
你的朋友对你是如何评价的?
追问一：
和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?
追问二：
他们在哪些方面对你影响最大?
了解应聘者交往情况及个性。
2、在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些予盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做?
测评应聘者协调沟通能力。
3、你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执，你采取什么办法说服他们与你合作?
考察应聘者合作意识和沟通能力。
4、假如公司准备派你和一位跟你关系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务?
测评应聘者人际协调能力和合作意识。
（四）、考察情绪的稳定性
1、这个岗位竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?
考察应聘者耐挫能力，测评应聘者的情绪稳定性和自制力。
2、通过初步的了解，我认为你在沟通方面的能力还不胜任公司的要求，这对于教育行业是致命的，对此你有什么解释？
有意打击应聘者，考察其情绪的稳定性和应变能力。
（五）、考察应变能力
1、从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应聘者都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?
你觉得自己的主要优点和长处是什么?
你觉得自己的主要缺点和不足是什么?
观察应聘者的应变能力。
追问要视应聘者回答问题的情况而定，以进一步考察应聘者的自我认知能力。
2、假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟，大楼突然起火，你怎么办?
请马上回答。
了解应聘者情绪稳定性及反应敏捷性。
（六）、考察诚实性与责任意识
1、听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定会了解一些历史知识。
在三国演义中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。
你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?
测评应聘者的诚实性。
诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。
2、假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时你怎么办?
测评应聘者工作责任心、协调能力和应变能力。
（七）语言表达能力
不单独设题，考官以应聘者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。
（八）、仪表气质
测评要点：
（1）文化素养；
（2）体貌体态、衣着打扮；
（3）身体状况。
评分说明：
依据考官对应聘者的观察予以评分。
五、文件筐测试：
【情境】
华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”
请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
【文件一】
类别：
电话录音
来电人：
刘增
国际事业部总监
接受人：
李明翔人力资源部总监
日
期：
7月8日
李总：
您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：
公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
关于文件一的回复表
回复：
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等
4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。
5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
【文件二】
来件人：
王睿劳动关系与安全主管
收件人：
李明翔
人力资源部总监
日期：
7月9日
您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
关于文件二的回复表
略
面谈
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、加强工伤预防和对职工安全教育。
6、妥善安置相关事宜。
【文件三】
电了邮件
张玲绩效主管
7月7日
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；
还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
张玲
关于文件三的回复表
1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。
绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。
2、抓住中层。
3、高层的支持
4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。
5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
6、加强沟通与反馈
【文件四】
电子邮件
陈欣培训专员
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。
因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。
目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
关于文件四的回复表
1、调换其他培训项目
2、改变培训方式
3、另选一个费用低的效果相同的培训项目
4、和培训机构协商，延期支付培训费。
5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持
6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。
7、争取第三方，南非提供免费培训。
8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。
9、在费用预算时，考虑一些突发事件。
【文件五】
书面请示
娄奇
招聘主管
由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。
在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。
针对此事希望您能给予指示。
关于文件五的回复表
1、和双方进一步沟通，详细了解事实。
2、对离职作出快速反映，留住高级人才。
3、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。
4、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
得
分
评分人
【文件六】
便函
章亮
总载
小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。
另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮
关于文件六的回复
1、收集和准备中层干部的档案和资料
2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。
4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。
当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
7、今后：
加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
【文件七】
类
别：
书面报告
张
越
华南分公司总经理
有一个重要情况向你反映。
前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。
既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。
因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。
华南分公司总经理张越
关于文件七的回复表
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
4、和培训公司联系，作出解释并致歉
5、努力追回2万元的经济损失
6、部署安排接替该员工的人选
在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
8、加强公司有关规定和财务制度。
【文件八】
辉
副总裁（分管生产与物流）
明翔：
你好！
明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。
关于文件八的回复表
1、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制定新生产线岗位的岗位说明书
4、确定人员招募的方式：
如广告法，熟人推荐，网上招聘等。
5、对新员工的培训
6、落实经费。
【文件九】
常
进
业务一部
我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。
我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。
在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。
目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。
关于文件九的回复表
一、基于部门范围的激励薪酬方案：
1、收益分享计划常见的形式有：
斯坎伦计划（ScanlinPlan）和Rucker计划（RuckerPlan）等等。
该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；
主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；
根据劳动力的节约来付给员工奖金。
一般类型的分配比是：
员工占75％，企业占25％。
实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。
但是，斯坎论计划也有一定局限性。
它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。
2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。
比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。
在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：
有利于激发员工参与公司的管理工作；
有利于激发员工参与工作程序的改进；
有利于促进员工的合作水平；
相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。
其缺点有：
庇护低绩效者；
员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；
奖励的关键指标和标准较难确定。
其比较适宜的情境一般具有如下特征：
部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：
有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；
产品或服务市场相对稳定。
二、基于公司范围的激励薪酬方案
1、利润分享计划
所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。
利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。
或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
2、员工持股计划
前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。
随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。
而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。
所谓员工持股计划是指：
公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。
员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。
同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。
对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
【文件十】
田力平
培训专员
我是田力平。
我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。
该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。
会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？
由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
关于文件十的回复表
1、根据企业的人
升级会员 