大学生的就业选择好单位的8个特征Word文档下载推荐.docx
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他爸爸却说“孩子就喜欢这一点，你就让他喜欢去吧”。
所以他一直维持了他对昆虫的爱好，大学毕业后，他没有按照他的专业去选择对口的工作，而是选择上山研究昆虫，尤其是研究蝴蝶。
现在他是中国公认的世界级的蝴蝶专家，在蝴蝶的领域里没有人能跟他媲美。
我相信我们在座的各位有很多农村来的朋友，其实我们小时候最大的玩具也是昆虫和小动物，癞蛤蟆、青蛙、飞蛾、蚂蚁，但是我们没有一个人成为像赵力那样的专家。
你们将来有很多人会去考公务员，就会发现哪怕你到一个小小的街道去应聘一个职位，至少要跟五六十个人拼。
很多人都不知道自己适不适合做公务员，但是很多人都去竞争一个岗位。
很多人非常知道他喜欢创意，但是他却不会去选择去做创意专家。
所以选好单位的第一个标准很重要，就是你知不知道自己有什么样的喜好？
很多人说我没有啊，或者说我不知道。
好，从现在开始你要经常问自己：
我这个人到底喜欢干什么？
从大一开始你们就问自己这个问题，然后根据纯粹发自内心的答案，或者做社会实践，或者找实习机会，或者给自己整一个社团，反正除了守你的本分以外，很重要的是要解决这个问题。
就像科学研究，你不断提出一个假设，或者证实、或者证伪。
如果你一年四季一会儿喜欢这个，一会儿喜欢那个，四年就有16次选择，你要坚持不断地进行这样的拷问，四年下来你是一个明白人。
假如这16种都是否定的，你就知道这16种情况都不适合自己；
你再去选的时候，至少可以排斥那些已经不适合自己的东西。
所以我说，选工作是个熟练工，千万不要到大学毕业的那一年去找工作，那时候你就是个生手，你不知道怎么找工作，你要在开始上大学的时候把它当一个活来考验自己。
如果后来你发现可能有三个方向适合我，你就可以多做一些活。
怎么做呢？
如果你能在自己感兴趣的领域搜集了800份资料，你就会发现，关于这个问题的认知你达到了前无古人的程度。
根本不用写文章，你仅仅是搜集、研究了那么多篇资料以后，你对这个领域中可能存在着什么问题，你就比一般人知道得多。
所以，你还要学会把自己这个领域中间的爱好相对集中一下。
反过来你要了解单位怎么看你是不是一个好同志？
除了职业相关以外，一个真正好的人才是一个“三自”人才，即三个“Self”：
（1）没人给你打钟，你要自己眼里有佛。
我母亲从小就跟我说要自己眼睛里有佛。
喜欢干，干了就有乐子；
不会只做老板让做的事情，有开创性思路。
（2）自我反思。
昨天干的活今天再干，就比昨天上一个层次。
然后再干，又上一个层次。
为什么？
他每干一个活，就会想这个活应该怎么干才好。
（3）自我批评。
你一定要知道，老板最喜欢自我批评的人。
因为自我表扬的人很多，自我批评的人却不是很多。
自我批评的人就显得你很谦卑，姿态不一样。
因为你是一个明白人，你能够自我反思，能够自我批评，说明你有姿态，在这种情况下，老板会非常乐意选择你。
你如果是在爱好工作的基础上做好了这“三自”，你这个人在老板的眼里就是做人做事都是非常到位的。
好单位不是简单的说这个单位好不好，它是互动的，这个单位不见得是一个大公司，也不见得给你多高的一个职位，最重要的是它给你的东西是你最喜欢的，至少是相对喜欢的。
第二，是否容易找到良师益友？
单位是个相对理性的组织，获得单位的资源，熟悉相关的业务，包括能更好地作为单位成员去挖掘社会资源，需要单位有人更热情、有效、积极地帮助我们理解业务与工作的路线图与行动指南。
在一个单位里面，找到良师益友，甚至比好的物质待遇还要重要。
判断一个单位好不好，最重要的是他让你去练活的地方有没有人当你的点拨者。
如果没有导师的话，你对了不知道哪里对；
错了也不知道哪里错。
最后只能看到一个结果，正巧你那个结果做得不错，可能就行了。
进了一个单位以后，如果你这个单位有一个比较好的培训指导体系，虽然你在掌握技能方面比其他人都差得多,但他能够点拨让你明白，这个事情为什么这样做、为什么要那样做。
其实我们在大学里面，除了挖掘爱好、扩展社会知识外，选择和发展自己的良师益友非常重要。
如果你在学校里懂得寻找良师益友，你到一个单位里面，你的第一反应不是跟老板一定要多少工资，而是两个最重要的东西：
第一，一定要找到老板中间能够跟你做良师益友的人，使你在最短的时间里比其他人进步快得多，只要你有足够的技能老板就喜欢你；
老板一喜欢你，工资就会高，为什么呢？
随着你技能的增加，老板就会说你行、果然会干活，所以就会自觉的给你加钱。
随着你的技能和管理能力越强，在一个职业管理当中，你的要价能力是直线上升的。
你要这个指导培训体系，最主要的是要缩短你和其他人获得并掌握技能的距离，在最短的时间让自己成为一个在技能上能够超过别人的人。
第二，在一个单位，最好减少要求现金的报酬，而最多的要交流、进修、培训、学习、派遣的机会。
你每要一次现金，老板对你的恶感就增加一次。
你出去培训一次，交流一次，钱就会固定在你的身上，这些是可以让你进步的；
你用较短的时间来完成职业成长周期，就意味着你和老板谈判时的要价能力要高得多，比你一开始要多少钱要划算很多，而且空间也会大很多。
第三，是否存在多种成长路径并存的模式
基础专业训练与多次尝试空间的并存，让你以最快速度熟悉基本工作，有系统的训练与辅导项目，同时有成系统的熟悉工作要点的安排，提供一定的时间框架，允许你在不同岗位空间寻找相对适合你的特点的安排。
我们有很多种成长模式，一种是找个工作干一段时间，然后再找一份工作再干一段时间，前一个工作对后一个工作的职业地位推动不大——如果完全不知道自己的爱好是什么的人，他的工作方式可能就会这样；
第二种成长模式，你比较明确干你自己喜欢干的工作，基本在一条线上变动，通过每次变动增加你在这条线上所需要的特殊能力。
我有一个朋友在美国专门做咨询行业，他的专项就是糖尿病患者研究，他已经70多岁了，一直在这个行业当中摸索。
他最早在一个公司工作，然后去了医药研究公司，后来又回到这个公司，后来又去了一个制药公司，然后去了美国的卫生国务研究院，但是一直都是围绕糖尿病患者研究这个方向的。
因为在价值链不同的部分他都经历过，所以他在这个领域里面是公认的全球最棒的人之一。
这个模式是螺旋式上升的；
第三个模式是相关波浪上升，就是我找的下一个工作不见得是这个领域中的，但是在这个领域用得上，后一个工作又用得上，所以能力就可以不断的发展。
所以如果有些单位签约时要签你8年或5年，这不一定是一个好单位。
为什么要发展空间？
是因为如果你要想在任何一个模式中选择的话，都有选择的机会。
所以一个好单位应该容纳你多种成长模式。
第四，规范条件下的鼓励与尊重型的文化
你们跟我们最重要的不一样是什么？
我们是多生子女的残余，你们是独生时代的先锋，这两代人有非常重要的文化差别。
今天以80后为主体的员工文化，需要老板与管理者以更加平和的心态多与大家沟通，管理者要更像服务生，权威来自于示范与说服，命令与红包还是需要的，但是比重大大下降，好玩与尊重比以往空前重要。
问题是今天当你们到了一个单位以后，马上遇到一个问题，单位里的领导基本上是多生子女的残余一代，他看你好还是不好的标准，多生子女的标准还是主打。
而你就是独生子女，你看一个人好还是不好是另外一种看法。
所以这时，我们看一个单位好或者是不好，跟单位中的领导对待独生子女这一代的时候容忍的空间和沟通模式是很有关系的。
对于新一代的职员来说，沟通的重要性远远多于领导，不是说因为你是老板就具有天然的发言权，不是因为你是主管，随便你爱怎么做就怎么做，这是从小这一代人在家教中养成的思维习惯。
在两个月以前，《头脑风暴》专门做了“挑战跨国公司”的话题，跨国公司不就最强调规划吗？
但是，跨国公司很多老总没有很认真的想到中国独生子女这一代的文化，所以我们要认真地想它的规划是不是我们真的喜欢的。
诺基亚提出了一个文化，得到了很多单位的认同，就是淡化上下级关系，世界是平的，单位也是平的，你不要以为你是主管，就可以天天装主管，虽然有上下级关系，但是你发挥的作用不是一个领导者，而是一个朋友或导师。
我为什么尊重你？
因为你有知识、有经验、可以说服我，所以我尊重你。
第五，成长型业务与学习型氛围
新业务与新的管理模式在新的时代更能产生新的机会与发展空间，我们这个时代人们的生活节奏大大加强，任何的创意的价值只延续较短的时间，所以我们需要更多的新知识，一个好单位是鼓励并为这种学习提供大量资源的组织，而且在学习管理与全员学习上形成了一种崭新环境。
去年的《时代周刊》说我们今天是一个什么时代？
YOU时代。
YOU是什么？
你。
我们每个人是这个时代的主角，类似于“我的地盘我作主”。
由于每个人都自主，高度多样化，所以，这个时代会产生更多的新鲜东西。
这使得每一个单位必须得不断创新，对员工来说意味着需要有不断的新技能。
怎么样才能有新的技能？
不断学习。
今天每隔几年，你要不断学习新的东西，不断的有知识交叉，才会发现你会比别人强一点，才能满足为社会服务提供产品。
这个社会不管你学什么行业，如果真的要创新，一个专业根本就不管用。
美国一个普通人至少学过两点几个专业，所以比我们普通人要强。
千万不要把你学的专业当作一个口味到处去找对口的工作，对不了口的。
因为你学的东西在那个口味里面是最基层的，但是在另外一个领域，可能你发挥的作用就跟人家不一样。
所以，未来将进入到不是学什么找什么工作的时代，而是学任何东西都是在这个领域中形成的职业训练的习惯，而不是真正的职业知识。
1981年我学法律的时候，我们国家好多法律都没有，我们学两个核心专业：
第一，苏维埃法制；
第二，资产阶级民商法，西方的。
这些东西本身都不是在我们真正的生活里面的，但是他告诉我们两样东西，第一，学法律要非常规范，第二，要善于思辨。
至于是不是干法律不重要，最重要的是做什么事情都要严谨，要善于思辨。
你总是把活的能说成死的，把死的能说成活的。
坦率的说，你们四年毕业时学的东西可能超过95％都忘记了，但是经过管理学训练的，显然跟受过化学训练的人不一样。
实际上，如果一个机构要用你，不是用你的知识，而是用你训练以后留下的职业特点，他跟你训练形成的技能特点有关。
所以，一个学习型的单位会不断的给你学习的机会，如果一个单位不让你学什么新东西，也不给你更多的机会，你就知道这是什么单位了。
第六，对个人偏好与特长的善用
这个时代的新员工更有表现自己个性的特点，而且说到底没有人是真正的没有价值与没有优点的，只是看我们把他放在什么岗位上。
今天好的单位不只是提供规范的管理与公平的机会，也要在发现个人特点，与善用个人的特点上有更加创意的管理模式。
其实我们除了大的爱好之外，还有我们自己个人比较细小的兴趣或爱好，所以，一个好单位在过了一个阶段之后，会对我们有适当的职业成长规划，结合我们个人成长的喜好、特点，把我们的特长发挥出来，并跟其他资源条件的特征结合，这样使我们更加明确地找到一个适当目标。
一般来说，单位大了以后，他对个人的偏好会削弱，但是很小的单位，管理不规范，通常不会想到做这样的工作。
真正对个人的偏好有可能顾及得比较好的是业务比较好的中型机构，当然还有一些相对来说高知识服务的机构。
除了爱好，这个单位是不是能给自己独特的个性一个满足的机会，同时在职业成长方面，在一个公司自己的员工文化、其他的培训或者是很多的公司内部活动方面，是不是有机会能够把它表现出来。
第七，优秀品牌、阳光型领导与合理的绩效考核体系
今天这个时代我们在就职的时候需要一点点体面、一点点被感召还有公平的感受，与其他因素相比，我把这些因素放在最后面，他们是重要的，但不是最重要的。
因为如果你真的在一个单位拥有了前面的那些，你甚至可以帮助改善品牌表现、成为阳光型的管理者与帮助建立那样的考核体系。
一般来说，比较优秀的品牌，它有很强的社会认同感，他表面上的瑕疵都比较少，大部分粗略的错误可能已经被大大的削弱了，同时有一个相对阳光的地方。
我们大部分现在的大学生不善于搞阴谋诡计，尤其是独生子女，其实大家都是相对比较直爽的人。
相对来说大家愿意做台面的工作，而不愿意做台下的工作。
这也是一个相对来说愿意靠知识和能力赢得尊重的时代，这个时代一个非常重要的特点就是领导之所以能够让我们给你干活，是因为你台面上的本事。
还有一个就是合理的绩效考核体系，纯粹的绩效考核本身有点枯燥，很多东西是机械的；
但是如果只有魅力型的领导、没有绩效考核，你就会觉得不公平，因为不是所有的事情都被这个领导看见的。
第八，找得到工作中与工作外的社会交际机会
一个人既可以在一个单位中变得被隔绝，连对象都找不到；
也可以在单位内外有很多的交际机会，在技术、管理、经营与个人方面均有相当好的社会连接口。
在几年之后，我们会发现发展的条件会有很大的差异。
我们这个时代，是一个规模社交的时代，今天跟以往相比，全国人民每个人平均每年认识11位新人，其中白领认识15.9个新人，但是跟其他人相比较，白领跟每个人实际交往的时间并不高，交往都是虚拟的，尤其是网上交往的时间比较多。
我们在一个单位中，如果这个单位给我们学习机会，我们就可以发展同学；
如果可以让我们有国际交流的机会，就可以在那些场合中认识一些国际人士；
如果可以有机会参加外面的晚会或Party，我们可能就会认识一些社交活动中的朋友。
所以如果两个单位相比较，一个单位相对开放性的给你提供社会交流的机会而另外一个较少，五年以后你会看得出来，在社会交流机会比较多的单位中，你的社会资本的水平比较高，而在另外一个单位社会资本的水平较低。
你的社会资本越高意味着你解决同一个问题的效率越高，你需要投入的直接成本也比较低；
而社会资本越低，单靠自己解决问题，意味着你的投资较高，效率较低。
社会资本是我们在社会之间建立网络、解决问题的一种技能，所以我鼓励大家从大一、大二开始发展社会关系，如果当你每年能够有6~7个相对来说不错的朋友或者是有一定社会影响力的人士，你四年当中能够认识28个人的话，找一个工作是很容易的。
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