中小企业员工跳槽的原因和对策Word下载.docx

中小企业员工跳槽的原因和对策Word下载.docx

《中小企业员工跳槽的原因和对策Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业员工跳槽的原因和对策Word下载.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

但是，中小民营企业在老员工的招聘上无疑处于劣势地位，由于企业可以利用的资源相对较少，对于优秀员工的吸引力大大降低。

本文首先从市场竞争的现状出发，然后得出原因，最后提出相关的建议。

关键词：

中小民营企业；

跳槽；

问题和对策

1、中小民营企业员工跳槽的现状

随着改革开放的日益进行，经济的快速发展，企业员工的流失问题越来越成为企业管理人员关注的焦点。

据有关统计，我国的优秀员工流失率在15%左右。

然而在中小的民营企业中，普通员工的流失率在20%-50%之间，中高层的管理人员和技术人员的流动率也在20%左右。

不但流失率居高不下，而且其继续增加的趋势。

人才的流失不仅使得企业的生产经营无法合理运作，优秀员工的流失是的企业的商业某某也随之流失。

如何能够加强员工对于企业的认同感和归属感，增加企业的凝聚力和感召力，必须从企业的经营观念和经营模式中寻找突破口。

2、中小民营企业员工跳槽的原因

民营中小企业一般是家族企业或朋友合伙企业。

在企业创立初期由于其特殊性，人员的组合一般是“家族式”的模式。

然而当企业发展到一定的规模之后，家族管理的弊端也终将凸显出来，成为企业发展的瓶颈。

中国企业的平均寿命在6.5-7岁之间，而民营企业只有2.9岁。

如何能够招聘到优秀的员工，并不至于被其他的竞争者挖走，成为企业经营者所面临的很棘手的问题。

然而中小企业员工容易流失也是由于自身的一些缺陷造成的。

2.1公司的规模小。

不仅是指企业的生产还是资金和实力的规模都很小，这使得中小企业无法提供优厚的薪资和福利待遇，也没有充足的资本用于企业的生产规模的扩大，设备和生产线的延伸。

公司规模发展速度跟不上人才的发展速度，公司无法提供与人才相匹配的薪酬，常出现“一人多职”的情况。

2.2稳定性差。

一般来说中小型企业的稳定性很差不管是从企业的内部环境还是企业应对外部环境的的能力来说，中小企业对于经营面临的各种层次的环境都没有很强的应对能力。

对市场风险的预测和应对能力较差。

2.3企业对于关键的个人依赖性很强

中小型企业的经营机制并没有发展成熟，无论是从企业的生产、人力资源、财务、会计核算等方面，都没有健全的机制。

企业和上下游的关系没有固定，因而企业的原料供应和产品的销售渠道没有长期的合作联盟，很多时候企业的经营需要依靠企业管理者个人的才能或是技术。

2.4企业文化缺失

大多数的中小企业没有注重企业的文化建设，公司的员工没有共同的价值观念，对于企业的认同感和归属感不强。

2.5企业的私有观念

民营企业的经营权和管理权都属于个人或是家族所有，实行的也是经营权和所有权高度集中的家长式管理，个人利益和家族利益是老板关注的焦点。

2.6企业的管理非规X性

民营企业的管理规X性很差，尤其是在人事管理方面，民营企业大多采用聘用制，晋升机制不完善，缺乏合理的晋升渠道。

2.7企业内部沟通不足

处于民营企业员工对于老板的忠诚度而言，大多数的民营企业的老板乐于和员工建立直接的上下级关系。

对多数民营企业的老板来说，社会交际和客户应酬占据了他们的部分时间，因而在在内部沟通上没有充足的时间。

3、高流动率对于企业经营的影响

3.1对于工作绩效的影响

对工作绩效的干扰包括两个方面，一是在员工流失之前，由于可能寻找新的工作，而无法专心的工作而导致工作效率的下降和部门整体业绩的下滑。

二是该职位的空缺会导致职位绩效的下降。

这种职位的损失会一直持续到新员工的到任并持续到该员工能够胜任这个职位之后，如果流失者具有特殊的技能或原来处于重要的岗位带来的损失可能会更大。

不但会造成原有客户的流失还会带走一批合作者，由于员工流失一般发生在本行业，所以管理、技术和销售人员会流向本企业的竞争对手，这样很可能会造成人力资本的流失，也会打击人力资本投资的积极性。

3.2发展机会的丧失

员工流失会使得企业不得已取消原有或既定的企业发展战略，而使企业蒙受预期收入的损失。

比如说一些民营企业不得不由于关键人物的流失或技术的缺失取消原有企业的投资项目，这样的影响是难以估量的。

如果是某一生产线的经理跳槽，整条生产线都可能被迫停止，找人替代一定会耗时耗力，更有甚者会导致生产线的取消，如果说在以前民营企业由于人员的流失造成发展机会的丧失，那么在改革日益深入的今天，生产和销售的国际化，民营企业一旦丧失机会可能将是致命的。

4、中小民营企业的应对策略

要保留大多数员工的忠诚，对人事管理者来说是一件很难的事情？

因为员工的类型多种多样，员工的要求必然会各有不同？

因此，对于企业人力资源管理来说，可以通过以下几项措施预防和减少员工“跳槽”的发生。

4.1用权责明确的制度

不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。

所以企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的某某制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各岗位核心秘密的X围和内容，以及核心某某的某某期限，在一个合理的期限内要求员工承担某某义务；

也可与关键员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。

4.2积极完善激励机制减少“跳槽”

紧密关注核心人才，重视与其的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。

同时，也要让员工分享企业的目标，理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。

大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。

培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

4.3强化企业文化的认同

许多企业会存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还留不住人。

这正是忽略了企业文化在工作中的重要性。

企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。

即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。

5.积极的应对措施

采取应对措施减少“跳槽”损失对于“跳槽”不能单纯地遏制，事实上也是遏制不了的，因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施。

5.1弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业造成很致命的打击，因此，企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

5.2建立接班人计划

企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，比如：

处在该岗位的员工工作做得怎样，一旦人才流失又会对公司造成多大风险，等等。

积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。

有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。

另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任感焦虑等消极情绪。

尽可能公开，透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。

无论是采取减少和防止员工“跳槽”的措施，还是有效地处理员工“跳槽”之后的工作和影响，企业都应理性应对。

大可不必为员工“抛弃自己”而耿耿于怀，甚至“撕破脸”，从此誓不两立。

不妨考虑使双方以后可以成为合作伙伴，或者实现“好马也吃回头草”这一新鲜理念。

如果说，以上方式是间接设防的话，那么注意竞争对手的招聘动态，是反“跳槽”的直接方法之一。

或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来。

即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。

6、总结

作为中小民营企业主,要深深的懂得制定企业的长远发展战略，即便是没有公布于公司的员工，也要善于观察市场的动向，随着科技和经济全球化的发展，加剧了经济发展的不确定性，不能为了短期的利益而忽略了公司的长远发展，完善人力资源、财务、生产等方面的机制建设，明天的大型跨国企业必将从今天的中小企业中诞生，比如华为、联想和阿里巴巴那样。

参考文献

致谢词

通过此次论文的撰写巩固了我的专业知识，提高了我的独立思考的能力。

而老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

通过此次论文也培养了我求真务实、科学严谨的学习态度，最后在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意，老师给予我的帮助和指引也让我知道在自己的工作岗位上如何去做好自己，端正自己的位置，为社会贡献出我自己的力量。