企业压力面试应用初探 论文Word文档格式.docx

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近年来随着中国市场经济的发展，企业在面临的竞争压力越来越大的情况下，很多企业当然希望自己的员工既要有过硬的业务素质，又要有接受挑战、承担责任、抵抗压力的品质。

因此，压力面试受到越来越多面试官的青睐。

他们认为：

由于几乎所有的工作都不同程度的承受着压力：

前台、销售、人事、财务……；

压力面试是招聘中不可缺少的环节。

而对于面试，面试是人力资源管理中一个非常重要的环节，是最常见的招聘方式，面试官通过一定的内容选择和程序设计，对应聘者进行口头考核，在于求职者的直接交谈中，考官根据其回答情况和行为表现来判断其一般状况，工作岗位所需的素质，判断其是否符合应聘岗位的要求。

它有着其他环节不可比较的重要性。

在当今社会，如果想成为一名高级管理人员，压力面试便是必经之路，所以越来越受面试者，面试考官，高级管理人员的重视。

本文从压力面试的历史，意义，作用。

以及分类，压力面试问题等方面对压力面试进行讲解。

关键词：

压力面试；

心理压力测试；

压力面试面试官。

ABSTRACT

CompaniesareshowingmoreandmoreanxietyongettingemployeeswhoaremorecapableforthejobwhileChina’seconomyisdevelopingatanextremelyhighspeedandcompaniesarefightingwitheachother.SoSTRESSINTERVIEWisgettingmoreandmorepopularamongexaminersbecausetheyshireonethoughtthateverysingleworkhasitsownstress,it’snecessaryforeveryemployeetohavetheabilitytofacestress.

Interview,whichisthemostcommonmethodofemployment,isamajorjobwithinhumanresourcesmanagement.Examinersjudgewhethertheinterviewercandothejobwellthroughaninterviewbytalkingwithhimwithsomeselectedquestionsandprocesses.Allofabovemakethejobinterviewmoreimportantthanotherpartsofanemployment.Today,ifyouareapplyingaseniormanager,youshouldbettergetreadyforstressinterview,it’sgettingfocusfrominterviewers,examinersandseniormanagers.

KEYWORDS:

StressInterview,PsychologicalStressTest,StressInterviewExaminer

目录

摘要2

ABSTRACT3

第1章介绍压力面试的基本理论5

1.1什么是压力面试5

1.2压力面试的意义5

1.3压力面试的作用5

1.4面试者遭遇“刁难”的几率6

第2章心理压力测试分类7

2.1突发刺激性测试7

2.2惯心心理测试7

第3章企业运用压力面试存在的问题8

3.1压力面试的面试官需要筛选8

3.2压力面试是有针对性的8

3.3压力面试考察多方面承受能力8

3.4压力面试并不是给被面试人员难堪8

第4章企业如何做好压力面试10

4.1压力面试的试题设计10

4.2压力面试的面试官11

第5章结论与展望13

5.1结论13

5.2进一步工作的方向13

参考文献14

第1章介绍压力面试的基本理论

1.1什么是压力面试

压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试官通过提出死板，冒犯的问题，故意让应聘者感到突然，紧张。

针对某些使应聘者不舒服的问题继续追问，一个问题套着一个问题，直到应聘者无法回答问题为止。

这样是为了确定应聘者对于压力的承受极限，以及应聘者的反映应变能力，同时还可以考察到应聘者的人际沟通能力。

该面试还可以用来证实一些不真实的信息，因为，应聘者在一些突然出现的问题上面没有提前的准备，反而显的更加真实，更加客观，使应聘者在准备个人资料时的一些美化自己，造假的信息，不攻而破。

1.2压力面试的意义

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应的求职者的良好办法；

另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。

面试官还需具备控制面试的技能。

因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；

另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

1.3压力面试的作用

压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。

测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。

这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。

而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。

这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

1.4面试者遭遇“刁难”的几率

英才网联特别推出了为期两周的调查，有近3000人参与了该调查。

图表出自英才网

有近3000人参与了该调查。

调查显示，有七成调查参与者曾在面试中被面试官“刁难”，被“刁难”后，仅有43%的参与者获得了工作机会。

故此，我对于压力面试进行了研究。

第2章心理压力测试分类

1.1突发刺激性测试

有面试官会故意表扬应聘者，说面试者是此次面试中得分最高的，以观察面试者对突如其来的表扬压力面试的态度。

当然面试官也有可能说应聘者你是最差的，以刺激应聘者，看应聘者是否能够冷静地处理这个突发信息。

对于应聘者来说，面试官突如否定自己，内心已经告诉自己没有了希望，这对应聘者的打击非常大。

这个时候面试官能够观察到应聘者的反应。

例如有的会表情突然变化，有的会垂头丧气，有点会冒出冷汗。

习惯成自然———惯性心理压力测试更为重要。

2.2惯心心理测试

很多应聘人员都有学习过羡慕这个案例，面试官故意将一把扫帚放在门口，有的应聘者迈过去，有的应聘者绕过去，有的应聘者把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。

这个就是心理压力测试的题目面试官模拟场景，针对性地进行安排。

比如一家单位要招聘一个熟练的翻译，HR负责人对应聘者说老总15分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才会回国，请你在15分钟内翻译好这份文件。

同时可能还会制造出影响应聘者的内心的一种环境来考验这个应聘者。

虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在平日的工作中，常常会遇到不同的地方做不同的翻译，可能周围环境也是非常的艰难，可能时间同样紧张，所以这样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘者的业务能力。

惯心心理测试应聘者对某些事件的习惯性看法。

这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种日常的反应。

人在面对突发性刺激的反应可以通过日后的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。

所以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意义。

第3章企业运用压力面试存在的问题

3.1压力面试的面试官需要筛选

压力面试是一种技术含量相对较高的面试方法，需要有丰富的人力资源从业经验、相当的专业知识，广泛的兴趣爱好、渊博的课外知识、良好的心态才能比较好的利用压力面试的方法找出核实的人选。

3.2压力面试是有针对性的

犯这种错误的人相对较少，只有那些自以为经验丰富、专业功底强、好奇心强的人才会这样。

3.3压力面试考察多方面承受能力

因为心理承受能力是一个模糊的概念，从人的思维角度来讲，人的思维可以分为感性思维和理性思维两种，对于人的心理承受能力可以从“感性心理承受能力”和“理性心理承受能力”两方面来考察；

一个人能克服所有工作上的困难，应付所有工作中的麻烦但却承受不了感情上的伤害和打击，那么则可以判断他的“理性心理承受能力”大过他的“感性心理承受能力”；

因为失恋而自杀的人、因为亲人的意外或者去世等变的颓废、堕落的人、因为被朋友出卖而发疯的人等等往往都属于这一类；

相反一个人对感情大而化之、毫不在乎但在面对工作的时候常常表现的烦躁不安，这说明他的“感性心理承受能力”大过他的“理性心理承受能力”；

这类人一般都集中在事业单位、ZF部门、娱乐场所等等工作清闲、悠然自在及家庭条件较优越的群体中；

有一类人群则是“感性心理承受能力与理性心理承受能力”都比较弱，在情感上和工作上不能承受一丁点的挫折、困难，否则就会灰心丧气、心灰意冷；

另一类人群则是“感性心理承受能力与理性心理承受能力”都较强，不论是情感上的打击还是工作中的困难都能够很好的控制和克服；

在实际的招聘面试过程中，几乎所有面试考官都忽略了人的心理承受能力是存在感性和理性的区别的，从而导致其考察过程中就存在偏差和误解；

3.4压力面试并不是给被面试人员难堪

很多公司的招聘人员在与被面试人员交流或对求职人员进行考察的过程中，故意制造尴尬、紧张的气氛，利用尖锐、刻薄的语言、冷面的态度及不文明的行为等等引起被面试者的心理紧张与不自然；

包括很多知名的大企业的人力资源从业人员都存在这样的误解；

也许这样在国外比较适合，但在中国是绝对不适合的。

故意制造尴尬、紧张的气氛，利用尖锐、刻薄的语言、冷面的态度及不文明的行为等等引起被面试者的心理紧张与不自然并不能考察一个人的压力承受能力，而只是在考察被面试人员的自尊心强弱。

第4章企业如何做好压力面试

4.1压力面试的试题设计

4.1.1共五个方面设计问题

在设计压力面试问题的时候，可以从五个方面去考虑问题：

企业的素质模型、招聘岗位的素质模型和简历中存在的疑点、过去情境下的问题设计、基于未来情境下的问题设计。

这五个方面在正常的面试中也都会用到，但是在压力面试时，试题的设计主要是针对性的以及敏感性的。

4.1.2企业的素质模型

在企业的素质模型方面，顾名思义主要是站在企业的需求层面对面试者的文化适应性进行考察。

毕竟，每个企业有着不同的文化氛围，对于用人的政策、标准也是不一样的，例如有些企业看重人才的执行力，有的是看重人才的领导力与创新能力，而有的企业是以成就为导向来选拔人才。

因此，面试官要根据企业的实际情况，最先才从企业素质模型的角度出发来考虑设计压力面试的试题。

4.1.3招聘岗位的素质模型

在招聘岗位的素质模型方面，主要是针对面试者是否可以胜任岗位的能力进行考察。

所以，需要根据不同岗位素质来设计不同的问题。

但是，总体原则是，以岗位素质方面的压力面试题为基础的，这样的问题最好在三到五个最好，比如某企业要求办公室的管理人员具有交流能力、表达能力、管理能力及责任心，这样就在设计压力面试题的时候，就应该相应地从这四个方面进行考虑

4.1.4简历存在的疑点

如果面试官在查看面试者的简历是发现有可疑，或是不真实的信息。

就可以在面试的候时有针对性地进行压力提问来进一步验证。

面试官要训练找问题，找疑问，刨根问底的本领，要善于从疑点出发，通过精心设计的压力问题连续提问，来暴露面试者背后的真实信息。

4.1.5基于过去情境下的问题设计

4.1.6基于未来情境下的问题设计

基于未来情境下的问题设计。

比如在面试财务人员的时候，可以让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，以考察其在紧急关头能否关注细节。

当然，以上这两种设计的思路都要从创造压力、制造障碍和困难的角度来进行设计与考虑

4.2压力面试的面试官

4.2.1遵守道德的底线

正确，合理的压力问题，是测量应聘者相关素质和能力的保障。

但如果没有一定道德标准的约束，一切的工作全是白费，是没有意义的面试。

对于某些可能会涉及到应聘者隐私或明显带有人身攻击的问题，一定要避免使用。

同时，面试官更不能打着压力面试的幌子向应聘者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。

4.2.2谨慎计划面试问题

压力面试有很多特性，但是归根结底，压力面试的过程也是面试官与应聘者进行交流，沟通，彼此了解的场所。

所以说如果面试官对应聘者连起码的尊重都没有，结果可想而知。

但是，只有“尊重”还是不够的，面试官在设计压力面试的问题时，还应充分考虑到应聘者的文化水平和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的料想不到，又要使其必须回答。

这样才是完美的答案，这样才能观察到应聘者的第一反应，从而判断其相关能力和素质水平。

4.2.3主考官试后予以解释

在压力面试时，总会有题目设置的比较敏感或具有针对性，很有可能会对一些心理承受能力不是很好的的应聘者造成内心的伤害，所以无论面试的成绩如何，在面试结束后，面试官都需要主动向应聘者作出合理的解释，指出压力面试的原因和企业求贤若渴的本意，以免引起不必要的误会，给应聘者带来负面影响。

这是一种在道德上的义务，也是面试官的工作职责所在。

最后，我想说企业的招聘面试是一项很重要的职场活动。

无论采用那种方式，作为面试官，必须时时刻刻铭记自己的工作职责并恪守职业操守。

因为每一位应聘者都是一个人，一个有血有肉的有着独立人格与尊严的个体，他们在对面试官表现出礼貌与尊敬，这些并不能代表他们没有脾气、性格；

出于对工作的渴望，对企业的热爱，他们主动进行考核、面试，他们把姿态放低，但并不等于他们就把自己的人格，自己的尊严放低。

因此，在采取压力面试的时候，面试的方式，都要是平等的尊重的，是压力面试最基本的技巧也是基础。

第5章结论与展望

5.1结论

本文的研究工作初步探讨了，随着金融危机的影响，以及中国市场经济的发展。

压力面试作为考核高素质人才的一种方式,逐渐在企业招聘中受到愈来愈多的青睐。

主考官通过在面试中提一些极具挑战性、非常规性的问题,或通过设计一些特别的场景,来有意制造一种紧张而有压力的气氛,借以观察应聘者的反应与回答,考察应聘者的抗压能力、解决难题能力、控制情感能力和沟通能力。

本文还通过如何选择压力面试的面试官，讲解了面试官门的道德底线，谨慎的计划试题，结束面试后合理的解释。

并且教导了如何化解危机，调整好心态的方法，我认为有了好的总结，压力不在是压力，它将变成我们的动力。

5.2进一步工作的方向

本文的研究虽然取得了初步的成功，但依然任重道远，尚有许多有待进一步深入进行的研究工作，我下来的工作就是将压力面试的利与弊，进行统计，进一步分析，学习。

做出总结，完善对于压力面试的理解，以及认知。

参考文献

[1]姚裕群，人力资源开发与管理概论，高等教育出版社，2009年7月

[2]萧鸣政等，人员素质理论与方法，中国劳动社会保障出版社，2010年4月

[3]贾俊玲，劳动法与社会保障法学，中国劳动社会保障出版社，2010年7月

[4]程延园，劳动关系学，中国劳动社会保障出版社，2011年4月

[5]孙彤，组织行为学，高等教育出版社，2001年1月

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[7]姚水红，现代企业人力资源管理概论.大连理工大学出版社.2007年

[8]胡八一，人力资源规划实务.北京大学出版社.2008年

2011年10月26日