第二章 招聘与配置2级.docx
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第二章招聘与配置2级
第2章招聘与配置
第1节员工素质测评标准体系的构建
内容：
素质测评的基本原理；测评的分类；测评的基本原则；素质测评量化的主要形式；
素质测评标准体系的要素；标准体系的构成；横向结构的要素；纵向结构的要素；
标准体系的类型；品德测评方法和特点；知识测评的层次；能力测评分分类；
素质测评实施程序、步骤；知识测评的层次；能力测评的分类；
第2节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
面试的特点、类型、发展趋势、基本程序；面试中的常见问题（5个）；面试的实施技巧（9个）；员工招聘时应注意的9个问题；
第二单元结构化面试的组织与实施
结构化面试问题的类型；BD面试的实质、假设前提、要素；选拔性素质模型的机构化面试的步骤；结构化面试的开发；
第三单元群体决策法的组织与实施
群体决策的特点；招聘步骤
第3节无领导小组的组织与实施
第一单元无领导小组的操作流程
评价中心的定义、地位、作用、类型；
LGD的类型、优缺点、具体程序；
第二单元无领导小组讨论的题目设计
LGD的原理；题目类型；设计题目的原则；题目设计的流程；
第2章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
1、个体差异原理；
2、工作差异原理：
工作任务、工作权责的差异；
3、人岗匹配原理：
包括：
工作要求与员工素质相匹配；
工作报酬与员工贡献相匹配；
员工与员工之间相匹配；
岗位与岗位之间相匹配；
二、员工素质测评的类型
1、选拔性测评；
特点：
（1）、强调测评的区分功能；
（2）、测评标准刚性强；
（3）、测评过程强调客观性；
（4）、测评指标具有灵活性；
（5）、结果体现为分数或等级；
2、开发性测评：
指以开发员工素质为目的的测评；
目的：
主要是为了摸清情况；
3、诊断性测评；
特点：
（1）、测评内容十分精细（查找原因），或全面广泛（了解现状）；
（2）、结果不公开；
（3）、有较强的系统性；
4、考核性测评（鉴定性测评）；
特点：
（1）、概括性；
（2）、结果要求有很高的信度和效度；
三、员工素质测评的主要原则；
1、客观测评与主观测评相结合；
体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中；
2、定性测评与定量测评相结合；
定性：
侧重于行为的性质方面对素质进行测评；
定量：
侧重于行为的数量特点方面对素质进行测评；
3、静态测评与动态测评相结合；
静态优点：
便于横向比较；
动态缺点：
不便于相互比较；
4、素质测评与绩效测评相结合；
素质是取得绩效的条件保证；绩效是素质高低的事实证明；
5、分项测评与综合测评相结合；
四、员工素质测评量化的主要形式；
1、一次量化（实质量化）与二次量化；
一次量化的对象：
具有明显的数量关系
二次量化：
先定性描述再定量刻画的量化形式；
二次量化的对象：
没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征；
2、类别量化与模糊量化；
实质：
都属于作为序数词解释的二次量化；
类别量化特点：
每个测评对象属于且仅仅属于一个类别；
模糊量化特点：
每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握
的素质特征；
3、顺序量化、等距量化与比例量化；（同一类别中的深层次量化，都是二次量化）
4、当量量化；
（1）、定义：
先选择某个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统
一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化；
（2）、是主观量化形式；
（3）、作用：
使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合；
五、素质测评标准体系；
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带；
1、素质测评标准体系的要素；
（1）、标准；
1）、定义：
指测评标准体系的内在规定；
表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述和规定；
2）、分类：
a、从揭示的内涵来分类：
客观形式；
主观评价；
半客观半主观；
b、从标准的表现形式来分类：
评语短句式；
设问提示式；
方向指示式；
c、根据测评指标操作的方式来分：
测定式；
评定式
（2）、标度；
1）、定义：
对标准的外在形式划分；
表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定；
2）、分类：
量词式标度：
带程度差异的adj、adv、n；
等级式标度：
5级之内；等级顺序明确的字词、字母、数字；
数量式标度：
用分数来揭示，分为：
连续区间型、离散点标式；
定义式标度；
综合式标度；
（3）、标记：
标度的符号表示；
2、测评标准体系的构成；
（1）、测评标准体系的横向结构（是基础）：
员工素质分解，列出相应的项目；
1）、注重测评素质的完备性、明确性、独立性；
2）、是员工素质测评要素体系的基本模式：
a、结构性要素（静态）：
身体素质；（生理方面的健康状况和体力状况）
心理素质；（智能素质、品德素质、文化素质）
b、行为环境要素（动态）；
考察员工的实际工作表现及所处的环境条件；
外部环境包括：
工作性质、组织背景；
c、工作绩效要素：
工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养；
（2）、测评标准体系的纵向结构；
1）、注重测评素要素的针对性、表达简练性、可操作性；
2）、纵向结构包括：
a、测评内容：
是指测评所指向的具体对象与范围，具有针对性
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段；
b、测评目标：
是素质测评中直接指向的内容点；
测评目标和测评内容具有相对性和转换性；
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求；
测评目标是测评内容的一种代表；
c、测评指标：
是素质测评目标操作化的形式表现；
测评指标的编制包括：
对测评目标内涵和外延的分析；对揭示目标内涵
和外延标志的寻找；
上述a、b、c三个项目的关系：
是测评标准体系的不同层次；
测评内容是测评所指向的具体对象与范围；
测评目标是对测评内容的明确规定；
测评指标是对测评目标的具体分解；
3、标准体系的类型；
（1）、校标参照性标准体系：
是测评对象内涵的直接描述或诠释；
（2）、常模参照性标准体系：
与测评客体直接相关；
六、品德测评法
1、FRC品德测评法；
2、问卷法：
卡特尔16因素个性问卷；16PF
艾森克个性问卷；EPQ
明尼苏达多相个性问卷；MMPI
3、投射技术；（广义的、狭义的）
特点：
测评目的的隐蔽性；
内容的非结构性与开放性；
反应的自由性；
7、知识测评；
1、定义：
实质是评定人们掌握的知识量、结构和知识水平；
2、知识是员工综合素质测评的重要组成部分；
3、6个知识测评层次：
记忆、理解、应用；
分析、综合、评价；
中国式知识测评的三个层次，及上述前三个层次；
8、能力测评；
1、一般能力测评（即智力测验）；
按照测验方式不同，分为：
个别智力测验、团体智力测验；
2、特殊能力测评：
文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评；
3、创造力测评：
托兰斯创造性思维测验torrancetestsofcreativethingking；
威廉斯创造力测验系统williamssystermofcreativeability；
吉尔福德智力结构测验guilfordintelligencetests（南加利福利亚大学测验）
4、学习能力测评：
心理测验、面试、情景测验
最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试；
能力要求
一、企业员工素质测评的具体实施
1、准备阶段；
（1）、收集必要的资料
（2）、组织强有力的测评小组；（对其培训）；P87-测评人员的7大必须
（3）、测评方案的制定：
1）、方案的内容主要涉及：
被测评的对象；
素质能力测评的指标体系和参照标准涉及的确立；
测评员工的选择；
测评方法的选择；
2）、方案制定步骤：
a、确定被测评对象范围和测评目的；
b、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；
是减少测评过程中测评误差的一种手段，应重视；
c、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
d、选择合理的测评方法；
人事测评方法的指标：
效度、公平程度、实用性、成本；
2、实施阶段：
是整个测评过程的核心；
（1）、测评前的动员；
（2）、测评时间和环境的选择；
环境：
宽敞、通风；光线充足、明亮；温度适中；安静；
（3）、测评操作程序
1）、报告测评指导语；<5分钟
、内容包括：
测评目的、填表说明、明确数据保密等事宜；
、具体5大内容：
测评目的；
强调测评和测验考试的不同；
填表前的准备工作和填表说明；
举例说明填表要求；
测评结果保密和处理；（测评结果的反馈）；
2）、具体操作：
单独操作；
对比操作；
3）、回收测评数据；
3、测评结果的调整；
（1）、引起测评结果误差的原因；
1）、测评的指标体系和参照标准不够明确；
2）、晕轮效应（以点概面效应）；
3）、近因误差；
4）、感情效应；
5）、参评人员训练不足；
（2）、测评结果处理的常用（数理统计）分析方法；
1）、集中趋势分析；
集中趋势量数：
算术平均数、中位数；
2）、离散趋势分析；
以差异量数来说明；
差异量数：
标准差；
3）、相关分析：
正相关、负相关、零相关；-1≤r≤1
4）、因素分析：
一般应用于分析受多个因素影响的现象；
因素分析的目的：
确定各影响因素的作用方向和程度；
（3）、测评数据处理；
绘制出素质测评曲线图和结构测评曲线图；
4、综合分析测评结果；
（1）、测评结果的描述：
数字描述；（运用其可比性的特点）
文字描述；（基本素质、技术水平、业务能力、工作成果）
（2）、员工的分类；
分类的标注：
a、调查分类标准：
代表着各类员工所应达到的素质要求和水平；
以调查的方式确定的分类标准；
普遍性、相对稳定性；
b、数学分类标准：
（3）、测评结果分析方法：
1）、要素分析法：
结构分析法；
归纳分析法；
对比分析法；
2）、综合分析法：
防止结果分析中的片面性并具有可比性；
3）、曲线分析法：
直观简便；
二、企业员工测评实施案例：
招聘过程如下：
1、组建招聘团队；
2、员工初步筛选；
3、设计测评标准；P94的表要注意
（1）、战略管理能力：
具有很强的风险意识和洞察力。
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（2）、团队管理能力：
P95
（3）、自我意识：
具有良好的个人品质。
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（4）、领导技能：
具有强雷的领导欲和影响力。
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（5）、分析式思考：
具有敏锐的判断。
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（6）、自我管理能力：
具有良好的自制力。
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（7）、成就需要：
具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志。
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（8）、市场意识：
对市场的变化具有敏锐的洞察力。
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（9）、关注细节与秩序：
在把握全局的同时能注重细节的变化。
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4、选择测评工具；
（1）、战略管理能力——文件筐；
（2）、团队管理能力——文件筐；
（3）、自我意识——无领导小组讨论；
（4）、领导技能——无领导小组讨论；
（5）、分析式思考——文件筐；
（6）、自我管理能力——结构化面试；
（7）、成就需要——心理测评；
（8）、市场意识——心理测评；
（9）、关注细节与秩序——结构化面试；
5、分析测评结果；
6、做出最终决策：
以公司的文化和发展战略为出发点；
7、发放录用通知；
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
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