招聘方案范文十篇Word下载.docx
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人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘本钱。
可从以下几个方面进展需求分析：
2.1根本工作职责和任职要求分析
假设招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，那么要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？
为何调动或离职？
等等。
假设属新增岗位，那么需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
2.2团队开展阶段及现有人员搭配分析
创业团队和稳定开展团队的招聘需求应有不同。
对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；
对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。
如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3市场岗位人才供应分析
经过以上两方面的分析后，假设还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：
一是行业竞争和人才需求竞争剧烈，需求人才极度稀缺；
二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反响给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进展培养。
3、招聘渠道的选择：
招聘渠道的选择应在明确详细目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘本钱、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。
福建三明林业学校是一所国家级重点中专学校，直属省林业厅，系财政全额拨款事业单位。
学校编制260人，现有正式职工117人。
为了进一步加强学校师资队伍建立，经研究，决定面向社会实行公开招聘研究生学历教师1名。
详细方案公布如下：
教师岗位:
森林经理学
人数：
1名
专业要求：
全日制研究生及以上学历、硕士及以上学位。
其他条件：
年龄在35周岁及以下（1976年1月1日以后出生）。
1、拥护中国共产党的领导，热爱职业教育事业，有良好的职业道德和社会公德；
2、有较好的语言表达能力，五官端正，口齿清晰；
3、身体安康，体检合格。
1、享受国家统一规定的机关、事业单位工作人员相应学历学位的工资待遇和所在岗位津贴、福利。
2、学校实行聘用制，经考核聘用后，由我校与应聘人员签订聘用合同，首期聘用合同为3年。
1、信息：
本方案公开在福建人事、福建三明林业学校网站和福建省林业厅网站上公布。
2、组织报名
⑴报名时间：
6月14日至6月28日
⑵报名地点：
福建三明林业学校党政办（地址：
三明市城关富文路25号，：
365001）
⑶报名要求：
①报名者持本人身份证、毕业证书、学位证书（或推荐表）及相关材料报名，已参加工作的在职人员还应提供所在单位同意参加报考的。
②报名者也可邮寄以上资料的复印件，或发送邮件、。
1、直接实行考核方法，考核采取试讲和面试相结合，招聘总分为100分，其中试讲分占50%，面试分占50%。
2、总成绩设最低及格线（60分），低于60分的不予聘用。
3、试讲、面试时间另行通知。
1、体检：
综合考试成绩第一名者由用人单位组织到指定医院进展体检，体检不合格的，从综合成绩上合格线人员中按成绩上下依次递补。
2、聘用：
拟聘人选应在福建人事进展7个工作日的公示。
公示结果不影响聘用的，聘用单位根据有关规定与聘用人员签订合同，并办理聘用核准手续，首聘3年。
xx省教育考试院
xxx省人才中心
120家用人单位，将面向自考毕业生提供5000余个就业岗位。
时间：
20xx年6月9日（周六）8：
30-14：
00
地点：
xx科技会展中心（a馆）
地址：
xxx
乘车路线：
乘坐xx路公交车到东湖开发区下车即到。
凡xx省高校毕业生（或将毕的考生）均可入场。
求职者凭有关证件（毕业证书）入场。
1、各单位要切实加强学生的平安教育，服从现场指挥。
由学校统一组织学生参加招聘会的，必须安排专人带队，确保平安。
2、各单位要预先摸清即将毕业人数（分专业）、20xx年上半年毕业人数（分专业）、可以组织参加招聘会的毕业生实际人数（分专业），并制作成excel格式统计报表，于20xx年5月30日将电子版传送至组委会办公室。
3、各单位要认真组织，发动尚未落实岗位的自学考试毕业生参加招聘会，并适当提供就业培训与指导效劳。
4、用人单位提供的包括单位简介、岗位需求、联系方式等信息，由xx省人才中心在招聘会前。
5、各单位要充分利用xx省人才中心资源优势，进一步加强人才市场各类信息的相互贯穿，更好地为毕业生和用人单位效劳。
在高速开展的信息时代，民营企业飞速开展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。
能否招聘到适宜的人才，关乎到企业的兴衰。
人力资源的管理工作既是一项根底工作却也是最关键的工作。
怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：
以往非构造式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；
招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；
招聘管理层人员可以进展压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。
这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。
在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
这个过程是整个招聘的根底。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的答复情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单比照下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出适宜的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。
因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、鼓励性强。
内部招聘能给员工提供开展、晋升的时机，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进展一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。
节省了招聘的部分本钱，也省去了部分培训的工程以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的缺乏：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。
2、抑制创新。
在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。
他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"
鲶鱼效应"
，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有缺乏：
1、筛选时间长，难度大。
在做录用决策时消耗时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训本钱。
3、招聘本钱大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不老实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和开展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及适宜的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：
推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的开展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。
在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：
广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：
每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的效劳机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：
各大站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的适宜人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：
即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。
校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，本钱低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、标准。
但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，本钱低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的开展，不断向准确、深入、客观的方向开展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非构造化面试到构造化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。
测评的内容也从行为举止、口头表达开展到思维能力、反响能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非构造式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的时机，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经历有一定的要求，招聘风险较大。
所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
构造化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进展，对每个应聘者的均按同一标准进展提问，然后进展评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。
适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：
根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的工程，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。
较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。
适用于招聘效劳人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。
但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：
将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进展检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。
这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。
适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：
是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。
面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题成心使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法答复，目的使确定求职者对压力的承受能力。
这类题目设置大多具有欺骗性，在面试完毕后应向应聘者做出解释，以免引起误会。
适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：
是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进展讨论。
事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人承受自己的观点，以及谁引导讨论并进展最后等方面来给每个应聘者打分。
侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。
但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
安徽卧虎科技开展成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有标准的企业章程和严格的技术、财务、售后效劳管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。
主打行政审批、电子监察等政务软件。
现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，那么需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
从面试流程中得出，卧虎采用非构造式面试，没有进展构造式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。
而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。
所以在面试前要进展前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进展第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经历，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用构造化面试，需要将工作所需必备专业知识问题参加到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原那么性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：
一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。
按照面试的内容可分为非构造式面试和构造式面试。
如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。
当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进展讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。
如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。
如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。
如招聘的只是基层的办事员的话可通过非构造式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。
面试时问题尽量直接提问，防止问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。
要控制住场面。
面试完毕前要给应聘者提问的时机。
面试成绩评定
面试完毕后要立即面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。
并将面试建议反响给用人部门，决定是否进展复试。
人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。
如不予录用也应将不予录用的反响信息传达给应聘者，如录用那么须及时发送录用通知书给应聘者。
至此，面试工作全部完成。
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。
不能一味的进展非构造式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。
不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；
对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；
研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的根底技能。
所以每个岗位需要具备的根本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进展不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
1、于海波：
《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：
通过公开招聘，为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才，推进公司建立起能上能下、能进能出、有效鼓励、严格监视、竞争择优、充满活力的选人用人机制。
在公开招聘工作中，要坚持以下原那么：
（一）德才兼备原那么。
公开招聘要坚持德才兼备的选人标准，在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的.同时，也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。
（二）公平公正原那么。
严格执行公开招聘工作纪律，确保信息及时、公开，在招聘环境、招聘程序、招聘标准等方面，为应聘者提供透明、平等、公正的竞争时机。
（三）竞争择优原那么。
依据招聘岗位对应聘者在能力素质、性格特质、团队精神等方面的要求，通过笔试、面试等竞争方式，选拔出适合岗位要求的优秀人才。
公司成立公开招聘工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责审定公司公开招聘工作策和方案，指导方案的执行和重大策的解释，并对公开招聘工作结果进展决策。
领导小组下设办公室，负责公开招聘工作的策解释和方案的详细组织实施，办公室设在公司人力资源部。
招聘岗位见《公开招聘岗位列表》，招聘岗位的详细职责、上岗条件等详细信息在《公司公开招聘岗位信息表》中公布。
（一）面向系统内公开招聘的人员范围是：
（）与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。
（二）面向社会公开招聘的人员范围是：
除外的其他社会人员。
（一）遵纪守法，具有良好的治素质和思想道德品质；
热爱公司事业，认同公司开展的理念与模式；
有强烈的事业心和责任感。
（二）应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的，年龄一般在40周岁以下（1971年12月31日后出生），其中：
现任正领导的，年龄可放宽至45周岁以下（1966年12月31日后出生）；
应聘管理序列、技术序列岗位的，年龄一般在35周岁以下（1976年12月31日后出生）。
（三）学历原那么上为国民教育系列本科及以上。
（四）应聘人员原那么上应具有5年以上管理或相关工作经历。
其中社会人员5年以上的工作经历当中，须具有3年以上与招聘岗位相关的工作经历。
（五）领导序列岗位任职或工作年限要求如下：
1.申报部门总经理岗位的人员，应为现任正及相当职务的人员，或任职满三年的副及相当职务的人员。
2.申报部门副总经理岗位的人员，应为现任副及相当职务的人员，或任职满三年的正及相当职务的人员，或从事管理工作满八年的人员。
3.申报科主任的人员，应为现任正的人员，或任职满三年的副人员，或从事管理或技术工作满五年的人员。
（六）招聘岗位的详细要求和其他条件见《公司公开招聘岗位信息表
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