德国失业问题研究Word文档格式.docx

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因此，这些年德国失业率一直居高不下。

　　从年龄分布上看，有两个年龄段就业最困难，一个是15-24岁，一个是55-64岁。

55-64岁年龄段的劳动者主要是因为年纪偏大，体力不足以及对新技术新方法的接受和吸收能力不够等原因，因而临着较大的就业压力，据有关研究显示，德国50岁以上人士的失业率比其它工业国家为高，尤其是55到64岁这一段甚至高出一倍，反映了德国老龄雇员早退和就业不足的现实。

而对于15-24岁年龄段的失业者，德国政府则感到更加头疼，这些人刚踏入社会，由于各种原因不能顺利就业，如果这种情况长期存在下去，有可能影响到社会的稳定。

另外，德国长期失业情况一直是欧盟国家中最严重的，这些长期失业者多为学历低、资历浅人士，这类人的失业率接近25%，而教育程度高的人失业率则一直低于4%。

　　二、德国劳动力市场制度与德国高失业率持久化

　　在美国，经济增长率达到%就能产生新的工作岗位，而在德国，经济只有在经济增长超过了2%的情况下，才会开始创造就业机会。

劳动成本高，就业市场僵化和条条框框的束缚严重制约着德国服务业的发展。

下面着重从德国的劳资协议、解雇保护法、福利国家的高税收政策和劳动力流动方面进行分析。

　　德国的劳资协议

　　劳资协议专门调节劳资双方的劳动法关系。

以雇主协会或雇主个人为一方，以工会为另一方，根据劳资自主的原则，谈判确定下一段时间的劳资协议。

　　2004年，德国共有万多个劳资协议，分为地区性行业协议、企业单独劳资协议、在全国具有普遍约束力的劳资协议。

四分之三的德国企业受劳资协议约束。

劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容，如工作时间、解雇条件、休假权、调解事宜等。

下表2是德国地区性行业协议的主要内容。

　　由于德国的劳资协议是劳资双方通过自己的组织，即工会和雇主联合会谈判达成。

工会在谈判中往往以本行业效益高的企业为标准，不考虑地区、企业规模、技术水平等不同条件的差别，使得德国劳资协议制度条条框框束缚非常多，企业不得不付出较高的工资，最终导致德国人工成本居高不下。

　　德国的解雇保护法

　　为防止企业随意解雇职员，德国解雇保护法规定，10名雇员以上的企业适用解雇保护。

除因雇员个人原因，可立即辞退外，雇员依法享受以下方面的保护：

怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假的职员、试用期结束后的实习人员、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员不得解雇；

正常辞退必须符合社会公正原则，并提前一定时间通知；

大规模解雇员工，必须得到当地劳动局的批准；

因企业经营问题解雇人员，被解雇者有权要求经济补偿或进行申诉。

此外，在德国破产企业一般由地方法院委任的破产管理人管理。

为避免大规模裁员带来不利影响，常常将接收现有员工作为收购技术、品牌、设备的附加条件，要求收购方在一定时间内不得解雇现有职工。

因此，僵化的劳动力市场制度使得德国的企业对雇佣新员工望而止步，从而导致失业人员增加。

　　福利国家的高税收政策

　　福利国家的高税收政策使得企业家纷纷转移资本，在经济全球化的时代，借助于跨国公司企业可以轻而易举的把资本转移到那些成本低的国家，从而获得更大的利润。

而对于福利国家而言，则是失去了对支撑国民经济重要的税收来源。

因此，为了支付高额的福利费用，德国政府不得不一再提高税率。

德国税收平均占国内生产总值的40％左右，其中个人所得税最高税率为53％，企业税为51．83％，工资收入的最高税率为47％，公司留成利润税率为43％，起征税率为25．9％，这在发达国家之间均列高位。

而这种高税率带来的后果必然是在进一步挫伤企业、个人的生产和投资积极性的同时也导致了偷税漏税和打黑工现象的盛行。

　　对个人而言，高税收政策必然导致高工资、高劳动力成本。

据欧洲统计局2003年3月公布的对欧盟国家劳动力成本的统计结果显示，在工业和服务行业欧盟国家每小时的平均劳动成本为欧元，而德国为欧元，高出平均水平l7％，其中％是工资，％是社会保险支出。

这使得德国企业依靠资本深化而提高的技术效率无法转化为经济效率，那么在产品全球化流动的时代，具有高附加成本的德国产品其市场竞争力也必然会受到极大的削弱。

　　对企业而言，高税收政策使企业利润减少，从而导致投资者将资本转移到其它成本税收相对较低的国家和地区。

据德国科隆经济研究所的一项统计，德国工商业平均税后利润率只有％，在被调查的欧盟l4国中排名倒数第二，仅高于意大利。

企业的扩大再生产、新产品开发、员工培训以及增加就业实属难以为继。

　　劳动力流动

　　在上世纪90年代以美国为代表的新经济发展的第一轮浪潮中，德国不仅远远落后于美国，也落在了欧盟成员国芬兰、瑞典、丹麦等后面。

其原因是德国政府对信息和通讯技术产业的发展实际上促进不力，这项指标排在世界第53位，政府采取的一些重大政策措施力度不够，落实不到位。

比如，2000年施罗德政府出台的放宽对外国IT人才来德国居留和工作限制“绿卡新政”，原先估计此举可以引进5万名外国IT精英人才，但截至2004年9月一共只发放了17369张“绿卡”，只完成了计划的1/3多。

据德国媒体2004年初对“绿卡”持有者在德工作和生活状况的一项调查显示，有9%的被访“绿卡”持有者失业，其中失业半年以上的占1/3；

只有1/3的“绿卡”持有者每月净收入超过2500欧元，而10%的人净收入低于1700欧元。

与美国的“引智”政策、环境和待遇以及外国智力人才在德国创造的业绩相比，德国的差距极大。

　　三、德国劳动力市场制度改革及其对我国的启示

　　2002年3月施罗德政府成立了一个由15位专家组成的“哈茨委员会”，以便为彻底改革德国就业政策和大幅度降低失业率提出方案。

其关于德国劳动力市场制度改革的建议主要有：

建立“工作服务中心”使它成为为失业者服务的总归口处，集工作介绍、支付救济补助、社会局咨询、青少年局、住房局甚至戒毒服务于一体；

成立人事服务代理公司，该类公司实际上是一种劳务租赁公司，它以雇主的身份雇佣失业者，然后将他们转借给用人公司，这样做的好处是使企业在贯彻劳动法时更加灵活，不必考虑解雇保护问题；

通过诸如资金补贴等优惠政策鼓励失业者成立一人公司，做一些诸如家庭服务或园艺等每年收入不超过万欧元的工作，国家将税率和社会保险统一定在10%；

发行利率优惠的国债直接贷款，专门用来促进在德国东部地区的基础建设和中小企业，从而在高失业率的东德地区创造大量就业岗位。

为了使这一国债更有吸引力，政府将在税收上为贷款企业提供优惠；

联邦劳动局彻底改革，其9万雇员将更多地按劳取酬，更少地拥有国家公务员身份。

此外，为了促进经济发展，吸引更多投资，联邦政府于2006年做出了一系列税收改革，主要包括：

从2008年起，公司所得税税率从25%下降到15%；

营业税中联邦政府制定的统一税率指数从5%下降到%。

通过这两项减税措施，企业收入的平均税务负担从%降至%。

　　总的来说，哈茨委员会方案的基本出发点是大力促进低工资岗位的就业，对于失业者来说哈茨方案意味着更多的就业强制，而对企业来说哈茨方案减少了过去因劳动法对长期雇佣关系的法律保护而带来的工资负担，企业可以不用负担社会保险而雇佣短期工和临时工减少了企业经营风险。

　　我国在深化改革后，大批的国企职工下岗，人们对失业谈虎色变；

大批农村剩余劳动力涌入城市却很难找到工作，成为我国的一大特色；

对年轻的大学生而言毕业等于失业也己经不全是耸人听闻。

我国传统的就业制度在劳动力资源的配置方式上存在着僵化、激励不足和风险机制缺位的严重弊端，直接导致了劳动力资源配置的低效率。

因此我们学习德国治理失业问题的做法，逐步完善劳动力市场制度，消除劳动力流动的体制性障碍，逐渐形成全国统一的、多层次的、高效有序的劳动力市场，促进劳动力在空间上的自由流动，减少因劳动力供求脱节而造成的摩擦性失业，努力实现人力资源的优化配置。

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