就业法律法规教案文档格式.docx

就业法律法规教案文档格式.docx

《就业法律法规教案文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《就业法律法规教案文档格式.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

该私企老板给小王开出的条件是，每个月给小王3000元工资，并包吃住，主要工作内容是辅导小孩的学习兼照看、陪伴小孩日常生活。

周六周日不休，每年过年时小王才可以休七天假。

由于工作难找，小王就答应了私企老板的要求。

后来小王听说了有《劳动合同法》保护劳动者的合法权益。

小王于是向私企老板提出要签订一份劳动合同，私人老板认为没有必要，小王觉得权利得不到保障离开。

没过多久，小王应聘了一家电子公司当销售，工作一个月以后，在小王要求下，单位与其签订为期三年的劳动合同，约定试用期为8个月，月工资为2000元；

试用合格转正后月工资为4000元。

小王销售业绩相当不错，除了第一个月不太熟悉，销售额5000多元外，后几个月都超过了20000元。

小王想，这个业绩证明了自己的才能，公司没有不录用他的理由。

由于市场不景气，试用期最后两个月，小王没有完成销售任务，单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。

焦点：

小王和私企老板有没有必要签订劳动合同；

试用期是否由双方随意约定；

单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。

解析：

一、劳动合同的概念和类型。

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。

劳动合同三种类型：

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。

劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

2、无固定期限劳动合同，是指用人卑位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

某一项工作或工程开始之日，即为合同开始之时，此项工作或工程完毕，合同即告终止。

如以完成某项科研为期限的劳动合同，以及带有临时性、季节性的劳动合同。

二、劳动合同的双方当事人是用人单位和劳动者。

1、用人单位包括以下几类：

（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。

企业包括各类所有制企业，如全民所有制企业、集体所有制企业、外商独资企业、中外合资企业、个人独资企业、合伙企业以及公司等。

个体经济组织一般指雇工在7人以下的个体工商户。

（2）中华人民共和国境内的民办非企业单位。

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

（3）国家机关、事业单位和社会团体。

（4）中华人民共和国境内的会计师事务所、律师事务所。

（5）依法取得营业执照或青登记证书的上述用人单位的分支机构。

2、劳动者是指在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。

劳动者包含本国人、外国人和无国籍人。

但并不是所有的自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者，必须具备如下条件：

（1）达到法定的年龄。

我国最低就业年龄规定为16周岁。

（2）具有劳动行为能力。

一般情况下，以下“劳动者”不属于《劳动合同法》意义上的“劳动者”的范畴：

（1）不满16周岁的少年、儿童。

（2）退休返聘人员。

（3）全日制在校大学生。

本案中雇主虽然是私企老板，但是他是已私人名义雇佣小王，没有必要签订劳劫合同。

他们之间如果签订书面协议应属于雇佣协议或劳务协议。

他们之间的纠纷适用民法解决。

三、劳动合同签订的时间。

根据《劳动合同法》中关于劳动合同签订的时间的规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同。

四、故意不签订劳动合同的后果。

如果用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，根据《劳动合同法》中相关规定用人单位向用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者可以用来证明与用人单位存在劳动关系的证据有：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录。

其他劳动者的证言等。

其中1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。

本案中电子公司用人单位故意拖延签订劳动合同，用工之日起超过一个月，应当向劳动者该月支付二倍的工资。

五、用人单位在劳动合同中可以与劳动者约定试用期条款。

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。

《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。

（1）试用期的期限：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（2）不得约定试用期情况：

为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

（3）用人单位违反试用期规定应当承担的法律责任。

用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期工资。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％，或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低干用人单位所在地的最低工资标准。

本案中劳动合同三年试用期超过二个月，试用期工资低于劳动合同约定工资的80%。

电子公司应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

单位不能以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。

【案例二】

张平是计算机和信息专业硕士生，在学期间通过了微软的软件工程师认证，另外还通过了国家计算机软件考试，获得系统分析师证书。

张平的专业优势及手里的几张王牌证书，使他在与一家外资软件公司洽谈时，很顺利地进行到签订合同的阶段。

在签订合同前，张平仔细阅读了合同文本。

人事经理说文本是通用的，每个新来者都签这个文本。

当张平看完所有条款后，发现合同“竞业限制条款”，约定张平在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他软件公司工作，否则要支付公司违约金10万元。

另外，“五险一金”没有提及。

人事经理解释，我们公司是著名公司，被录用人员都是行业的佼佼者，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其200元作为“竞业限制”的补偿金。

本公司员工根本不存在失业问题，论薪酬我们是同行业中最高的，你只要在这里干上三年五年以后，所得报酬养老绝对没问题，至于医疗，到时到公司报销即可，房子嘛，保你三年后买得上房子。

张平一听，觉得有道理，于是就在合同上签了字。

天有不测风云。

张平在这家公司干到第三年，突然患了风湿性关节炎。

由于公司没有给他上医疗险，他拿着医药费用单据去找公司经理，希望公司能给报销，哪怕报销一定比例也行，因为如果由他一人承担全部医疗费可是一笔不少的数目。

可是公司的答复是，公司没有这个先例，医疗费用不能在公司报销。

这时，张平才想起当初签合同的情形，他万分后悔当时没有坚持自己的主张。

一年后，公司派张平出国培训技术，双方签订了服务期协议，约定张平在培训半年回来后应为公司工作五年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。

回国两年后，张平发现公司收入同行业中并不高，于是以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求张平按服务期协议支付公司违约金8万元，张平拒绝赔偿。

公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张平按约定支付公司违约金8万元。

公司的要求能得到支持吗？

张平与公司解除劳动合同后去了另一家软件公司，公司能要求张平因违反竞业限制的约定需要向公司承赔偿

“五险一金”是否应在合同中写出来；

用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款；

用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款。

一、劳动合同中的必备条款。

劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。

根椐《劳动合同法》第十七条第一款的规定，劳动合同应肖具备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

3、劳动合同期限。

劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。

4、工作内容和工作地点。

所谓工作内容，是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动；

工作地点是劳动者履行劳动合同义务的具体场所。

这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。

5、工作时间和休息休假。

工作时间是指劳动者履行劳动合同义务，从事生产和工作的时间；

休息休假是指劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。

6、劳动报酬。

劳动报酬是指用人单位根据劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。

7、社会保险。

社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收人的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。

社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。

一包括医疔保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过稚中的安仝事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。

在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。

9、法律、行政法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。

二、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款

培训是指用人单位对劳动者提供专项培训，对其进行的专业训练。

服务期是指用人单位提供专项培训费用．对劳动者进行专业技木培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。

针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较突出的问题，《劳动合同法》规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训条款或签订培训协议，就培训费用、培训后劳动者在用人单位的服务期及劳动者违反服务期约定赔偿等问题进行约定。

（1）用人单位提供了什么样的培训才可以与劳动者约定服务期

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位只有为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，才可以与劳动肯约定服务期。

所渭专业技术培训是指涉及专业知识和职业技能方面的培训。

比如从国外引进一条生产线、一个项日，必须有能够操作的人，为此，把某个劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。

（2）服务期可以约定多长

服务期可以约定多长法律并没有作具体的规定，用人单位和劳动者可以根椐具体情况协商确定。

但是，如果约定朐服务期的期限长于劳动合同的期限，应当以服务期为准。

（3）劳动者违反服务期约定需要承担什么责任

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

需要注意的是，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如果用人单位自身在服务期内有违法或不当行为，劳动者可以不受服务期限制，随时解除劳动合同且无需支付违约金

公司的要求不会得到劳动争议仲裁委员会的全部支持，张平向公司支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款

所谓竞业限制是指用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内。

劳动者不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

（1）用人单位可以与哪些人签订竞业限制协议

根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

（2）竞业限制期限不可以随意约定

竞业限制的期限是劳动者接受竞业限制的期限，从劳动合同解除或者终止之日起至竞业限制期限届满结束。

根据现行法律规定，用人单位和劳动者约定竞业限制的期限最长不得超过两年。

（3竞业限制期限内用人单位要给予劳动者经济补偿

用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

补偿金的数颔由双方约定。

用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。

（4）劳动者违反竞业限制的约定需要向用人单位承担的责任

竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法法支付损害赔偿金。

公司可以与负有保密义务的劳动者约定“竞业限制”条款，但是“竞业限制”的人员和期限要符合法律规定，“竞业限制”的补偿金和违反“竞业限制”的违约金的约定也应当遵循公平原则。

另外，还需要注意：

签订劳动合同时，用人单位不能收取相关费用，不能扣押劳动者证件。

在现实生活中，一些用人单位在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”，还有的用人单位在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等，并且要求劳动者将这些证件的原件存放用人单位留底。

用人单位的这些做法是违反法律相关规定的。

《劳动合同法》规定：

“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

”

第二节劳动合同解除的法律规定

一、劳动合同解除的概念

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前（并非劳动合同的完成），当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

它是劳动合同关系的非自然终止，一般是由于劳动合同订立时所依据的情况发生了变化。

这种变化可能是主观方面的，如劳动者违反劳动纪律；

也可能是客观方面的，如劳动者患病医疗期满，不能从事原工作以及用人单位另行安排工作了。

这种变化致使劳动关系无法保持，而提前结束。

另外，劳动合同解除必须符合法定的条件和程序。

劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。

二、典型案例分析

（一）试用期内单位可以随意解除劳动合同吗？

（可考虑与其他试用期案例结合）

[案例介绍]

李某毕业于某高校英语专业，被某翻译公司聘为翻译人员，双方于2010年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元。

由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。

公司于是于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。

[相关法条]

《劳动合同法》第三十条：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十一条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事责任的。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[点评]本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同。

这样的做法有法律依据吗?

1、用人单位首先要有录用条件，没有录用的条件，解除就失去依据。

所谓录用条件指的是所招聘人员必须具备哪些条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。

只有约定这些录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。

如果没有录用条件考核就失去了的参照标准，没有参照标准怎么能证明员工不符合呢？

既然不能证明，当然就是违法解除。

2、录用条件并不能等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。

招聘条件只是一种要约的邀请，当然其中的内容条件可以作出录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。

录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。

同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。

3、录用条件既可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。

用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。

制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。

4、试用期内必须满足法定条件的，用人单位才可以解除，并没有提前通知就可以任意解除的权利。

设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。

根据劳动合同法第二十一条之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。

因此，用人单位必须对员工在试用期内平时的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录。

并在试用期满前做出考评意见。

考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是不相吻合的才可以考虑是否解除。

特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。

5、试用期一旦解除违法，员工要求恢复劳动关系或是支付赔偿金选择权在劳动者。

根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条“用人单位违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金标准2倍的赔偿金”之规定支付赔偿金。

由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者。

具体到本案例，翻译公司并没有录用条件，仅通过主管部门的一个书面考核就认为李某不符合录用条件的，显然没有说服力。

因此，仲裁委员会、法院都认定解除是违法的，并最终支持了李某请求。

（二）用人单位依据未公示的规章制度解除劳动合同是否合法？

　　情形一：

案例【PPT举例说法之三】：

2011年6月，李某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是其上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

李某辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。

在此种情况下公司可否就李某严重违纪的说法解除劳动合同？

《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动