论中小企业新员工入职培训的问题及对策Word格式.docx
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入职培训是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训；
是一个企业所录用的员工从局外人转变成企业人的过程；
是员工从一个团队融入另一个团队的过程；
是员工在新的组织环境里开始规划自己的职业生涯，找到自己的角色，发挥自己才能的过程。
1．新员工需要培训：
（1）新员工的入职培训能够减少新员工的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其尽快融入团队，培养新员工的团队意识。
这样可以提高中小企业的工作效率。
（2）新员工的入职培训可以加强员工对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，让员工建立起投入到新角色的信心，尽快适应新的环境。
同时也可以减少使用新员工的启动费用。
（3）新员工的入职培训还可以培养员工积极的态度、价值观。
并帮助员工确定真实的工作期望，使员工成为企业的一份子，增加其对工作的满意程度，从而使新员工能够全心全意得为本企业效力。
（4）新员工的入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。
专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。
有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。
新员工的入职培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和其他同事节省了许多时间。
从而减少他们更换工作的可能性
2．企业生存发展的需要：
（1）企业对新员工进行培训是营造企业文化，建立和提高企业核心竞争力的重要途径。
新员工在进入企业组织之前，每个人的经历、价值观、文化背景等各不相同，与企业组织文化也不完全一致。
新员工在招聘阶段，虽然对公司的形象、产品等有定的了解，但是很可能是比较片面和零碎的。
当新员工进入现实工作环境时，如果不对新员工进行培训肯能会产生企业文化的冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与实际工作实际情况之间存在差异。
这种差异会使新员工产生失落感或者挫折感。
中小企业可以通过培训的方式引导新员工思想统一，逐步形成适合企业发展的企业精神，增强企业的综合实力。
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（2）企业对新员工的培训是培养复合型人才的奠基石。
随着市场环境的变化，复合型人才的需求不断增加。
对于企业来说，用人观念更趋实际，从一味追求学历转变为注重能力，把能力作为取舍人才的第一标准。
尤其对中小型企业而言：
在招聘中，应该把有学历资格认证和实践能力放在突出位置，并重用复合人才，这样才能提高企业的核心竞争力。
因此，新员工的入职培训不仅仅是满足于基本能力与专业技术能力的一些课程，而是贯穿于新员工之后一生的学习、改进和发展，对新员工综合素质的培养日益成为中小企业新员工入职培训的重要组成部分。
（3）企业对新员工进行培训是打造企业品牌，树立企业形象的有效武器。
中小企业通过对新员工进行培训，可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，这些良好的素质，有助于树立良好的企业形象。
并增加了在公众心里的美誉度，无形中也节约了企业的广告成本。
二、中小企业新员工入职培训的问题分析
随着知识经济的发展，中小企业不仅成为国民经济的一支重要力量，而且在推进经济市场化，合理配置社会资源，适应生产力发展水平，培育风险型企业家，特别是在缓解就业压推动技术创新及构造市场主体方面，发挥着越来越重要的作用。
然而从目前我国中小企业新员业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题:
1．企业管理者对培训不够重视，认为培训是无用的
在一些中小企业中，存在这样一种有趣的观点：
管理者一方面认为对新员工实施入职培训是必要的，但另一方面又认为对新员工进行培训耗时耗力，浪费钱财而且很有可能会为他人做“嫁衣”。
这是由于中小企业一般没有独立的培训部门，培训工作只是指定某部门临时负责。
有的中小企业培训，只是把以前的材料拿出来让新员工进行简单的阅读。
造成这种现象的主要原因是，中小企业的规模较小，人数少。
在一个小规模经营的企业里，企业—般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿花费太多的人力物力来组建不能立即见到效益的培训部门。
由于很多小企业都是家族企业，带有强烈的强权色彩，企业培训管理者执行的大多是老板的意思。
而企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，从而造成了在培训的不足。
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培训不足会给企业带来更大的损失，直接增加了企业成本，迫使企业付出更多的金钱。
这对一些中小企业来说可能会是沉重的打击，从而阻碍企业的发展甚至危及企业的生存。
若是新的管理者入职前缺乏培训，企业会为他们错误的决策承担更大的风险。
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2.培训目的不明确
中小企业由于劳动密集度较高、发展不平衡、所有制结构复杂，仅仅把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，企业的参观会，产品的介绍会。
他们认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。
至于企业文化对新员工的感染、同化，树立新员工对企业的忠诚度、归属感就更无从谈起了。
这样目的不明确，不全面的培训，必然导致培训效果大打折扣。
企业的工作效率更无从提高。
许多中小企业新员工的入职培训的突出问题是随意性太大，缺乏系统规划和战略目标。
主要表现为：
（1）对新员工培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选等都很随意，缺乏前瞻性，缺乏系统的思考，没有进行系统规划。
在培训的时间安排上，随意性很大。
如一些中小企业由于营业的需要，以工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，只等有时间了再派新员工参加培训。
这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。
（2）缺乏规范性的培训文本或讲义。
这是由中小企业的创业及管理成本低造成的。
为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。
许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
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3．高素质培训师力量投入不够
良好的入职培训可以让新员工尽快的融入企业，并为企业做出自己的贡献。
因此，师资力量的建设无疑是保证中小企业新员工入职培训成效的关键。
目前我国中小企业地理分布过散，多处于无序、分散和单干状态，缺乏企业的现代化，导致高素质培训师资力量严重不足，培训内容质量不能保证。
此外，我国的一些中小型企业，由于基础薄弱，为节省开支，追求更多的经济效益。
把培训工作推给人力资源部门，其他部门都忙于自己的事，参与不积极。
因此人力资源部既要负责管理制度等认知方面的培训，还要负责企业主要部门的业务流程、工作衔接、一般工作技能等岗位方面的培训。
所以，很多中小企业内部没有建立专门的培训师队伍，为新员工培训的讲师大部分都是“临时工”，即各部门受人力资源部要求选派培训师，一般只要工作经验过得去，谁空闲些谁就去讲。
同时一些中小企业在培训时期在确定培训师时，还会遇到同部门同事“相互谦让”，最后由领导下令指派人选的情形。
培训师队伍因为不固定，也往往在表达能力、现场调控方面不够专业、缺乏技巧。
培训过程经常是枯燥乏味的，缺少变化。
有些培训师还会带有浓厚的方音，新员工听起来更是云里雾里，大大影响了培训效果。
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4．新员工入职培训内容枯燥、方法单一
中小企业因受资金、人才等条件的制约，设备陈旧，拥有的技术人员少，技术水平落后，在开展培训时，往往只注重在短期内能给企业带来收益的培训。
所以他们只把新员工的入职培训当做一个形式，并认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可。
所谓的培训也就是安排一天时间，参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等内容。
有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，但是员工还是会觉得枯燥，这是因为培训内容没有针对性。
培训目标不够明确，高素质培训师资的缺乏。
我国大多数中小企业新员工工入职培训中大多是采用传统的授课方式，少数企业增加了军训内容，培训的方法过于单一。
这一方面是因为我国中小企业基础比较薄弱，融资困难。
另一方面是因为有些管理者认为培训很简单，就是讲课。
其实光靠讲课来培训员工，员工的理论知识可能会有长进，但是对解决实际问题的能力提升没有帮助。
这使得企业管理者、普通员工看不到培训预期的效果，认为培训不过如此。
5.新员工入职培训效果反馈与评估的缺乏
中小企业由于技术落后，缺乏创新，并没有建立完善的培训评估体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一。
大部分的中小企业通常通过考试填表来反馈培训工作。
也就是说效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再作跟踪调查。
这样一来，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。
没有反馈，自然无法改进工作，提高企业的工作效率。
当参加完每—项培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到评价，不管是表扬还是批评，这对于新员工来说都是宝贵的建议。
但是，中小企业的培训体系不健全，常常会忽略培训效果反馈的阶段，对新员工的培训情况缺乏跟踪管理，不能及时对培训结果进行评价，不能把信息及时反馈到新员工手中。
没有培训效果的反馈，培训是否有效也无法得知，新员工不知道自己受训的结果也就不能主动做出任何改变，前面所做的—切努力也就自白浪费了，也很难为以后员工的职业生涯作出规划。
三、提升中小企业新员工入职培训效果的对策分析
中小企业对新员工进行入职培训是向新员工传授企业精神，培养对企业的感情和集体主义、团结合作的作风；
对提高新员工工作满意度、降低离职率具有积极的作用。
因此如何成功开展中小企业新员工的入职培训，不论是对企业还是对新员工都有至关重要的意义，为做好这项工作，可以从下面几个方面入手：
1．纠正管理者的培训无用论，做好新员工入职培训前的准备工作：
（1）企业要充分重视新员工培训。
企业的高层管理者应该从思想上对培训工作的重要性给予充分的认识，应认识到现在的培训是为企业的长远发展做准备。
其次，要使企业和新员
工认识到培训不仅仅有利于实现企业发展目标，也有利于实现新员工个人职业发展的目标。
最后，企业要加大培训的投入力度，制定一套适合企业发展的培训体系，使新员工所掌握的知识、技能能够适应企业的发展。
（2）起草新员工入职培训的通知书和培训协议书
在一些中小企业中，培训负责人为了省事，只是通过口头来传达一下培训信息，结果会造成信息传递的延误和失真。
而起草一份清晰的新员工入职培训通知书可以保证信息的正确传递，使被通知者迅速获悉信息，也能够引起被通知者足够的重视，并作为事后考核的依据。
在起草培训通知书时要注意以下两个问题：
①明确时间的限制；
②对培训项目有详细的说明；
③要说明该培训的内容、意义、作用。
新员工的入职培训是企业的一种投资行为，需要企业耗费大量的人、财、物力。
为了保证企业的利益和培训为企业发展所用，同时也为了明确和保障企业和员工之间的权利和义务。
有必要在进行培训前双方签订培训协议，这样可以避免为他人做嫁衣。
（3）选择合适的培训场所，做好培训的后勤工作
培训场所会对培训产生很大的影响，并关系到培训的实施效果，所以要结合培训的内容来选择合适的场地。
特别是在利用外界的培训场地时，对场地的大小、通风、空调、噪声、安全等必须做详细的检查。
为保证新员工入职培训的顺利完成，培训组织者一定要精心安排相应的后勤保。
在培训过程中，具体的后勤工作内容有：
交通、准备教学设备及辅助工具、设定技术维护人员、茶点膳食安排、熟悉培训现场的周围环境。
2．明确新员工入职培训的目的，并对新员工的入职培训做出系统性的规划
明确新员工入职培训目的，是入职培训成功的基础。
因为只有在明确培训目的的基础上，才能进行有效的培训需求分析，设计出合理的培训方案，达到良好的培训效果。
一般而言，中小企业新员工入职培训的目的是：
（1）使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解，理解并认同企业文化，坚定自己的职业选择，建立对企业的归属感，接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作；
（2）使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领，尽快进入岗位角色。
中小企业对新员工的入职培训做出系统性的规划，是入职培训良好开展的必备前提。
很多中小型企业的入职培训往往在计划制定上不够周详，在培训内容、培训时间、培训方式的选择上都不太合理。
这样的培训容易导致培训效率低下，浪费成本。
为了保证中小企业新员工入职培训的有效性，企业应根据新员工自身的特点以及企业的实际需要对培训活动制定一个科学地、系统地、有效地、规范地计划。
以保证培训工作的顺利进行。
3．确定培训指导负责人，并安排高素质的培训教师
培训指导负责人的职责是接受并带领参训的新员工进行入职培训，掌握培训的进展速度。
培训指导负责人应该具备以下条件：
相当强的协调能力；
一定的语言表达能力和控制能力；
较强自制能力。
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中小企业新员工的入职培训是人力资源管理中的一个非常重要的环节，所以对培训师的选择也要提出严格的要求。
对于入职培训的各门课程，应该根据课程的特点和内容来确定培训师。
最好让负责这块工作的对口部门来授课，这样既可以保证传达给新员工的内容是最准确和及时，又可以对新员工的疑问给予最权威的答复。
对于中小企业而言，在选择培训师时应该注意以下几点：
（1）选择自己的才是最好的，不一定要选择大牌培训师。
当然有必要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力；
（2）要考量咨询公司与培训师的服务项目；
（3）去咨询公司考察一番，主要考察咨询公司的管理风格、企业文化；
（4）不要再价格上过于计较。
过于压价可能会导致咨询公司怠慢培训工作；
（5）尽可能的降低风险；
（6）谨慎选择。
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4．科学地制定培训的内容，选择灵活多样的培训方式
（1）科学地制定培训的内容
科学地、合理地培训内容是中小企业新员工入职培训成功的关键。
总体而言，培训内容设计要遵循以下原则：
目的性原则，培训内容为培训目的服务。
适应性原则，培训内容与情景（对象和环境）相适应。
启发性原则，对新员工转变观念、转换培训内容角色、调整心智有启发作用。
激励性原则，激励新员工积极向上。
一般来说中小新员工的入职培训应包括：
企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。
公司愿景。
企业愿景是充满渴望状态的蓝图，是企业对未来的发展方向和目标的构想。
企业精神。
对新员工进行企业精神的培训，可以的增强员工的凝聚力、感召力和约束力,启发员工的信任感、自豪感和荣誉感。
规章制度、团队意识并宣讲公司模范人物的典型事例。
主要产品和工艺和新技术发展方向培训。
使新员工对公司的产品、工艺流程和技术发展方向有大至的了解，加深员工对公司的深入了解。
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（2）选择灵活多样的培训方式
随着中小企业新员工入职培训内容的日益丰富，讲授法已经不再满足培训的需求。
因此，要根据不同的培训内容采取不同的培训方法，才能取得好的效果。
提升培训效果培训的方法有多种，除了讲授法，还有演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，可以依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式；
职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法，也可采用演讲的形式。
在资金较为充裕情况下，企业还可以进行户外拓展体验等挑战性较高的方式，能有效提高新进大学生的实际能力、个人素质以及培养团队精神。
只有通过灵活多样的培训方式，才能充分调动新员工学员的学习积极性，提升学习效率，强化学习效果。
5．好新员工入职培训后期的跟踪与反馈工作
中小企业新员工入职培训的后期工作是培训中一个重要的环节。
除了要对新员工的培训结果进行考核，还要对整个培训项目进行评估，考察入职后新员工的思想状态、行为与绩效、以及对企业深入了解的一些看法，及时发现培训工作中存在的问题，以便做好改进工作。
对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等。
收集新员工对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议；
可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估；
也可以在在培训结束一段时间内，通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。
在入职培训效果评估之后，还应当将评估结果及时进行反馈。
反馈对象有如下人员：
一是受训新员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；
二是新员工的直接上级领导；
三是培训主管，以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。
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致谢：
本学年论文是在我的指导老师刘晓苏老师的亲切关怀与细心指导下完成的。
从课题的选择到论文的最终完成，刘晓苏老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持。
老师宅心仁厚，对学生认真负责，在他的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。
毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向刘晓苏老师表示最衷心的感谢！
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