劳动用工分配制度改革工作情况汇报文档格式.docx

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在召开局务会、中层干部会，组织学习有关用工分配制度改革文件精神的基础上，要求分管领导和部门负责人，要与员工进行沟通交流，掌握员工思想动态，做好宣传教育工作，消除思想疑虑，增强心理承受能力，为改革营造内部和谐环境。

同时，我们还在《银川烟草》杂志和《银烟市场》报开设专栏，利用办公和经营场所橱窗展板，大力宣传用工分配制度改革的指导思想、总体要求、政策原则和改革的目的意义，营造了浓厚的改革氛围，增强了全员参与改革的积极性。

（二）突出改革重点，研究制定方案

定岗、定员、定责、定薪是劳动用工分配制度改革的主要内容，合理设计“四定”方案是确保改革取得实效的关键所在。

为此，我们在制定各项方案之前，多次召开党组会、办公会、员工座谈会，围绕国家局和区局（公司）的《指导意见》，认真开展讨论，广泛征求意见，集思广益，达成共识。

突出改革重点，研究制定改革方案。

1、统一机构设置，明确职能界定。

按照区局（公司）《关于宁夏回族自治区烟草公司银川市公司母子公司体制改革的批复》和区局（公司）《关于市局（公司）机构设置及职能界定的通知》精神，本着精简、统一、效能的原则，制定了《机构设置、职能界定、干部配置实施方案》。

一是设置6个职能科室。

即：

办公室（法规科）、人事政工（监察）科、财务管理科、审计科、安全保卫科、专卖监督管理科（内部监督管理科、专卖稽查支队）。

二是设置4个专业部门。

卷烟营销中心（网建办）、物流配送中心、督察考评中心、信息中心。

三是设置3个县级局和非法人经营机构。

永宁县、贺兰县、灵武市烟草专卖局和银川市烟草公司永宁、贺兰、灵武分公司。

四是明确各职能科室、专业部门、县级局和非法人经营机构的工作职能。

五是明确干部职数配置。

按照区局（公司）《指导意见》规定的有效管理幅度和中层（科级）干部的配置标准，充分考虑到银川市兴庆区、金凤区、西夏区未设置烟草专卖局（分公司），辖区地方党务、行政,市场经营管理等工作，均由市局（公司）本部职能部门承担的实际，我们拟定配置中层干部40名，其中正科级干部15名，副科级干部25名。

2、严格分类管理，定岗定员定责。

根据母子公司体制改革后，市局（公司）和县级局（分公司）职能配置需要，按照“分类管理、科学设岗、明确职责”的要求，制定了《定岗、定员、定责实施方案》。

一是明确了岗位分类。

以岗位性质为特征，按照分类管理的原则，将所有岗位划分为综合管理类、专业管理类、业务类、操作类、服务类、专业技术类六大序列。

二是明确了岗位设置。

按照岗位设置的要求，综合考虑岗位职责、业务流程、管理幅度、员工素质、作业标准、劳动强度、环境条件、工作效率等诸多确定岗位设置的要素，拟定银川市局（公司）本部及三个县级局（分公司）共设置岗位125个。

三是明确了岗位职数。

按照以全员实物劳产率确定劳动定额定员的要求，本着实事求是、以岗定员、追求效率、精简用人的原则，结合银川地区卷烟零售客户总数、地区人口总数、卷烟销售总量等项指标，进行综合分析权重，确定银川市局（公司）在岗人员编制总数为350人。

改革后，全员实物劳产率能够达到每人200箱。

四是明确了岗位职责。

为了突出岗位管理，明确岗位职责，将部门职能分解到各个岗位，重新编制了《岗位说明书》，进一步明确了岗位概况、工作内容、工作职责、任职资格、工作条件等内容，为企业人力资源管理与开发、员工上岗与聘用、教育与培训、考核与评价、薪酬与激励，提供了基础依据。

3、科学设计级档，规范分配渠道。

建立科学合理的收入分配制度，规范工资分配渠道，是劳动用工分配制度改革的关键环节。

我们按照“注重效率、总额控制，以岗定薪、分级管理，绩效考核、动态激励，尊重历史、平稳过渡”的原则，制定了《工资分配制度改革实施方案》。

一是明确了各类人员工资结构。

按照国家局和区局（公司）规范工资构成的有关规定，在岗员工（不含服务类员工）实行岗位工资和绩效工资制；

服务类员工实行协议工资制；

离岗退养职工发放生活费。

二是明确了岗位绩效工资级档。

在岗位工资的设置上，按照“岗级对应、级档管理”的原则，将正式职工和聘用职工纳入统一的岗位工资序列。

专业管理类设置五个岗位职级，每个岗级设置六个等级，每个等级设置四个档次；

业务类和操作类分别设置六个岗位等级，每个等级设置四个档次。

在绩效工资的设置上，按照“尊重历史、平稳过渡”的原则，将正式职工与聘用员工纳入统一的绩效工资序列，设置十三个绩效工资等级，一级为最高，十三级为最低。

岗位工资级档与绩效工资等级不是一一对应关系。

原则上绩效工资比例必须大于岗位工资。

三是明确了初次套级套档办法。

岗位工资初次套级套档，是根据员工所在岗位、所任职务和改革前工资收入水平，按照对应的岗位职级、岗位等级和档次，一次性套入；

绩效工资初次套级，是参照改革前员工所在岗位和工资收入水平，分别套入对应的绩效工资等级。

四是明确了岗位绩效工资级档升降。

岗位工资级档升降和绩效工资等级升降，与员工职业生涯发展匹配，通过竞争上岗、绩效考核、职级评聘，实现工资调级调档升降管理。

五是明确了岗位绩效工资标准。

根据区局（公司）核定的年度工资总额，以岗位价值评估为依据，确定各类人员岗位工资级档标准，参照改革前员工所在岗位和工资收入水平，确定绩效工资等级标准。

（三）建立配套制度，完善保障体系

在劳动用工分配制度改革过程中，我们坚持做到把制度建设放在突出位置。

截止目前，已经制定了《劳动合同制管理办法》、《新进员工招聘录用管理办法》、《员工上岗管理办法》、《员工在岗培训、素质测评管理办法》、《岗位职务说明书》《职业生涯管理办法》、《职工教育培训管理办法》、《绩效考核管理办法》、《员工请假休假管理办法》等17项涉及劳动用工和收入分配的规章制度和配套措施，初步建立起了相互衔接配套、协同运作的制度体系，为推进改革提供了制度保障。

1、完善劳动合同制度，规范劳动用工机制。

依法规范劳动用工关系是《劳动合同法》的立法宗旨，是深化用工分配制度改革的重要前提。

我们在《劳动合同法》实施前，以规范劳动合同制度和劳动规章制度入手，一是组织摸底自查。

对所有职工（包括在册正式职工、聘用职工、离岗退养职工）劳动合同的签订情况进行摸底调查，查清劳动合同签订的时间、签订的期限、签订的程序、合同到期的时间。

同时对聘用职工的人事档案、学籍档案材料进行认真的清理，为规范劳动合同的签订提供了基础依据。

二是规范劳动合同文本。

依据《劳动合同法》规定，对合同的条款和内容进行了梳理，删除了违法条款，补充了必备条款，拟制了规范的劳动合同文本草案，交全体职工反复讨论修改，经自治区劳动部门审核确认后，形成了正式的劳动合同文本。

三是制定《劳动合同管理办法》。

确定了劳动合同签订的原则、签订的对象、签订的内容、签订的期限，签订的条件、签订的程序，以及劳动合同的变更、解除和终止的相关规定。

明确了签订固定期限劳动合同分为3年或5年，提倡连续与企业签订劳动合同累计达到8年以上的，工作业绩突出、能力较强、对企业贡献较大的员工，与企业签订无固定期限劳动合同，有利于留住人才，增强了员工的归属感和忠诚度。

四是统一签订劳动合同。

为统一全员劳动合同的条款内容和履行标准，确保全员劳动合同履行的一致性，结合劳动用工分配制度改革的总体要求，我们从2008年1月1日起，对全体职工重新签订了劳动合同。

其中：

签订无固定期限劳动合同121人（含13名聘用职工），签订固定期限劳动合同251人，签订合同率达到了100%。

2、加强员工上岗管理，建立平等竞争机制。

加强员工上岗管理，规范劳动用工行为，建立平等竞争、择优录用、岗位管理、合理流动的用工机制，是劳动用工分配制度改革顺利实施的重要保证。

一是制定《员工上岗管理办法》。

明确了员工上岗必须坚持“公开公正、平等竞争，程序规范、择优聘用，以岗选人、人尽其才”的原则，对《岗位说明书》规定的任职条件和任职资格内容，进行了更为详细的规定。

尤其是对机关专业管理类部分岗位、业务类的客户经理和专卖稽查人员等关键岗位，制定了严格的上岗标准和上岗要求。

二是明确竞争上岗的程序。

中层（科级）和基层（股级）管理岗位的聘用，采取竞争上岗的方式进行。

中层（科级）管理岗位的竞争上岗，由人事政工（监察）科按照“发布竞聘信息、报名申请、资格审查、素质考试、竞聘演讲、民主推荐、组织考察、任前公示”的程序组织实施。

基层（股级）管理岗位的竞争上岗，由各部门（单位）按照“报名申请、资格审查、素质考试、竞聘演讲、民主推荐”的程序组织实施，并将拟任意见报人事政工（监察）科考察后，报党组研究确定。

三是明确素质测评程序。

在岗培训、素质测评，是提高员工整体素质，优化员工队伍结构有效途径，是员工择优上岗、晋升使用的重要依据。

按照《员工在岗培训、素质测评管理办法》，员工素质测评由各部门（单位）组织实施，采取素质考试、能力测评、综合评定的方式，每半年进行一次，年终结合绩效考核综合评定。

由各部门（单位）负责人填报《员工素质能力测评表》，提出能否胜任本职工作和继续上岗的意见，由人事政工（监察）科考察汇总后，上报市局（公司）员工素质测评领导小组，研究决定上岗。

充分体现了以岗位任职条件为衡量标准，以素质能力选人用人的基本原则。

四是签订上岗协议书。

《上岗协议书》是企业与员工签订《劳动合同书》的约定条款。

签订的目的是为了加强员工的上岗管理，强化履行职责，落实岗位责任，也是企业与员工履行劳动合同期间，员工岗位变动、工资调整的重要依据。

《上岗协议书》每年签订一次，岗位调整变化的随时签订。

内容包括：

协议期限、工作内容、岗位职责、薪酬待遇、违规处理、协议解除等内容，与在岗培训、素质测评挂钩，按照管理权限逐级签订，将签订的《上岗协议书》装入员工个人人事档案。

3、设计员工晋升通道，建立动态管理机制。

为实现人力资源需求与员工职业发展之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，我们制定了《员工职业生涯管理办法》，将员工职业生涯发展设计为“竞聘上岗、绩效考核、职级评聘”三条通道。

一是竞聘上岗发展通道。

通过公开选拔、竞聘上岗、择优聘用、人事任免、职务晋升通道，实现“岗变薪变”。

二是绩效考核发展通道。

通过对全员进行绩效考核，实行岗位工资和绩效工资等级、档次升降，实现“岗不变薪变”。

三是职级评聘发展通道。

按照《业务类专卖、营销、物流人员职级管理办法》，建立“评聘分开、鉴聘分离、按需设岗、按岗竞聘、能上能下”的职级管理制度，通过职业资格鉴定、职级聘任管理，打通职级评聘晋升通道，实现“岗不变薪变”。

4、建立绩效考核制度，完善激励约束机制。

根据“严格考核、落实报酬”的总体要求，我们聘请专业咨询师，按照ISO质量管理体系和《卷烟销售网络业务规范》的有关规定，重新编制了《绩效管理体系》。

一是明确各级考核的责任。

成立市局（公司）绩效考核委员会，在督察考评中心设绩效管理办公室，在机关、专卖、营销、物流和县级局（分公司）也分别设立了绩效管理部门。

制定了各级工作职责，明确了各级考核责任。

明确绩效考核由督察考评中心总体负责绩效考核计划、组织实施、数据统计分析等工作。

二是明确绩效考核的原则。

按照“市局（公司）考核各科室、相关部门平级考核、上级考核下级”的原则，即：

绩效考核委员会考核各位科长；

各科长考核下属副科长；

副科长考核部长，依此类推，一级考评一级的办法。

三是明确绩效考核的程序。

各科室根据市局（公司）年度工作目标，制定部门年度计划，上报督察考评中心；

督察考评中心根据各科室工作计划和工作职能，组织月度、季度、年度跟踪考核；

各科室负责人根据科室工作目标，组织落实科室人员的考核，报督察考评中心备案。

四是明确绩效考核的内容。

科室负责人的考核内容包括：

工作计划完成率、年度工作目标实现率、部门ISO流程指标执行情况、部门自身建设、制度与流程的持续改进、工作绩效考核、下月工作计划“七大模块14项工作”。

副科级以下岗位员工的考核内容包括：

关键绩效考评指标、工作效果考评指标、其它考评指标“三大模块”，以及现场管理、工作质量、解决问题能力、响应和反馈时间、责任感、上进心、团队沟通与协作、成本意识等考核内容。

五是明确考核结果的运用。

绩效考核结果与员工岗位绩效工资挂钩，其中：

员工月度绩效考核结果在科室范围内进行第一次调整，确定员工月度绩效工资；

季度绩效考核得分在公司范围内进行调整，参与绩效工资二次分配；

年终绩效考核评定结果与岗位工资级档升降挂钩。

二、改革的主要特点

在劳动用工分配制度改革试点工作中，我们严格按照国家局和区局（公司）《指导意见》的总体要求、指导思想、基本原则、政策规定、改革目标，以及改革试点工作的实施步骤，现已基本完成了改革动员、资料整理、组织机构、定岗定员、岗位职能的梳理工作，研究制定了“四定”方案，建立了各项改革配套制度，初步搭建起了劳动用工分配制度改革的架构体系。

尽管各项改革方案尚未付诸实施，部分配套制度尚未落实到位，但各项改革方案和配套制度，能够充分体现以下改革特点：

1、突出因事设岗，明晰岗位职责。

为努力实现组织机构的扁平化，达到精干队伍、提高效率的目的，我们在制定《定岗、定员、定责实施方案》中，始终坚持了以工作流程为链接设岗定员，以追求效率最大化设岗定员，以有效管理幅度为依据设岗定员。

对机关专业管理岗位可设可不设的不设岗；

对工作不能满负荷的岗位，实行撤岗或并岗。

为明确各部门、岗位的权责，聘请了专业咨询师进行岗位分析，将部门职能分解到各个岗位，理清各个岗位要做些什么，有些什么具体的职业要求，从而产生出岗位描述和岗位任职资格条件，编制形成了《岗位说明书》，作为以岗定人、因事设岗的基本依据。

通过因事设岗、明确职责，使岗位更加优化，权责更加明确，部门之间、上下级之间协调更加顺畅，每个岗位员工都在规定的职责和流程范围内，规范有序地开展工作。

2、突出岗位管理，统一员工身份。

淡化身份界限，打破身份壁垒，实行全员劳动合同制，是这次劳动用工分配制度改革的主要目的。

我们在制定各项改革方案和配套制度中，始终贯彻了员工身份管理向岗位管理转变这条主线，明确规定在岗员工无论过去是什么身份，一律统称为烟草员工，并在劳动合同的签订、竞争上岗、工资序列设置、初次套级套档、社会福利保障、“五险一金”缴纳、请假休假管理、继续教育等方面得以充分体现，彻底打破了身份差别，给每一个员工提供了一个施展自己才能的发展平台，在公平、公正、公开的环境中，通过自身努力发挥自我优势，体现自身价值，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。

3、突出竞争上岗，做到人尽其才。

为把真正意义上的“竞争上岗、择优聘用”的选人用人机制落到实处，在这次改革中，我们认真研究制定了《员工上岗管理办法》和《员工在岗培训素质测评管理办法》，明确了员工上岗必须坚持“公开公正、平等竞争、以岗选人、择优聘用”的原则；

明确了“竞争上岗”和“素质测评上岗”两种方式的操作流程和工作程序，充分体现了以岗位任职条件为衡量标准，以素质能力选人用人的基本要求；

明确规定了在改革方案实施过程中，进行一次全员素质测评上岗，并对20%左右的中层和基层管理岗位实行竞聘上岗。

通过公开竞聘上岗、素质测评上岗、签订《上岗协议书》，强化员工“岗位靠竞争、竞争靠素质”的理念，把自主参加学习，刻苦钻研业务，提升自身素质变为员工的自觉行动。

使一批有素质、有能力，表现好的员工脱颖而出，有更多的选择机会，做到人尽其才、各尽所能，形成“岗位能上能下，工作能左能右，收入能高能低，人员能进能出”的用工分配激励约束机制，增强企业发展的内在活力。

4、突出绩效管理，强化有效激励。

绩效管理作为人力资源管理的核心部分，其目的就是基于企业的发展战略，明确员工的工作任务及绩效目标，对员工的工作结果进行监督管理、评估衡量，作为员工岗位调整、竞聘上岗、职级升降、收入分配、激励奖惩的重要依据。

在建立激励约束机制上，我们本着“打破收入分配隐性大锅饭、彰显网络建设功能，激励员工履行岗位职责，做细做实做精各项工作，减少考核人为因素，构建科学考核体系”的改革思路，进一步修订完善了绩效考核办法。

在绩效评估对象上，注重了部门绩效与个人绩效相结合；

在绩效评估内容上，注重了过程管理与结果管理相结合；

在绩效评估类型上，注重了自主管理与目标管理相结合；

在绩效评估的方式上，注重把具体的、短期的目标与全面的长期的目标相结合，实现绩效提升的可见性和长效性。

将绩效管理从原来偏重考核奖惩向绩效沟通、绩效改进、有效激励、员工个人能力培养和职业生涯发展规划方面转变，通过绩效管理，强化有效激励，促进员工与企业的共同发展。

5、突出贡献分配，倾斜一线员工。

突出关键岗位，按照岗位责任大小、贡献程度，倾斜一线员工，确定工资标准，是分配制度改革的基本原则。

为了坚持“责任大小、贡献分配”这一原则，聘请专业咨询师，确定了“工作经验、解决问题能力、组织影响力、知识水平、协调能力、工作强度”的岗位价值评估六大要素，由员工代表、中层管理人员和领导干部三个层面组成岗位评价小组，按照各要素权重和相对价值，对一线岗位进行了工作分析、定位分析和价值论证。

认为客户经理肩负着市场培育的使命，在营销网络的维护与拓展中居于核心位置，其服务质量不仅决定客户的忠诚度，而且对网建控制力也能产生很大影响；

专卖稽查人员的价值在于维护整个卷烟市场的有序性，其维护市场的使命价值尤为突出；

送货员处于整个服务链条上的终端位置，其服务质量对客户的满意度、忠诚度产生一定影响。

基于以上因素，突出重点对一线关键岗位进行了客观公正的评价。

我们以岗位价值评估为依据，确定了各类序列人员的改革工资测算标准，其中：

客户经理的岗位工资标准高于专卖稽查人员，专卖稽查人员岗位工资标准高于机关人员和物流配送人员，充分体现了按照责任大小、贡献多少落实分配的原则。

三、下一步工作思路

按照区局（公司）的部署要求，我们在劳动用工分配制度改革试点工作中，制定了方案、建立了制度，在建立完善劳动用工和收入分配新机制等方面做了一些实践和探索，完成了改革试点工作阶段性任务。

但是，如何对业务类专卖、营销、物流人员进行职业技能鉴定和评聘管理，如何将绩效管理体系的运行融入到ISO质量管理体系之中，如何将绩效考核结果与员工职业生涯发展管理相结合等问题，还需要我们继续研究探讨和着力解决。

随着改革的整体推进和全面组织实施，面临的问题和遇到的困难将会更加复杂，深化改革的任务还十分艰巨。

我们将以这次现场会为契机，按照区局（公司）的安排部署，继续做好以下工作：

1、继续抓好宣传教育。

我们要结合贯彻落实全国全区烟草专卖局长、公司经理座谈会议精神，按照国家局和区局（公司）《关于切实加强烟草系统安全稳定工作》的通知要求，把思想政治工作贯穿于用工分配制度改革的全过程，引导干部职工正确看待改革带来的新旧体制的转换和利益格局的调整，认清改革过程中出现的各种问题和困难，消除思想上的困惑、疑虑等各种思想障碍，解放思想、更新观念，认清改革形势，增强心理认同，营造改革氛围，树立改革信心。

为建设“严格规范、富有效率、充满活力”的烟草企业，营造一个思想稳定、政治和谐的发展环境。

2、发动职工广泛参与。

我们在下一步改革方案组织实施过程中，将继续坚持“全员参与、公开透明”的原则，要对改革的政策规定、改革方案、操作程序、实施步骤、改革结果一律公开，并由纪检监察部门全过程参与监督，使整个劳动用工分配制度改革工作公开透明。

尤其是在工资初次套级套档、竞争上岗、绩效考核、级档升降等涉及到劳动用工和收入分配制度的敏感环节，要与相关职能部门密切配合、共同参与、达成普遍共识，确保改革始终沿着正确的方向进行。

要充分发挥党组织和工会的作用，将《工资分配制度改革方案》再次提交职代会和职工大会讨论通过，切实保障职工的民主权利。

3、切实加强绩效管理。

为切实加强绩效管理工作，我们按照重新制定的《绩效管理体系方案》，先后三次组织基层以上管理人员和督察考评人员进行了绩效管理专业培训，对绩效管理的考核层次、考核内容、考核形式、考核方法、考核结果运用，以及体系运行操作程序进行了详细的讲解。

在贺兰县局、督察考评中心、物流配送中心、安全保卫科绩效管理体系运行工作试点的基础上，从6月1日开始，市局（公司）所属部门（单位）绩效管理体系已经全面试运行，采取边运行、边总结、边查找、边修改的办法，拟定在9月底召开绩效管理体系试运行总结分析会，进一步研究探讨存在的问题，修订完善体系方案，全面组织实施绩效考核，为劳动用工分配制度改革提供有力的制度保障。

4、建立完善配套制度。

劳动用工分配制度改革涉及到机构设置、编制管理、岗位设置、招聘录用、劳动合同、绩效考核、薪酬分配、职业技能、教育培训、待岗安置、解聘辞退等劳动用工和收入分配方面的各项管理制度和配套措施。

截止目前，虽然我们已经制定了一系列管理制度，但还需要进一步建立和完善。

结合正在开展的ISO质量管理体系认证工作，修订完善《岗位说明书》和《绩效管理体系》，制定《业务类专卖、营销、物流序列人员职级管理暂行办法》、《离岗退养和待岗管理办法》、《职工内部管理规定》等管理制度和配套措施，为推进劳动用工分配制度改革提供政策基础和制度保障。

5、把握政策平稳推进。

这次改革触及了员工的现实和未来利益，是历次改革中涉及面最广、情况最复杂、工作难度最大的深度改革。

因此，我们在改革实施过程中，要坚持“尊重历史、共享未来、兼顾公平”的原则。

在劳动用工管理上，按照《劳动合同法》的有关规定，切实加强员工招聘录用、劳动合同、在岗培训、竞争上岗、素质测评、绩效考核的管理工作，真正体现以市场化为取向的人力资源管理改革方向。

在收入分配上，既要严格控制工资总额，又要考虑在岗员工的切身利益；

既要尊重历史，承认原正式职工为企业所做出的积累性贡献，确保工资收入水平基本稳定，又要保持原聘用职工收入能够正常增长。

把握好改革措施的推行力度，高度关注改革过程中的每一个细节，及时化解改革中遇到的各种矛盾和现实问题，正确处理好改革与稳定的关系，做到平稳过渡、有序推进。