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影响要素

影响薪酬的因素主要分三个方面：

1.内部因素：

包括企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。

2.外部因素：

包括地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、现行工资率、薪酬相关的法律法规等。

3.个人因素：

包括个人工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别等。

依据

薪酬分配的依据是：

岗位、能力和绩效，并参考XX市社会平均工资水平和行业平均水平。

岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对的技术含量，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。

岗位工资与职位、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值。

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。

随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。

企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程再造带来的组织管理扁平化，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。

员工的相对价值，通常根据员工的职务、达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。

作为现代企业制度下的公司，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，把员工所有的收入与实际的工作绩效、公司的经营业绩相结合，促使员工价值观的凝合。

考虑的四个因素

与落实岗位责任制观念相同，薪酬体系同样体现了责任追踪到人的理念，考虑了四个因素：

1.便于考核岗位

公司给与各岗位明确的工作职责和考核指标，通过考核指标的评定来确定其工资发放的多与少。

2.管理系列明确

每个岗位都有其相应的管理职责、员工及部门，通过岗位职责可以清楚地了解其管理的范围，明确其管理的内容。

3.人人有晋升通道

公司每个岗位都有其晋升的通道和空间，不管是一线、二线还是三线员工都可以通过薪酬体系清晰的看清其未来的晋升通道。

4.经营绩效与奖罚挂钩

公司的薪酬都以公司的经营效益挂钩，可通过薪酬体系了解公司经营状况的好坏。

另外同样要在薪酬体系中体现奖罚分明的要求。

第二节薪酬体系

公司薪酬体系

公司薪酬体系包括四种系列：

1、管理系列（行政、后勤、人事、财务等保障型员工）；

2、特技系列（特技员工、技术员工、设备员工、品质管理员工、聘才等）；

特技员工：

指生产、维修、设计、水电等具有独立完成单项任务并具有生产需要的特长及工作经验，或具备国家级考核的助理工程师以上职称。

3、计件系列（操作员工）；

4、技术系列（从事生产经营不以计件计薪的所有员工）。

这四种系列组成了三种公司的薪酬类型：

1.生产一线的员工（计件计薪的员工）主要包括了计件系列的员工、制造组组长、车间主管。

2.生产二线的员工，主要包括管理系列、市场系列、专业技术系列以及工勤系列。

3.生产三线的员工，主要包括后勤保障服务的员工（安保、保洁、食堂等）。

第三节薪酬结构

工资总额

生产一线的员工工资组成

工资总额=绩效工资（计件工资）+年功工资+年终奖+福利+加班津贴

生产二线的员工工资组成

工资总额=基本工资+绩效工资（岗位工资30%+考核工资70%）+年功工资+年终奖+福利

生产三线的员工工资组成

工资总额=固定工资+年功工资+年终奖+福利

基本工资：

参照XX市最低标准工资，并随XX市最低标准工资的调整而每四年调整一次（2013年本市最低标准工资=1530元）。

绩效工资：

生产一线的绩效工资，即计件工资（以产品小组化为核算单位）

岗位工资：

是整个工资体系的基础。

从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作责任大小与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。

年功工资:

员工加盟本公司当年起计算工龄。

加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄归于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。

公司员工加盟公司当年起计算工龄。

工龄工资的计算

工龄工资：

每三年为1800元/年，从第四年初按月平均计发,依此类推。

年终奖：

以月平均工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。

根据企业不同的经营效果，最高不超过2个月的绩效奖金作为年终奖励。

福利：

福利=社会统筹保险+餐饮补贴+提供房屋住宿等其他福利。

第四节生产一线

适用于公司车间主任、车间制造组主管以及车间内所有计件系列的员工

计件系列员工的收入结构

工资总额=绩效工资+年功工资+年终奖+福利+加班津贴

附表1

生产一线的绩效工资，即计件工资（以产品小组化为核算单位），取决于计件单位集体的劳动成果，它是以生产团队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价减去报废产品成本，计算出应得的计件工资总额，然后在生产团队（组）内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。

其计算公式：

个人实得计件工资=（工资分配系数×

个人实际工作天数×

职务系数工资分配系数）×

组织绩效KPI=集体实得计件工资总额/集体实际工作天数×

组织绩效KPI

集体实得计件工资总额=合格产品的数量×

计件单价×

产品系数-报废产品成本

合格产品的数量:

指每月生产团队交付成品仓库的合格的产品数量。

计件单价=销售单价*计件系数

产品系数:

指由于产品的类型、制作的流程、设备等不同从而产生不同的产品系数，实现小组计件工资的公平合理化。

集体实际工作天数=∑（个人实际工作天数）

个人实际工作天数：

指个人一个月实际工作天数。

职务系数：

指其工作技术等级，分为十级。

例：

某生产团队（组）生产员工有甲、乙、丙、丁、戊5人，一月按30天计算（8小时工作制）一组可生产小型114000片钢背，其单价为3.75元，当月甲工作28天、乙工作26天、丙（高级职级）工作30天、丁工作27、戊都工作26天

则：

计件单价=销售单价*计件系数=3.75*4%=0.15元

（假设计件系数为5%，除去社会统筹20%，即计件系数为4%）

产品系数-报废件数×

成本（假设产品系数为1）=114000件*0.15元*1=17100元

集体实际工作天数=∑（个人实际工作天数）=28天+26天+30天+27天+26天=137天

工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体实际工作天数=17100元/137天=124.82元/天

若职务系数：

初级职级为1，高级职级为1.1

则甲的计件工资=124.82*28*职务系数（初级职级）=3494.96元

则乙的计件工资=124.82*26*职务系数（初级职级）=3245.32元

则丙的计件工资=124.82*30*职务系数（高级职级）=4152.06元

则丁的计件工资=124.82*27*职务系数（初级职级）=3370.14元

则戊的计件工资=124.82*26*职务系数（初级职级）=3245.32元

但最低工资不低于XX市最低工资标准

（本例不含报废产品）

车间主任、主管的收入结构

工资总额=基本工资+绩效工资+年功工资+年终奖+福利

车间主任、车间制造组主管的绩效工资为其下所有员工计件工资总额的百分比*职务系数。

主管的职级不同，所享受的百分比与职务系数不同。

按照其下员工人数分为：

15人为一级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

职务系数（不含报废产品）

20人为二级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

25人为三班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

30人为四级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

35人为五级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

40人为六级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

45人为七级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

50人为八级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

55人为九级班组，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

60人以上晋升为车间副主任。

车间主任，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

职务系数×

（1-报废产品率×

3‹报废系数›）

车间副主任，绩效=其下所有员工计件工资人均值×

职务系数

晋升条件参照车间主任及制造主管晋升考核办法。

第五节生产二线

适用于公司总经理室、部门经理、主管以及管理员工

收入结构

岗位工资由绩效工资和固定岗位工资组成，其中固定部分占30%，绩效部分占70%

绩效工资与企业效益考核挂钩，也与员工每月、季、年度的考核结果挂钩，绩效工资占岗位工资的70%。

公司所有员工的绩效工资都以企业效益考核为基础，如企业效益考核为100%，则员工绩效为绩效工资×

100%；

如企业效益考核为110%，则员工绩效为绩效工资×

110%；

如企业效益考核为90%，则员工绩效为绩效工资×

90%，最终员工所得绩效工资原则上50%≤绩效工资≤120%

企业效益考核主要由以下4块组成：

1.生产计划完成率

2.产品的报废率

3.企业人均产能

4.消耗率

四者相加的最终得分为企业考核效益（详见员工岗位考核办法及绩效考核办法）。

工资及职级详见附表2

第六节生产三线

适用于安保、保洁、食堂等后勤保障服务员工

固定工资：

按照职务、职级不同，发放不同等级的固定工资，具体见下表。

第七工资特区

设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

设立工资特区的原则

1、谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2、保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

工资标准

工资特区人才工资需经总经理室决定，报董事会批准。

第八节特别工资调整及工资发放

试用期工资标准

实习试用期间工资表：

（单位：

元）

学历

中专及以下

大专（专业学校）

本科

研究生

实习期工资

1550

1750

2000

2500

试用（定岗工资）%

70%

80%

85%

90%

试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。

工资扣除项目

下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税；

2、社会保险、住房公积金个人负担部分；

3、其它应扣除项目。

待岗员工工资

待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。

外派员工工资

对于外派培训的员工，每月发放岗位工资的80%和附加工资。

特别奖励

公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励，具体办法由公司综合管理部（人力资源室）拟定，报公司总经理室批准后执行。

工资发放

工资计算期间从每月1日起至本月日历截止日止，当月工资于次月20日发放工资。

工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；

若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

第九节离职工资计算及发放

1、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

计件制员工

按照离职月基础工资按照日计算；

计件工资按照实际计件计算；

无效益工资，发放按正常薪酬发放时间发放，如有特殊情况需要提前申领的，可向本部门主管领导书面提出书面申请，说明原由，批准后交由主管副总经理批准方可领取。

月薪制员工

①、离职月工作日的基础工资按日计算；

绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。

发放按正常薪酬发放时间发放。

②、年度绩效：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不予计发。

年薪制员工

①、离职月工作日的基础工资，按日计发，发放按正常薪酬发放时间发放。

②、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

③月后。

因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

2、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，标准支付未发薪酬。

3、员工离职未按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第十节附则

方案的拟定和修改

本方案的拟定和修改由公司综合管理部人力资源室负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。

方案实施办法的制定和实施

经公司批准，在不违反本方案的前提下，各职能部门可参照本方案制定具体实施办法，报公司综合管理部（人力资源室）备案。

各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源室审核。

由公司综合管理部（人力资源室）根据批准方案实施，在发展过程中更新，以适应公司发展。

方案的解释

本方案由公司人力资源室负责解释。

D10

计件员工

1.03

1.05

1.08

1.10

1.13

1.15

1.18

1.20

1.25

班组长

1.30

1.35

1.40

1.45

车间副主任

1.50

1.55

1.60

1.65

车间主任

1.70

1.75

1.80

1.85

1.90

2.0

附表2

（普通员工）表格一

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

特技员工

A10

技术员工

B10

管理员工

C10

（各级主管）表格二

注：

各级主管岗位绩效工资以普通员工的1.5倍系数计算

特技主管

技术主管

管理主管

（各级部门）表格三

注：

各级部门岗位绩效工资（以普通员工的X倍系数计算）

正职系数为3.0、副职主持系数为2.5、副职系数为2.0、助理系数为1.8、助理主持系数为2.0

部门正职

特技

技术

管理

部门副职

部门助理

副职主持

部门主持助理

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