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1、什么是绩效?

“绩效”（Performance）最早来源于经济方面的定义，主要以可计算的利润来表达。

随着社会经济和企业管理发展的需求，绩效的含义逐渐拓展，其意义也不断丰富：

（1）缋效的定义

无论是在学术界还是在实践界，目前都还没有对“绩效”形成公认一致的定义。

绩效既可以指效率（Efficiency），也可以指工作结果（Results）或者产出（Products）。

从语义学来看，绩效表现为一种产出结果的状态，包含着有效、满意等意义，体现了管理的进步，因为一般意义上的效率、结果、产出都侧重于表现工作成果的数字，而绩效则突破了单纯量化利润的范畴，着重考虑组织的工作效率、工作状态、服务质量以及组织可持续发展能力等，蕴涵着重要的人文精神。

综合起来看，所谓绩效，是指组织立足于长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性的提高和创造性的发挥提供空间，并以组织服务对象的满意度为衡量指标的衡量。

其中，对个人而言，绩效是指对个人行为、表现及其结果的评价；对组织而言，绩效是指组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。

（2）绩效的内涵

绩效与传统的效益具有本质差别。

传统的效益关注组织在财务报表上可以计算的利润，表现为成本收益计算，是衡量其经济收益的手段之一。

而绩效的含义则更为广泛，主要指的是一种有效性，它是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统—体。

例如，如果一个企业在自然资源大量浪费、员工积极性不高、生产安全条件差的情况下达到一定收益，那么就不能认为该企业的生产具有打效性，应该说，这样的企业是个低绩效的组织。

绩效可以从以下四个方面来进行理解：

第一，绩效与资源有限性有关。

现代社会是一个自然资源普遍匮乏的社会，保证资源使用的高效率不仅仅是提高组织收益的前提，也是组织的社会责任所在。

如何在资源有限的条件厂提高收益，保证资源有效使用，这是几乎所有企业和公共组织产生收益的出发点。

第二，绩效与人力资源管理有关。

绩效归根到底要由人员来创造，提高人员积极性，使组织处于高激励的状态，有助于长期、持续地提高生产力。

同样，调动人员积极性，激励其创造性，是政府长期、持续提高绩效的重要手段。

第三，绩效与顾客导向相关。

从企业管理来看，绩效本质上是一种“结果”，是企业通过使用自然资源、激励员工所生产出来的效益。

对于政府管理而言，为了更好地实现公共目标，现代行政管理趋向以顾客满意为目标的绩效管理，以顾客满意为导向，并注重衡量顾客的满意程度。

第四，绩效与组织责任相关。

社会责任是现代公共组织面临激烈的竞争环境时所必须考虑的重要环节。

行政行为对公众负责的程度（生活安全、产品质量、资源利用、环境保护等）关系到政府绩效与目标的最终实现。

总之，绩效撇开了传统狭隘的效益或效率概念，提出了一种管理的新观念和新方法，充分体现了绩效观念对公共组织可持续发展的重要性以及对公共服务和人员激励的重要意义。

2、绩效有哪些特点?

绩效是相对于组织或个体而言的，充分体现为完成任务的数量、质量、结果及其对组织的贡献或价值等。

绩效的概念具有以下几个特点：

（1）多因性。

所谓多因性指绩效的高低是由多方面因素决定的，是个体素质与工作环境共同作用的结果。

现代心理学的研究表，绩效的影响因素主要包括四个方面，如下图所示。

技能是指工作技巧与能力水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等因素。

激励是指对员工工作积极性的激发，它本身取决于个体的需求结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素。

激励和技能属于内因。

环境因素包括组织所处的内部客观条件，如劳动场所的布局与物理条件（通风、粉尘、噪音、照明等），任务的性质，工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与监控方式，组织结构与规章政策，工资福利、培训机会以及组织文化、宗旨及氛围等。

环境因素当然也包括组织之外的客观环境，如社会政治、经济状态、市场竞争、国际形势等宏观条件。

机会指员工得到某一工作岗位的机会或承担某一工作任务的机会。

在组织管理中，机会的公平性是影响个体组织公平感与工作满意度的重要因素。

机会和环境都属于外因。

（2）多维性。

绩效的多维性是指需要从多个方面或维度对员工的绩效进行分析与评价。

对绩效的评价，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作过程。

譬如，对生产线上工人的绩效进行评价时，既要看其产量指标完成情况，也要综合考虑产品的质量、原材料消耗、能源消耗、没备保养、员工出勤、纪律意识、服从意识以及与其他岗位的沟通、协作等。

由于绩效评价结果影响到每位员工的切身利益，所以评价的维度对其行为无疑将起到航标作用。

如果无视绩效的多维性，评价指标就难以全面。

无论是对组织还是对员工而言．都会造成不利的影响。

（3）动态性。

影响员工绩效的因素不仅是多方面的，而且每种因素都处于不断变化之中，即组织或员工绩效都将随着时间的推移而发生变化。

因此，在进行绩效评价时不能以一成不变的思维来对待员工的绩效，应该是根据员工在本评估周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能受其原来绩效的影响。

3、什么是政府绩效?

作为评判政府治理水平和运作效率的重要依据，政府绩效是指政府及其有关部门在依法履行职责、执行国家公务、提供公共服务过程中所产生的结果、效率和效能。

从内容框架来看，政府绩效主要包括经济绩效、社会绩效、政治绩效等几个方面。

（1）经济绩效。

经济绩效表现在经济持续发展上，而经济发展又不仅仅体现其在量上的扩张，也体现在结构合理的前提下质的提升。

考察经济绩效要以经济增长率、通货膨胀率、就业率、利息率和汇率作为重要衡量指标。

良好的经济绩效还包括经济可持续发展程度高、政府能提供推进经济与社会协调发展的宏观经济政策等。

（2）社会绩效。

社会绩效是指在经济发展基础上的社会全面进步。

社会全面进步的内涵非常丰富，通常包括人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供应及时到位，社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序，社会群体、民族之间和谐发展，没有明显的对抗和尖锐的冲突等。

（3）政治绩效。

政治绩效是政府绩效的集中表现。

在市场经济条件下，政治绩效最经常地表现为制度安排和制度创新。

市场经济游戏规则的制定或社会秩序的维护是一种政府制度安排，这是政府的核心能力之一。

政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易凸显。

在政党政治的条件下，执政党的思想一般通过国家意志来表达和体现。

4、什么是政府绩效评估?

对于什么是政府绩效评估，理沦界存在多种不同的解说。

比较权威的定义认为，所谓政府绩效评估，就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的判断，对政府公共部门管理过程中投入、产出、成果所反映的效果进行评定和划分等级。

政府绩效评估的广泛应用是信息化和民主发展趋势对政府管理的要求。

具体地说，政府绩效评估包括两个方面；

一方面，它作为政府公共部门内部管理的改革与完善措施，体现了放松规制和市场化的改革取向，是一种以结果为本的控制。

对政府公共部门内部管理的改革来说，绩效评估所体现的放松规制，并非抛弃规制，而是要寻求一种新的公共责任机制：

要求对结果负责、对质量负责、对公众负责。

另一方面，政府绩效评估是改善公共部门与社会公众关系，加强社会公众对政府信仟的措施，体现了服务和顾客至上的管理理念。

随着政府角色和职能的重新界定，政府行政管理所蕴涵的政府部门基本运行方式，政府与市场和社会公众之间的关系发生了变化。

政府公共部门与社会公众之间的关系由治理者与被治理者之间的关系变为公共服务的提供者与消费者和顾客之间的关系。

政府公共部门行使公共权力主要是为了实现公共利益、有效地提供公共服务和主动为社会公众谋福利。

由于“权力是对公共服务供给的直接控制”，因此，根据社会公众的需要提供公共服务成为政府行政管理的应有之义。

5、何谓政府绩效管理?

政府绩效管理是运用科学的方法、标准和程序，对政府行为做出尽可能准确的判断，并根据评价的结果，对政府的管理进行改进与提高的一种过程，也是指政府在履行公共责任的过程中，对内部制度与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理因素、刚性规范与柔性机制等方面，以公共产出的最大化和公共服务最优化为目标实施的一种全面的管理。

绩效管理与传统的行政管理效率原理相比，不仅管理主体、管理范围大大拓展，而且突出了政府全面、协调、可持续发展的管理理念。

与以往行政管理体制改革相比，绩效管理不局限在体制上，而是扩大到机制和方法上的创新。

6、政府绩效管理的特点是什么?

政府绩效管理具有如下几个方面的特点：

第一，把绩效作为管理的核心。

这就要求必须重视管理理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在评估中把定量分析与定性分析结合起来。

政府绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进评估的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。

第二，强调多元服务主体。

传统的行政管理理论认为，政府是社会公共事务的单一服务主体，政府既是公共产品的组织者，又是生产者。

绩效管理理论则认为，政府当然足社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。

社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非营利组织、公私合作组织，甚至是私人营利组织。

第三，凸显机制创新。

传统的行政管理虽然也在不断地谋求发展，追求创新，但总体说来都局限于体制性的改革，行政机构改革、公务员制度改革、领导体制改革等都属于这个范畴。

政府绩效管理则以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，创造一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为日标指向，全面理政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务等工作。

第四，政府绩效管理重视管理方法与技术。

传统的行政管理方法往往孤立地研究和运用行政手段、法律手段、经济手段和思想教育手段。

绩效管理讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。

作为一种目标结果，绩效是对政府运用管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。

绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。

7、政府绩效管理包括哪几个阶段?

政府绩效管理是一个复杂的过程，必须通过各种环节将组织、管理者与工作人员都融人到整个绩效管理系统。

政府绩效管理过程一般包括四个基本环节：

（1）目标设定，即指政府设定绩效目标，进而确定绩效考核指标体系，并且将组织整体目标经过组织体系进行层次和部门的分解，将长期（任期）目标根据时间进度分解成阶段性目标的过程。

（2）计划实施，即指绩效计划的执行阶段，需要及时跟踪检查绩效目标的实施，随时做出计划调整和措施调整。

（3）绩效评估，即指在绩效考核周期告一段落时，对照绩效目标和绩效指标体系，检查绩效计划执行情况，并按照既定的考核方案进行绩效评估，确定成绩。

（4）持续改进，即指通过绩效沟通，确认成绩，兑现奖惩，并且针对绩效问题，分析原因，共商整改措施，设定下一阶段的绩效目标和行动方案。

8、政府绩效评估与政府绩效管理有什么联系？

政府绩效评估不等同于政府绩效管理，政府绩效评估是政府绩效管理的一部分，即政府绩效管理中评估考核的环节，而政府绩效管理是对整个过程的综合管理。

绩效评估对于提高政府的管理绩效有直接的促进功能，在整个绩效管理体系中，起着承上启下的作用。

绩效评估可以调适新的目标导向，凸显绩效管理的价值取向，是绩效管理的基础工程，足推动管理的约束机制。

由于政府的管理目标复杂、政府的产品形态特殊、政府的产品标准多维、政府的价格机制缺乏和政府的牛产要素独特等因势利导素，绩效评估既是绩效管理十分重要的环节，也是难度较大的项目。

9、政府绩效评估对政府改革有哪些促进作用?

政府绩效评估是现代