杭州无人超市人事管理规章制度Word格式文档下载.docx
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第七节保密管理…………………………………………………………35
第五章员工关系……………………………………………………………37
第一节员工突发事件处理………………………………………………37
第二节工伤事故的处理…………………………………………………39
第三节劳动争议、纠纷处理……………………………………………43
第四节员工违规行为处罚………………………………………………45
第六章离职相关……………………………………………………………48
第一节离职类型…………………………………………………………48
第二节离职权责…………………………………………………………50
第三节离职流程…………………………………………………………50
第四节离职谈话…………………………………………………………52
第五节离职核批…………………………………………………………53
第六节资料存档…………………………………………………………53
第七章附则………………………………………………………………54
第一章总则
一、为规范集团公司、子公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。
本制度为集团公司、子公司在人力资源方面的基本制度。
二、本制度适用于集团公司、子公司全体员工。
三、本制度共分七章，包括总则，招聘相关，入职管理，在职管理，员工关系，离职相关，附则。
四、本制度中所涉相关词汇解释：
1、公司，意指集团公司和子公司；
2、人力主管部门，意指集团公司人力资源部和子公司办公室；
3、所属人力主管部门，中层管理人员的所属人力主管部门为集团人力资源部，其他普通岗位人员所属人力主管部门为所在公司的办公室；
4、中层管理人员，意指经理职级及以上人员、技术型人员及特殊岗位人员；
5、所属公司，意指该工作人员提供工作服务的子公司或集团公司。
第二章招聘相关
第一节招聘计划
一、招聘组织及分工
1、集团公司人力资源部负责集团本部员工及所有中层管理人员的招聘操作及处理，子公司办公室负责本公司普通岗位人员的招聘操作及处理。
2、中层管理人员的招聘，由编制所属公司办公室提前三个月在系统上提报招聘需求申请，审核通过后由集团人力资源部负责招聘，子公司可推荐候选人。
3、普通岗位人员的招聘，由编制所属公司实施招聘，人力资源部负责监督招聘的合规性。
二、制定招聘计划
1、集团人力资源部根据子公司人事岗每月15日前提交的人事月报，对现有人力状况进行分析，包括岗位分布、学历分布、人均产能、服务年资等信息。
对公司目前的办公环境，如职场大小，设备配置进行数据分析；
对公司目前的人均产能，如劳动强度，劳动量进行数据分析；
对公司的离职率，如各岗位离职人数、入职人数占比进行数据分析；
对公司下月度的业务增幅和缩减进行预测等。
2、集团人力资源部根据集团本部及子公司每月15日前提报的招聘需求，依据人力数据分析结果，制定月度招聘计划。
3、集团人力资源部当月25日前制定出下月招聘计划，并将招聘计划中子公司实现部分，下发至子公司人事岗。
三、招聘时效
1、中层管理人员的招聘，应自招聘计划下发次日起，60个工作日内完成。
2、普通岗人员招聘，应自招聘计划下发次日起，20个工作日内完成。
3、招聘计划的实现，按照时效到期日所在月份，计入招聘人员该月的绩效考核。
第二节招聘需求申请
一、招聘需求提报
1、一般需求：
指编制内的中层管理人员招聘需求，所属公司人事岗填制《员工招聘需求申请表》（附件一），于每月15日12:
00前在系统上提报下一个月的招聘需求至人力资源部。
2、特殊需求：
指岗位编制外的招聘需求，岗位所属公司人事岗填制《员工招聘需求申请表》，于每周周二10:
00前在系统上提报特殊招聘需求至人力资源部。
特殊招聘需求适用于所有非编制内的岗位招聘。
二、招聘需求审核
1、招聘需求由岗位所属公司人事岗发出流程申请，经用人部门，子公司，集团人力资源部审批。
特殊招聘需求，需对岗位职责进行详细说明。
2、人力资源部在接到流程任务的三个工作日内（特殊招聘在五个工作日内）对招聘需求申请作出反馈，未通过审核的需求将退回流程申请人。
第三节招聘渠道的选择和信息发布
一、招聘渠道的选择
1、招聘渠道包含但不限于网络招聘、现场招聘、报刊招聘，内部竞聘，内部推荐，公司内部管理岗位优先采取内部竞聘渠道。
2、地方招聘会、地方招聘网站、地方性招聘刊物由子公司人事岗负责联系。
3、全国性招聘渠道由人力资源部统一联系操作。
二、招聘渠道的申请
1、人事岗根据公司招聘计划，填制《招聘渠道申请表》附件二，每月15日12:
00前在系统上发起招聘渠道需求申请，由所属人力部门、公司负责人审批，财务部门拨付招聘费用。
2、未通过审核的招聘渠道申请将退回原申请部门，通过招聘审核的招聘渠道申请任务将由财务部负责人审批，经手人（出纳）完成款项拨付。
三、招聘信息发布
1、人事岗根据招聘计划和招聘需求信息，通过已批准使用的招聘渠道，发布人员招聘信息。
2、招聘信息根据招聘岗位的岗位说明书撰写，包括但不限于以下内容：
岗位职责，学历要求、工龄要求、技能要求、待遇情况。
3、招聘信息应专业化、合法化，不得含有歧视性条款。
四、内部推荐
1、内部推荐是招聘人才的重要渠道之一，这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌握的信息较为对称，从而提高招聘进度，因此公司鼓励内部员工推荐适合的候选人，所推荐候选人应聘成功并经试用转正后，公司将给予推荐人奖励。
2、成功推荐普通员工，奖励150元/人；
成功推荐技术型人才，奖励300元/人；
成功推荐经理级以上稀缺人才，奖励500元/人。
五、招聘渠道维护
1、人事岗需每月回顾已开通招聘渠道的招聘效果，并做好相关招聘数据汇工作。
2、人力资源部对使用中的渠道进行不定期检查，确保招聘岗位严格按照岗位说明书的要求发布，以维护良好企业形象。
3、人事岗应规范填写《招聘渠道维护单》（附件三），将招聘渠道的后台密码及招聘渠道联系人电话，每月月底向人力资源部对口人报备。
六、招聘费用报销
1、要求实际发生费用须与申请提报中的费用保持一致，实际发生的费用与实际使用的费用保持一致。
2、需保留正规有效发票作为报销依据，严禁各种虚假招聘费用报销。
3、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。
第四节面试工作
一、简历筛选
1、筛选简历一般需符合招聘需求的基本要点，如相关岗位工作经验、学历、技能、求职状态等。
2、重要岗位的招聘，需要将筛选出的简历交由用人部门再次筛选。
二、面试准备
1、电话邀约面试的语言应清晰有力，内容完整，语速中等，提示对方对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。
2、面试接待人员一般由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。
3、不宜让候选人等候时间过长，建议30分钟内将接待候选人。
三、资料搜集
1、需让候选人出示身份证以及毕业证、学位证原件，留存复印件。
2、请候选人填写《应聘登记表》（附件四）和《面试评价及录用审批表》（附件五），并确保信息填写完整。
3、特殊岗位需要候选人出示职称证书、体检报告或健康证、劳动终止证明原件的，查验原件后留存复印件。
四、面试要求
1、面试地点应选择独立、安静、整洁、明亮的空间，并放置公司宣传性文宣。
2、面试应至少包含初试、复试流程。
按用人部门要求，特殊岗位招聘可增加笔试、三次面试的流程。
3、初试面试官应由用人部门和人力主管部门共同构成，原则上双方各出一人。
根据用人部门要求，也可由用人部门或人力主管部门单独负责。
4、复试面试官应由用人部门派出，根据用人部门要求，也可请人力主管部门参加或单独负责。
5、用人部门需要安排候选人笔试或者三次面试的，笔试题目由用人部门出具，三次面试官由用人部门派遣，人力主管部门负责协助安排。
6、面试官应穿着符合公司要求的着装，保持良好的精神状态。
7、面试官应了解面试岗位，提前阅读候选人简历，预先准备提问的问题。
8、面试官应向候选人了解的信息包括但不限于：
相关工作经历、应聘岗位了解、性格判断、学历、工龄、工作意向强度、家庭背景、待遇要求、是否有亲属或朋友在公司就职。
9、面试官应充分尊重候选人，不能含有贬低、歧视、敌视性的语言。
10、候选人如对公司有了解意向，面试官在不泄露公司保密信息的前提下，应予以适当回答。
第五节背景核查
1、公司对拟录用人员提供的信息有权进行核查。
背景核查只针对中层管理岗、关键岗位、涉密岗位等，如经理职级以上人员、财务人员、档案管理人员、核心技术人员。
2、人事岗在确认录用信息后，应对候选人是否需要背景核查进行判断。
对需要背景核查的候选人，进行背景核查。
3、根据岗位情况，背景核查的内容包括：
身份、学历、职称、工作经历、家庭背景等信息的核查。
候选人应提供全面的信息并积极配合背景核查。
4、人力资源部只负责中层管理人员和总部人员的背景核查工作。
6、如背景核查无误，人力资源部同意录用；
如候选人信息与核查信息不符，并存在录用风险的，则取消候选人录用资格。
7、背景核查方式方法介绍：
（1）学历查验：
登陆学信网查询。
如在网络上无法查实候选人学历，需要候选人举证，开具《学历证明》，或提供网络查询结果截屏。
（2）身份证查验：
通过全国身份证号码查询服务中心查验。
无法查询到身份信息的，如户口正在迁移的，出具户口迁移证；
身份证挂失中的，提供临时身份证（有效期内的）或户口本复印件（首页及有本人信息的一页）；
已改名的，出具当地派出所的改名证明。
（3）工作经历查验：
向候选人原工作单位进行电话核实。
第三章入职管理
第一节入职资料的搜集与管理
一、入职资料的搜集流程
1、员工面试或背景核查通过后，办理入职时应进行入职资料的收集与审核。
2、材料收集完整后，需对材料的合规性和完整性进行审核，并签字确认。
3、人事岗每周三将上周入职员工的完整入职资料电子版、劳动合同资料电子版上传HR系统备存。
二、入职资料的审核
在入职材料的收集和审核中，需要注意以下几个方面：
1、入职材料的完整性。
完整的入职材料如下：
（1）应聘登记表原件；
（2）面试评价及录用审批表原件；
（3）有效期内身份证复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；
（4）学历证书（毕业证书、学位证书）复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；
（5）职称证书复印件（查验原件）；
（6）个人简历；
（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件；
（8）体检报告或健康证复印件（二级以上医院或公司指定医疗机构出具）；
（9）经济担保书原件（出纳人员、司机及公司核定的其它特殊岗位需签订）。
2、入职材料的合规性。
（1）应聘登记表：
用黑色水笔填写，关键项目必填（如：
联系方式、住址、工作经历、健康状况，有无不良记录等）；
内容完整，清晰可辨；
需本人签字；
需要贴上照片，应聘登记表照片与身份证照片及学历、学位、职称证书照片须与候选人本人一致。
此件需人事岗签章。
（2）面试评价及录用审批表：
须面试官完全填写。
（3）身份证：
查验原件（必须是有效期内），第二代身份证正反面复印。
若身份证遗失补办中人员，需提供临时身份证（有效期内的）或提供户口本复印件（首页及有本人信息的一页）。
（4）学历证：
查验原件。
如原件遗失或背景核查无法查询到学历的人员，需另提供学校开具的学历证明。
（5）职称证：
如原件遗失或背景核查无法查询到职称的人员，需另外由职称评定单位提供职称证明。
（6）个人简历：
保留候选人投递的简历原件或电子版打印件。
（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件：
查验原件，需与简历填写一致。
（8）体检单或健康证复印件：
查验原件，查核体检人系候选人本人，体检项目符合公司要求，体检单的时间必须是在入职时间的3个月内，且由公司指定医疗机构出具。
若体检项目相关指标超标或医院建议复查的，必须复检合格后才能安排入职。
体检不合格者不能安排入职。
（9）《经济担保书》（附件七）原件：
须被担保人亲笔签名、并附担保人、被担保人身份证复印件。
3、所有入职资料的原件及复印件必须清晰可辨，需人事岗签章的入职资料，必须签字确认后方可存档。
三、入职资料的保存
1、子公司人力主管部门保存本公司除中层管理岗以外的员工入职材料原件，集团人力资源部保存中层管理岗和总部员工入职资料原件。
2、所有员工的入职资料，均需在HR系统中存电子版备查。
3、中层管理人员入职由人力资源部经办，但授权子公司办公室协办的，子公司人事岗需在员工入职一周内，将入职资料原件寄到人力资源部。
4、入职资料需设专柜专夹管理，柜子应有锁并专人保管钥匙；
电子文件夹应设密码。
5、入职资料作为人事档案的重要部分，设置查看权限，董事长拥有所有人员资料、档案的查看权限；
人力主管部门拥有所有人员资料、档案的收集、整理、保管权限；
其余职位人员仅拥有所管辖范围内人员资料、档案的查看权限。
第二节录用审批
一、普通岗入职流程
人事岗在系统中发起入职流程，输入候选人相关入职信息，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团总部员工由集团公司）进行入职审批。
二、中层管理岗入职流程
由人力资源部人事岗在系统中发起入职流程，经用人部门、用人部门所在公司、集团人力资源部、CEO进行入职审批。
三、退回处理
对于入职信息审批过程中被回退或不通过的，人事岗需及时修改信息并重新提报。
四、时效
人事岗应安排入职审批通过的候选人3个工作日内办理入职。
五、延期入职和取消入职
候选人在3个工作日内无法入职，需要延期入职的，人事岗在系统上进行延期入职的操作，并备注缘由；
需要取消入职的，直接在系统上进行取消入职的操作，并备注缘由。
第三节入职手续
一、候选人经流程审批通过后，人事岗需做好入职安排工作。
通知候选人在指定日期入职。
二、新员工入职当天，应及时签署《劳动合同书》（附件八）、《录用条件确认书》（附件九）及《入职声明书》（附件十），并告知其培训安排，要求其办理工资卡。
三、员工入职当天需录入指纹，并开始记录考勤，未签劳动合同的人员，可暂缓录入指纹，待合同签订后再录入。
四、人事岗安排员工进行入职培训，并在员工通过培训的当天下班前，在系统上进行确认入职操作。
五、人事岗每周三下班前完成HR系统中上周入职人员的入职信息修改、资料备存。
六、人力资源部每周四下班前，根据当周的入职信息，更新人事信息，编制并下发上周入职员工的工号到子公司办公室，完成入职手续。
七、任何未正式入职的人员严禁安排任何工作，也不得录入指纹、发放考勤卡、名片等可能作为“事实劳动关系依据”的物品。
第四节劳动合同相关
一、工作事项
1、集团公司人力资源部负责拟订集团公司《劳动合同书》标准文本；
制订与劳动合同相配套的各项规章制度；
办理集团公司本部员工和子公司中层管理人员的劳动合同订立（含续签）、变更、解除和终止手续；
检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议；
保管集团公司本部员工及子公司中层管理人员的劳动合同文本及与签订（含续签）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
2、子公司办公室负责办理本公司普通员工劳动合同订立（含续签）、变更、解除和终止手续；
负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议；
遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议；
保管本公司普通员工劳动合同文本及与签订（含续签）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
二、劳动合同文本
1、劳动合同资料包括主件及附件二部分。
主件为双方签订的《劳动合同书》；
附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度的签阅、《入职声明书》《录用条件确认书》，因培训学习而签订的《培训服务期协议》（附件十一），《竞业限制协议》（附件十二）及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书、《劳动合同签收回执》（附件十三）等。
2、与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。
任何人不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。
如需使用新的劳动合同文本或对合同文本进行修改，须报请集团公司人力资源部批准后方可执行。
三、劳动合同作业规范
1、合同订立前，人力主管部门和员工应就劳动合同期限、试用期长短、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商。
2、人力主管部门应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。
特别是录用条件、入职程序、录用条件确认书等内容。
3、合同订立前人力主管部门应对员工的身份、有效身份证件（身份证、户口等）、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行初步审查。
对提供资料不真实者不予签订劳动合同。
4、根据公司实际和岗位要求，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。
（①服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。
员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。
②保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。
）
5、人事岗对员工提出的各类人事相关问题应进行解答。
四、劳动合同签署流程规范
1、人事岗应仔细确认劳动合同关键信息，尤其要注意对劳动合同的关键条款进行核查与填写（如劳动合同期限，试用期，工作内容，工作地点，工时制度，劳动报酬，发薪周期等），保证合同准确无误。
2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。
所填内容不得涂改，不得隐瞒或欺骗。
3、《劳动合同书》相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。
4、劳动合同必须员工本人亲自签署，任何情况下严禁代签。
5、从员工签订劳动合同当日起，五个工作日内，人事岗即应将劳动合同交与公司法定代表人签字，并加盖公司公章，完成合同的签署。
公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。
未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效；
因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。
6、人事岗应填制并核实劳动合同签收回执的关键信息，如合同起始时间。
人事岗需在新员工入职一个月内完成劳动合同的交付，交付劳动合同时，需员工本人在劳动合同签收回执上签字确认。
五、合同期限及试用期
1、合同期限的长短，由人力主管部门征求用人部门要求制定，一般普通员工首签一年，试用期一个月；
中层管理人员首签三年，试用期三至六个月。
2、试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期3-6个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。
六、处理时效及办法
1、针对新入职员工，应在入职当天及时做好合同签署工作。
员工拒绝签订劳动合同的，可暂缓入职。
2、已入职但未签订劳动合同的，人事岗应在入职三个工作日内，向员工下发《签订劳动合同通知书》（附件十四），并做好签收备案；
未按《签订劳动合同通知书》要求签署劳动合同，仍拖延或拒绝的，人事岗应向员工下发《终止劳动关系通知书》（附件十五），员工在接到通知书当日即与公司终止劳动关系，并办理离职结算。
3、对于员工拒签、找种种理由延迟签订劳动合同的，人事岗需在第一时间反馈本公司办公室或集团人力资源部，保证新员工在入职七个工作日以内签订劳动合同。
4、任何新入职员工，入职七个工作日内必须签订劳动合同，否则立即终止劳动关系。
新员工入职一个月内，必须办理完成劳动合同的交付、存档工作。
七、劳动合同的保管
1、人力主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司要求，管理好《劳动合同书》及其相关文件。
2、劳动合同书及其附件以书面形式订立，一份由人力主管部门存档，一份交付员工保管。
任何情况下不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同及附件资料。
3、人事岗应在劳动合同完成交付后的五个工作日内，将劳动合同资料分类保管：
主件及附件原件，设专人专柜专夹保管，非权限内不得查看（查看权限同入职资料）；
主件及附件电子版，上传HR系统保存备查。
4、《劳动合同签收回执》作为重要人事资料之一，应与劳动合同分开，单独建夹存档。
第五节入职培训
一、培训时间及内容
1、人力主管部门应安排新员工上岗的前三个工作日为见习培训期。
2、培训时间及内容如下：
培训时间
培训部门
课程内容
第一天
行政人事部门
公司发展历史及现状，企业文化、公司组织结构和负责人、员工手册学习、行政人事管理制度、考勤、福利、考核相关内容。
第二天
直属业务部门
部门内部人员、职责介绍、部门规章制度，岗位工作内容及职责，业务相关知识的学习，必备能力的培养。
第三天
业务帮带与熟悉
培训考试
二、培训注意事项
1、员工在前三天培训过程中如自动离职、被辞退、培训不合格，公司将不承担工资。
2、培训考试不及格，但却有录用必要的，人事岗应在系统上做延期培训处理，延期时间不得超过两个工作日。
延期培训考试仍不能通过者，应立即辞退。
3、人力主管部门负责入职培训的计划、组织、安排，应提前至少一个工作日，确认培训场地、课程安排、主讲讲师，用人部门应积极配合参与。
4、任何培训课，其主讲讲师都应填写《培训签到表》（附件十六）《培训课程记录表》（附件十七）《培训反馈表》（附件十八），并在培训结束当天交人事岗存档。
5、在培训结束当天，人事岗在系统的入职确认任务中录入考试成绩，并确认入职
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