怎样解决招聘中存在的问题Word下载.docx

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的一个很重要因素。

解决中小企业人力资源招聘中存在的

问题应从以下几个方面人手。

1．合理制定用人计划，确保人员招聘具有规划性

人力资源规划是企业战略规划的一部分。

由于人才的

稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在

需要人才的时候就能够获得适用的人才。

所以，企业人力资

源规划变得越来越重要。

通过规划可以避免招聘工作的盲

目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

中小企业人力

资源的规划应该与企业的人力资源战略目标结合，依据企业

发展战略、年度计划、职务说明书、人员现状确定招聘需求。

这就要求每年人力资源部应根据公司的发展战略和年度经

营计划、各岗位职务说明书进行人员需求预测，根据内外部

人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和

费用计划，报公司高层领导审批。

用人部门应按照企业发展

的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人员调整计划，

报人力资源部。

在进行每一次人员招聘的时候，应该提交相

应的招聘申报表，如果是新岗位人员还应提供职务说明书给

人力资源部。

2．权衡好内部招聘和外部招聘

企业人才的内部招聘是指通过企业内部去获取所需要

的人选。

无论企业发展到何种规模和何种阶段，内部招聘始

终是一个重要的渠道。

企业人才内部招聘的优点包括：

能激

发员工的内在积极性；

能迅速地熟悉工作和进入工作；

保持

企业内部的稳定性；

尽量地规避了识人用人的失误；

人员获

取的费用最少。

内部招聘缺点包括：

容易形成企业内部人员

的板块结构；

可能引发企业高层领导的不团结；

缺少思想碰

撞的火花，影响企业的活力和竞争力；

营私舞弊的现象难以

避免；

近亲繁殖使后续发展力度受到影响。

中小企业应建立

合理透明的内部招聘制度．提供公平的用人环境，这样才能

增强企业员工的归宿感，提高企业整体的凝聚力。

企业人才

46经济理论研究

外部招聘的优点包括：

带来新思想、新观念，补充新鲜血液，

使企业充满活力；

力口强战略性人力资源目标的实现；

可以规

避涟漪效应产生的各种不良反应；

节省了部分培训费用。

外

部招聘的缺点包括：

招聘成本高；

可能会选错人；

给现有员工

以不安全感；

文化的融合需要时间。

中小企业在权衡内部招

聘还是外部招聘的时候．应该考虑如果内部人员可以胜任并

且能调配过来，那就优先考虑内部招聘。

考虑到提高企业整

体素质和经营管理水平，外部招聘应着重引进高素质专业

人才。

3．根据招聘需求的不同选择招聘渠道

中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同

的渠道途径，开展招聘工作。

常有的招聘渠道有以下几种：

人员推荐；

猎头中介；

现场招聘；

报纸、期刊、网络广告招聘；

校园招聘等。

中小企业在企业发展急需高素质的专业经营管理人员

的关键时期，猎头中介应该是一种非常好的新颖方式。

现场

招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式，

但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点。

这

就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘

组织来进行配合。

校园招聘是中小企业获取新生、优质人力

资源的一条很好的渠道。

校园招聘有许多的优点：

我国现有

高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；

招聘对象年轻，有活力，可塑性强；

供需直接见面，可迅速地

相互了解。

当然，校园招聘也有自身的缺陷：

大多数应届毕

业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用；

招聘本

身需投入较大的人力、物力、财力。

中小企业由于其社会知

名度不高。

所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有

针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才，

再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力

资源支持会有极大的帮助。

4．完善面试流程。

提高面试水平

面试是企业挑选人才最常用的一种方法，它可以使企业

较为准确地做出聘用与否的决定，但由于主观因素的影响，

会出现一些偏差。

中小企业应完善面试流程，提高面试水

平。

例如可以采用过去行为面试法；

面试与一些测试相结

合；

建立完善的招聘程序等。

如何去组织问题来更加准确地了解应聘者的过去行为

万方数据

呢?

相关的研究和实践表明，在面试中最好采用行为性的问

题。

即具体了解应聘者过去是怎么做的。

并动用STAR法

（situation什么情景；

task什么任务；

action采取了什么行

动；

result得到了什么结果）进行追问，以判断和保证应聘者

回答的真实性。

企业招聘人员。

不能完全依据应聘者过去的

经历来预见其工作能力。

在这种情况下，采取面试与一些测

试相结合．有效可行。

完善的招聘程序是保证招聘是否有效

率的关键。

公司在招聘人员时，应热诚接待应聘者，向应聘

者客观、全面地介绍本企业的情况和企业对人才的需求情

况，使其能够“对号入座”。

人力资源主管部门应把收集的应

聘者情况资料进行筛选整理，在考试、面试前确定招收名额

和录取标准。

并及时准确地通知应聘者考核时间、地点。

在

进行了甄选的各个环节以后，对每个应聘者不论录用与否，

企业都应慎重、有礼地通知招聘结果。

在进行完外部招聘

后，人力资源部至少应该具备试用者的以下档案：

应聘者《个

人简历》、《应聘登记表》、《初试笔试试卷》、《面试记录表》、

《测试记录表》。

5．合理安排职前教育的内容

中小企业应根据企业招收人员的层次和岗位特点，选择

不同的职前教育内容。

常有的职前教育有以下几种：

通识训

练；

部门内工作引导；

部门间交叉训练；

团队磨合训练；

入职

辅导；

岗位谈话制度；

人职导师制度等。

现在越来越多的企业已经意识到新进员工和老员工之

间的磨合非常重要，采取各种有特色的方式来进行团队磨合

训练。

新员工在接受了职前教育后，将会进入具体的岗位工

作，为了加快新进员工的上岗速度．帮助新员工更好地融入

企业，企业可考虑在新员工试用期，实行岗位谈话制度和入

职导师制度。

岗位谈话制度，就是指新进入公司的员工在试

用期间，部门正职必须与新员工定期进行谈话。

谈话内容应

该包括新员工进入公司后，对公司的看法、自己对岗位的看

法、自己对上级和同事的看法，自己对未来的职业定位、自己

遇到的各种困难包括工作困难、生活困难，自己对培训学习

的要求等内容。

每一次岗位谈话．部门主管均应将谈话的记

录选择性地进行相应的整理，并作为档案记录交给人力资源

部。

入职导师制度就是为每一位新进入企业的基层员工指

定一位专职辅导导师，这种办法类似于我国传统工业企业的

师徒制度。

实行人职导师制度有利于加速对企业人才的培

养，让更多的人才尽快地适应岗位。

参考文献：

[1]王璞等．管理咨询实务[M]．机械工业出版社，2003．

[2]戴圆晨．民营企业发展关键在人才战略[J]．宏观经济研

究。

2002，（11）：

11—13．

[3]徐君．企业在人员招聘中存在的问题及对策[J]．价值工

程，2002。

（3）：

42—44．

作者简介：

姜军，郑州轻工业学院讲师，硕士研究生，研究方向：

人力资

源管理，市场营销。

（上接第51页）

提供全方位的服务。

因此．城市商业银行将市场定位于服务

中小企业是正确、必然的选择。

2．利用外部监管政策的逐步宽松，城市商业银行应该进

行金融产品和机构的创新。

在金融产品创新方面，要加大投

入，加快电子化建设步伐，提供多样化的金融产品，完善卡的

功能，以此提高竞争实力，吸引更多客户，促进业务发展；

机构创新方面，对于有些城市商业银行同一区域机构设置过

密，造成自我无序竞争的情况，可以考虑重新整合机构，实行

机构功能化设置。

（三）ST战略，即利用内部优势、回避外部威胁

首先，面对日益激烈的同业竞争和严峻的外部挑战。

城

市商业银行只有发挥自身比较优势，突出特色，与大银行实

行错位经营，才能获得自身的发展空间。

因为以目前城市商

业银行的实力很难与大银行在“正面交锋”中取胜，城市商业

银行应该学会放弃与退出，实行利基战略，选择最能整合自

身优势的目标市场。

其次，城市商业银行在业务发展过程

中，要争取取得当地政府的支持，政府支持力度的大小，往往

决定着城市商业银行与其他银行的竞争中处于怎样的势态。

（四）WT战略，即减少内部劣势、回避外部威胁

由于浙江省内的城市商业银行经营业绩普遍良好，完全

有条件独立发展，同时，有多家城市商业银行是民营或准民

营性质的银行，所以不宜进行战略重组。

走合作发展之路将

是一种理想选择，可以以资本联合为纽带．互相参股形式实

现“战略合作伙伴关系”。

合作可以在城市商业银行间进行，

也可以在城市商业银行和其他中小银行间进行，这种“抱团

出击”的方式可以实现优势互补，进而提升城市商业银行的

竞争力。

其次，要加大人才引进力度，吸引优秀人才加盟城

市商业银行，引进人才既能带来新的理念，也可带来竞争。

同时完善用工激励竞争机制，激发员工的内动力，尤其是市

场人员。

再次，切实抓好明晰产权关系与完善法人治理工

作，加快城市商业银行商业化进程。

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不得用于商业用途。

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