管理学企业管理与人员管理的关系探讨人力资源管.docx
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企业管理与人员管理的关系探讨_人力资源管理论文-毕业论文
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2010-06-1020:
24:
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摘要：
简要分析了企业管理和人员管理相互关系的基础上，进一步的提出了基于提高企业管理水平的人员管理对策。
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关键词：
企业管理；人员管理；管理对策?
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1企业管理与人员管理的关系概述?
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：
财力、物力、人力。
其中人力资源是最重要、最关键的资源。
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首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。
其次，“人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。
一个企业如果没有建立起完备的用人机制，没有制定好行之有效的人力资源战略，要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。
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人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。
此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺少的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。
同时又是实现企业战略目标的有效保障。
更重要的是，在日益激烈的市场竞争中，由于人力资源已成为企业的第一资源。
人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着驻足轻重的作用，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。
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获取竞争优势是企业战略的最终目标，人员管理战略对企业竞争优势的取得具有重要意义。
优秀的人员管理战略能在防止产生冗员的同时为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人力资源，调动员工积极性，提高企业业绩和竞争实力。
由于人员管理战略必须符合企业员工在知识、素质、能力等方面的具体状况，企业人员管理活动也难以被竞争者深入接触，所以通过实施人员管理战略获得的竞争优势难以模仿，比通过其它手段获得的竞争优势更为持久。
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2人员管理对企业管理的促进作用分析?
2.1鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性?
激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。
组织行为学认为，激励主要是指激发人的动机或工作热情，调动人的积极性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。
世界着名潜能学研究专家安东尼?
罗宾就曾指出，每个人的潜能都是无穷的，问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。
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实行以“人格”为本的人员管理，无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。
有学者曾通过调查发现，人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。
而近来的学者在用预测人格观点的确实性等方法来研究人格对激励的影响时，对结果进行分析，也发现人格因素在很大程度上影响着激励的效果。
以“人格”为本的关键在于对员工人格的尊重，增强员工对企业的情感，树立主人翁意识，员工感到自己是企业的主人，从而激起更大的热情、干劲倍增。
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2.2激发员工的创新精神，促进技术进步?
科学研究认为：
对知识型员工在身份和地位上给予充分的尊重和肯定是激励他们的最好方法。
人在最高兴的时候也正是他们的知识和智慧得到鼓励发挥的时候。
企业建立这种以“人格”为核心的人员管理方式，就要求重视员工的个性、提供员工机会参与各种重大问题的讨论、得到信任并且受到重用，使企业员工以愉悦、舒畅的心情进行工作，从而树立员工的归属感，使所有员工都觉得自己是大家庭的成员，是企业的主人，感觉到企业就是自己的家，他们同舟共济、情同手足、上下一致、同甘共苦，都着眼于共同的集体成就，发挥着主人翁的积极性。
“良禽择木而栖”“士为知己者死”，员工感到梧桐树吸引了金凤凰，良将遇到了明主，大有如鱼得水、如虎添翼的痛快感觉，更有萌发大展宏图的凌云壮志。
在这种情况下，企业对员工形成了一种吸引力，激发了他们的潜能，并使之忘记劳动的疲劳，时刻心情舒畅从而保持旺盛的精力。
这样，企业就能合理地使用员工，最大限度地调动他们的积极性和创造性，发挥其主观能动性，使他们能够在各自的岗位上做出贡献，不断缩短产品更新周期，真正做到生产第一代产品的同时，试制第二代产品，研制第三代产品，构思第四代产品。
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2.3有利于形成良好的企业文化?
随着我国的教育产业的高速发展，企业中的知识型员工群体便日益壮大，他们的气质与性格也有其特点，他们一般具有较强的个性和自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、宽松、能够自我管理的工作环境，这类的员工往往流动性比较大，他们的工作效果难以加以度量，其工作的过程也是难以进行直接监控的。
笔者认为，我们应该对知识型员工实施以尊重人格和独有的价值观念为主的以“人格”为本的人员管理，就能营造一个团结、融洽的工作氛围，激发员工的自尊心、责任感、成就欲，从而增强企业活力，形成良好的企业文化。
正如国际商业机器公司（IBM）总裁小托马斯?
沃森说：
“一个企业的基本哲学对成就所起的作用，是远远超过其技术或经济资源、组织结构、发明创新和时机选择所能起的作用。
”?
2.4有利于留住内部人才、吸引外部人才?
企业的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企业赖以生存的稀有资源。
在企业中，核心人才一是指控制关键资源、掌握专业技术的人才。
他们足智多谋、举足轻重，是人才市场主要的争夺对象。
他们的人力资本含量最高，“跳槽”的机会最多、可能性也最大。
他们一旦“跳槽”，给企业造成的损失往往难以估量的。
因此，留住企业内部核心人才、吸引企业外部核心人才是企业发展壮大的必经之道，而建立以“人格”为本的人力资源管理模式是实现这一目标的重要手段。
美国东北大学的学者J?
福勒奇认为，企业人员管理的首要人物是物色和引进具有良好人格的专业人才，人员管理与开发如若忽视员工人格管理，企业其他的管理措施将收效甚微，甚至出现负面效应，这种人格化管理模式充分尊重员工、获得人心，使员工心情愉悦地工作，充分施展自己的才能，实现自我价值。
这样，企业无论是对外部人才还是对内部人才都有着强大的吸引力。
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3基于提高企业管理水平的人员管理对策?
3.1努力造就优秀的人力资源管理者?
人力资源管理部门职能发挥程度，以及专业人力资源管理者素质的高低，对企业人员管理起到关键作用，因而，应把加强人力资源部门建设，提高专业人员素质摆在重要的位置。
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（l）加强对人力资源管理部门重要性的认识。
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企业要加强人员管理，必须有一定的机构作保障，因而人力资源部在企业中必不可少。
就目前而言，很多企业虽然建立了人力资源部，但并没有真正发挥职能。
原因之一就在于企业还没有形成现代人力资源管理理念，没有真正意识到人力资源部门的重要性。
因此，企业上下要高度重视人力资源部。
作为最高统帅的企业家，要亲自关心人力资源部的工作；企业各级主管部门要定期听取人力资源部门的工作汇报，辅助他们开展人力资源管理工作；企业员工更要理解、支持并配合人力资源部门的各项工作，让其作用贯穿在企业的整体运作过程中。
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（2）加强专业人力资源管理者的建设。
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目前我国企业人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人员管理队伍已势在必行。
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（3）注重培训现有的人员管理工作者。
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｝人力资源管理专业在我国高校落户仅有10多年的历史，导致我国人力资源管理人才成为企业的“稀缺资源”。
因此，加强对现有人员的培训，应成为企业加强人员管理队伍建设的主要途径。
具体来说，可采取“校企联合”的措施：
一是“请进来”。
企业可以把高校的人员管理专家、教师及优秀学生“请进来”。
针对企业发展需要，根据自身的素质状况，虚心向他们学习人力资源管理知识，解决企业发展过程中急需解决的实际问题。
同样，学者们也可以通过在企业的实战演习，提高自身的科研水平与实际操作能力，促进人力资源管理理论和实践的发展。
二是“走出去”。
可采取培训的方式，针对企业发展的实际需要，有目的地选送人员管理工作者去接受人力资源专业的培训。
由企业出资，鼓励现有的人力资源管理人员，积极报考人力资源管理专业的本科、研究生，以便更好地接受系统的人力资源管理专业的高等教育。
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3.2健全培训机制?
（l）制定培训方案。
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人力资源管理部门担负着制定培训方案的重大职责。
首先要全面了解企业的具体情况。
在此基础上进行培训需求分析，设计培训方案。
培训方案应明确规定企业各类人员分别应参加的培训项目，包括：
培训对象、培训目标、时间、地点、培训内容、培训形式等等。
培训方案的质量将直接决定培训绩效。
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（2）培训应做到因人而异。
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培训从内容上区分，有基础培训、提高性培训。
从形式上分，有在职培训、脱产培训、自学等。
企业家、管理者以及普通员工，在素质、经历以及在企业中的地位不同，因而企业培训必须划分清晰的层次，做到因人而异，不可搞培训上的“一刀切”、“一言堂”等。
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（3）严格培训考核。
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培训结束后，应考核员工的掌握程度，来检验是否达到了培训的预期目标。
企业可以将培训后考核的结果作为企业工作员工参加职称评定、转正、确定报酬等的重要参考标准。
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3.3建立以人为本的企业文化?
企业中的精神核心是企业文化，企业文化要反映出企业员工的理想和追求，当员工将企业文化融入到其内心中的时候，员工才会自觉维护企业的利益，积极地投入到工作中。
因此，企业文化的建立不能偏离“以人为本”的思想路线。
企业要把每个员工作为有思想感情的人来对待，尊重其人格，公平待人，发扬民主，充分发挥人的积极性和创造性，提高员工之间的通力合作精神，给企业员工思想上一种归属感，从而为企业的发展不断贡献才智和力量。
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参考文献?
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赵曙明.企业人力资源管理与开发比较研究.人民出版社，2007.
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