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我能不能胜任？
在企业里我的发展前景如何？
能学到知识和得到提高吗？
新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能在激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。
（三）企业的价值观和我一样吗？
目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。
当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。
正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。
他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。
二、如何激发新员工的主人翁意识
企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。
这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。
（一）告诉新员工真实信息
告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让心员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。
有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。
新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：
待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。
这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。
不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。
这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。
（二）鼓励新员工说出心里话
在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。
有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。
新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。
试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。
西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作
中自然产生为企业效力的主人翁意识。
三、树立新员工的职业信心
当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。
现在，很多企业新员工上岗前，在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。
对于每一名员工所扮演的角色，西门子称员工为“企业内部的企业家”，哪怕是刚进入不久的新人也如此。
西门子倡导员工自己应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身。
西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。
如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。
通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的和谐乐章。
提高员工薪酬满意度的绝招：
技能工资制
知识作为一种生产中日益重要的投入要素，越来越受到组织管理者的重视。
如何激励知识的载体——知识工作者，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。
技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。
据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，技能工资已在全美30%以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度。
对于知识工作者来说，前期的人力资本投入较多，其使用成本都比较高，且基本生活需要都得到了满足，相对于一般员工而言，他们更注重自我实现。
而技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。
此外，由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。
采用技能工资制度就可避免管理盲点的出现。
因为就实践而言，拥有多项技能的员工，其素质一般较技能单一的员工要高，绩效水平也往往高于一般员工。
技能工资的应用能使企业有较为客观的评定标准来指定员工的薪资水平，并易于进行横向及纵向比较，具有较高的信效度。
技能工资还有以下优点：
（1）有利于提高管理的灵活性。
当员工本身具有更多的技能或知识时，组织内部出现的职位空缺更容易被填补。
员工技能和知识范围的扩大也有利于员工工作内容的丰富和企业用人成本的降低。
（2）有利于员工更好地理解他人的工作及组织内部的沟通。
员工更多地了解其它部门的工作后，他们更容易站在较高的位置上来理解他人的行为，避免"
本位主义"
的现象出出。
（3）有利于减少员工之间相互推诿现象的发生。
因员工技能的多元化，其工作界限不断弱化，由此就可以减少工作中的相互推诿。
当然，技能工资的实施过程中也可能会碰到以下的一些问题：
（1）它需要企业提供充足的培训机会，否则这个系统就无法有效运转。
（2）企业可能会产生高额的培训和开发费用，并被迫为拥有过多技能员工支付高额工资。
（3）调查发现，实行技能工资制的员工在很短时间内就会达到其技能的最高水平，如何保持员工在达到技能平台后的动力，也是一个必须解决的问题。
因此技能工资可能更适用于一些规模较大的公司，因为他们可能在提供培训机会和支付高额培训费用中更有优势。
而对于保持员工在达到技能平台后的动力问题，可以辅助于其它激励手段，如扩大工作自主权和提供个人职业生涯计划等，使员工能够获得持久的激励。
民营企业员工流动管理问题
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流动的原因
中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成。
在这三类人员中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失也在20%左右。
其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，且80%的员工与原单位还保持着联系。
中小民营企业平均员工流动率约为20%，远远超出正常的流动范围。
可见，民营中小企业存在着人员过度流动的问题。
员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。
根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点：
l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上，大致有两种情况：
一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。
我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的1／3，所剩无几就只能维持基本生活了。
当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。
有研究表明：
当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。
员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现。
一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。
作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。
如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
4、企业前景不明朗或内部管理混乱。
这里存在两个方面的问题：
一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。
另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。
这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期将满时就离开了。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
四、营造开发、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感。
引导员工树立与组织愿景（vision）相适应的价值观，实现员工与组织之间匹配（包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配），同时，帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。
塑造学习型的组织，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个组织中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。
引导员工的正确认知。
首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；
其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知；
最后，引导员工正确适应企业环境，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。
五、在组织管理制度、程序上减轻对员工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。
包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；
选拔与工作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。
推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。
通过工作的横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感；
对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施；
让员工着便装上班；
实行弹性工作制，让员工自定工作时间；
尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，如安排下午茶时间，等等。
扩大员工对企业管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，组织员工的头脑风暴（brainstorming）会议，建立与管理者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
设置意见箱或网上论坛等，建立员工申述制度，让员工公开谈论工作问题。
有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。
扩大员工在工作过程中的自主程度，包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度，减少工作的枯燥程度，增加工作的创造性。
例如，改变机械的传送带式生产，让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动，而是在同一位置组装完成一件完全的产品，使员工不再是一个大机器上的螺丝钉，让员工可以选择操作的顺序、流程，并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。
加强员工的沟通。
各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；
促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；
建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。
六、建立心理咨询和治疗机制，解决员工心理问题。
心理问题的解决可分为内部实施和外部实施。
内部实施就是由企业内部的专职心理咨询师进行，外部实施是企业与专门提供心理咨询与心理治疗服务的公司签订合同，当企业有这方面需求时，公司就派人对问题进行评估、咨询，对超出自身服务范围的严重心理问题，则介绍到他们认为合适的专业医疗机构或治疗师那里接受治疗，由企业买单。
当部门经理发现员工表现显示可能出现心理问题而自己又不能解决时，就与人力资源部的心理管理人员联系。
心理管理人员通过了解所需情况后，初步判断该员工的问题是否与心理状况有关，如是，就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与内部或外部心理卫生专业人员接触。
如果员工同意，就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐签约的心理咨询、治疗人员和机构。
确定后，心理管理人员安排员工与咨询专家面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。
咨询或治疗结束后，评估员工的心理状况，据此向部门经理提出对该员工工作安置的建议。
员工心理咨询有多种组织形式：
电话咨询、网上咨询、信件咨询、一对一面对面咨询、团体（小组）咨询等。
当外部实施时，员工通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容（甚至员工姓名）对企业完全保密。
定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以便改进管理。
七、对突发事件进行心理干预。
员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤；
所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。
这种心理问题称为心理创伤压迫后失调症（Post－TraumaticStressDisorder，简称PTSD）。
为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划（contingencyplan）。
当发现有员工出现PTSD时，人力资源部要立即对其进行心理帮助；
当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。
在危机期间还要适当调整绩效考核目标。
当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。
因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
笔者认为，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，心理管理对广大企业和员工都有积极的作用，将成为人力资源管理学的重要内容，组织的人力
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