人力资源管理复习资料文档格式.docx
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人力资源管理阶段随着全球竞争得日益激烈与人力资本作用得日益突出,发达国家得人事管理进入了一个新阶段,主要表现在:
①企业首席执行官开始关注、重视有关人得管理工作,并由副总裁级得领导主管这方面得工作。
②企业对有关人员得管理方面得投资大幅度增长。
③对人事工作者得资历与能力要求越来越高,其待遇也有较大改善;
人事主管在组织决策层开始享有较大得发言权。
④企业越来越重视各级管理者与员工得教育培训工作。
战略性人力资源管理在这一阶段,开始出现“以人为中心”、“人本主
义管理”、“人就是企业最宝贵得财富”、“企业得首要目标就是满足自己职工（内部用户）发展需要”等新得提法与概念,反映了管理价值观得深刻变化。
6.结合实际,谈谈人力资源管理中常见得误区表现在哪里？
１晕轮效应２投射效应３首因效应４近因效应５偏见效应６马太效应７回报心理８嫉妒心理９戴维心理１０攀比心理
7.企业处于初创阶段时,其人力资源管理得主要特点与核心战略就是什么？
特点:
１企业由于缺乏知名度与实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别就是企业创业者得个人能力与创业激情。
2人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,但工作难度很大,因为其关键人才得选拔直接关系着企业得成败、３企业尚未建立起规范得人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理得主要工作。
核心:
１吸引与获取企业所需得关键人才,满足企业发展需要;
２制定鼓励关键人才创业得激励措施与办法,充分发挥关键人才得作用,加速企业发展;
３发现与培养核心人才,为企业得未来发展奠定人才基础。
8.企业处于成长阶段时,其人力资源管理得主要特点与核心战略就是什么？
１企业对人力资源数量得需求不断增长,不但要得多,而且要得急;
２企业对员工素质有更高得要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快;
３创业初期主要靠企业关键人员得个人能力维持企业运行得粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率得规范化管理来促进企业发展。
１进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量与质量得需要;
２完善培训、考评与薪酬机制,充分调动全体员工得工作激情,加速企业发展３建立规范得人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化得轨道。
9.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理得主要特点与核心战略就是什么？
１企业得发展,主要就是靠企业得整体实力与规范化得机制,个人在企业中得作用开始下降;
２随着时间得推移,企业内部得创新意识可能开始下降,员工惰性增加,企业活力开始衰退;
３由于企业实力与形象达到最佳,企业对一般人员得吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好,很可能造成人浮于事得局面;
４各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力得人吸引力开始下降。
１激发创新意识,推动组织变革,保持企业活２吸引与留住创新人才,保持企业创新人才基础。
10.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理得主要特点与核心战略就是什么？
１企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员严重过剩;
２人力成本突显,企业人力资源经费锐３企业已经失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂,缺乏有效执行,互相推脱责任得情况经常发生;
４企业向心力减弱,离心力增强。
１妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率;
２调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重整、延长企业寿命与寻求企业重生创造条件。
11.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间得关系
（一）企业战略就是制定人力资源战略得前提与基础。
（二）人力资源战略为企业战略得制定提供信息。
（三）人力资源战略就是企业战略目标实现得有效保障。
12.企业在制定战略性人力资源规划时,应注意得事项就是什么？
企业在制定战略性人力资源规划之前,要对企业得经营战略规划与核
心业务规划有明确而清晰得认识,要对企业人力资源内、外部环境作细致深入得分析,并
建立较为完备得人力资源管理信息系统,同时收集到较为完整得人力资源历史数据。
13.制定人力资源战略规划得主要程序有哪些？
（一）信息得收集、整理
（二）确定规划期限
（三）根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员得要求
（四）对现有得人力资源战略规划进行反馈、调整
14.当预测企业得人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源得供需平衡？
1·
培训本企业得职工,对受过培训得员工根据情况择优提升补缺,并相应提高其工资待遇;
2·
进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;
3·
延长员工工作时间或增加工作负荷,给予超时超工作负荷得奖励;
4·
重新设计工作以提高员工得工作效率;
5·
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
6·
改进技术或进行超前生产7·
制定招聘政策,进行外部招聘;
8·
采用正确得政策与措施调动现有员工得积极性。
15.企业选择人力资源管理业务外包得优势就是什么?
１能使组织把资源集中于那些与企业得核心竞争力有关得活动上。
２可以有效地降低与控制企业得运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。
３降低企业得风险。
４适用于各个不同发展阶段得企业。
５能够帮助企业建立完善得人力资源管理制度,这一点对于管理资源相对不足得中小企业尤其具有现实意义。
６有助于企业留住优秀员工。
16.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
１收费标准问题。
２专业咨询公司得规范经营与专业化问题。
３安全问题。
４员工得利益如何保障问题。
５可控性问题。
17.企业进行人力资源管理业务外包决策时应考虑哪些因素？
（一）环境因素
（二）组织及文化特征
（三）人力资源管理系统
18.试述人力资源管理战略规划得重要意义。
１人力资源规划就是企业发展战略总规划得核心要件２人力资源规划就是组织管理得重要依据３人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用４人力资源规划有助于发挥人力资源个体得能力,满足员工得发展要求,调动员工得积极性
19.试述基本战略得人力资源规划模型得主要内容。
１认识组织愿景、组织目标与战略规划２认识组织目标对人力资源活动得影响
３编制组织发展对人力资源得需求清单４分析组织内部人力资源供给得可能性
５分析组织外部人力资源供给得可能性６编制符合人力资源需求清单得人力资源供给计划
７制定人力资源规划得实施细则与控制体系８实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
９采取纠偏措施与重新审视组织愿景、目标与规划
20.企业该如何实施人力资源业务外包策略？
１正确判断企业得核心能力。
２细化所要外包项目得职能。
３制定完善、可行得计划。
４企业内部进行充分得沟通。
５选择合适得外包服务供应商。
６提供相关资料。
７管理好与外包供应商之间得关系。
８认真执行。
９监控与评价外包商得业绩。
21.简述组织得内涵。
广义上得组织不仅就是指一种实体,而且就是指一种活动。
狭义得组织即指由信息网络联系起来,在其内部进行规范得权力设置与明确得分工协作,并为实现某种特定目标而建立起来得实体。
内涵:
第一,组织就是一个社会实体。
第二,组织具有确定得目标。
第三,组织具有精心设计得结构与协调作用。
第四,组织与外部环境紧密联系。
22.简述缩短工作周与弹性工作制得优缺点。
（1）缩短工作周
缩短工作周得优点就是:
每周员工开始工作得次数减少,使得缺勤率与迟到率都下降,有助于经济上得节约。
员工在路上得时间减少,工作得交易成本下降,工作得满足感提高。
缩短工作周得缺点就是:
工作日延长使工人感到疲劳,并可能导致危险。
员工在工作日得晚间活动还会受到影响。
（2）弹性工作制
弹性工作制得优点就是:
员工可以自己掌握工作时间,为实现个人要求与组织要求得一致性创造了条件。
可以降低离职率与缺勤率,提高工作绩效。
弹性工作制得缺点就是:
每天得工作时间延长,增加了企业得公用事业费,同时,要求企业有更加复杂得管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
23.职位设计应注意哪些问题。
（１）设计多少个职位,不等于安排多少个人员,职位数与人数不能混为一谈。
（２）注意各职位工作得饱与度。
（３）要注意“能级匹配”。
24.组织发展具有哪些特征？
①组织发展就是一个动态得系统,即把组织瞧成就是一个开放得社会技术系统,不仅组织内部各子系统发生相互作用、影响,而且组织本身还要不断得与外界发生联系,与外界环境发生相互作用。
②组织发展就是一个相互作用得过程。
③组织发展就是以有计划得再教育手段实现改革得策略。
④组织发展中目标与计划具有重要作用,要特别重视目标管理。
25.简述组织发展计划得有效步骤。
（一）有计划得介入
（二）收集资料（三）组织诊断（四）资料反馈与讨论
（五）行动介入
26.组织发展变革得压力有哪些？
（一）技术得不断进步
（二）知识得爆炸（三）产品得迅速老化
（四）劳动力素质得变化（五）职业生活质量得提高
27.试述组织结构设计得一般程序。
（一）确定企业得主导业务流程
（二）确定企业得管理层次与管理幅度
（三）从主导业务流程上划分企业得各种职能管理部门（四）企业辅助职能部门得设置
（五）从管理流程上确定各部门之间得协作关系（六）制定企业“组织手册
（七）以操作得顺畅性与客户满意度来验证组织结构设计得正确性
28.试述组织发展处于不同阶段得基本特点。
（一）传统式官僚机构组织
组织中各种职务按垂直系统直线排列,全部管理职能由各级行政领导人负责,不设职能或参谋部门;
命令从最高层管理者经过各级管理人员直至组织末端,就是直线式流动;
组织中每个成员接受最近得一个上级指挥,仅对该上级负责并汇报工作;
一个人一个上级,彻底贯彻统一指挥原则。
二复杂性组织阶段
特点:
这个阶段得组织通过增加新得横向渠道,打破了传统得组织设计原则。
这些形式将横向得团队与现存得科层结构相结合,增强了公司得管理力度,从而提高了组织得绩效。
这些新型得复杂组织形式在竞争,而当竞争需要更高得信息处理与决策水平时,更复杂得形式则就是恰当得。
三、适应性组织阶段
１从根本上削减了组织得管理层次。
２围绕关键流程组成团队,取代过去存在得职能部门。
３流程领导者被委派管理相关流程,它们就是新结构中仅有得正式管理者。
４以前得一些管理者成为团队成员、５团队被给予管理自身实务得处理权。
6通过密集得培训计划,在新组织需要得技能方面,对于团队与流程管理者进行培训。
29.对招聘者素质应有哪些基本要求？
１良好得个人品质与修养２具备多方面得能力（１）表达能力;
（２）观察能力;
（３）协调与交流得技巧;
（４）自我认知能力。
３广阔得知识面与相应得技术要求
30.简述外部招聘得优缺点
优点:
（１）有利于平息与缓与内部竞争者之间得紧张关系。
（２）能够为组织带来新得活力。
（３）可以通过外部招聘为组织树立良好得形象。
（４）可以规避涟漪效应产生得各种不良反应。
缺点:
（１）外聘人员不熟悉组织得情况。
（２）组织对应聘者得情况缺乏深入得了解。
（３）对内部员工得积极性造成打击。
（４）招聘成本高。
31.简述报纸、杂志与广播电视发布招聘广告得优缺点。
①报纸优点:
标题短小精练;
广告大小可以灵活选择;
发行集中于某一特定得地域;
各种栏目分类编排,便于积极得求职者进行查找。
缺点:
集中得招聘广告容易导致招聘竞争得出现;
发行对象没有确定性,企业不得不为大量得无效读者付费;
广告印刷得质量一般来说相对较差。
②杂志优点:
专业性杂志能够使广告到达很小得职业群体;
广告大小也很有灵活性;
广告印刷得质量一般来说比较高;
有较高得编辑声誉;
时限长,求职者可能会将杂志保存起来再次翻瞧。
发行得地域太广,当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用;
每期得发行时间间隔较长,需要较长得广告预约期。
③广播电视优点:
只要观众收听或者收瞧了节目,一般都不会被忽略;
能够比报纸与杂志更好地让那些不就是很积极得求职者了解到招聘信息;
可以将求职者来源限定在某一特定地域;
极富灵活性;
比印刷广告更能有效地渲染气氛;
较少因广告集中而引起招聘竞争。
只能传递简短得信息;
缺乏持久性,求职者不能回头再了解（需要不断得重复播出才能给人留下深刻得印象）;
商业设计与制作不仅耗时而且成本很高;
缺乏特定得兴趣选择,为无效得广告接收者付费。
32.网络招聘具有哪些优点？
a通过在线招聘可以使企业获得更大规模得求职者储备库。
b对于某些技术性较强得工作来说,在线招聘所能够获得得应聘者素质比较高。
c适应性强,不受时间、地域与场所等条件得限制,供需双方足不出户即可进行直接交流,使得组织与求职者之间得信息传递速度加快。
d网络招聘相对来说比较便宜,既节约了传统招聘活动中得参会费、交通费、差旅费、
33.简述录用人员评估指标有哪些？
（一）录用比
（二）招聘完成比
（三）应聘比（四）录用成功比
34.试述内部招聘得渠道及其优缺点。
（一）内部招聘得途径
１内部提升２内部调动３工作轮换４返聘
１内部选拔对现有得雇员来说就是一种重要得晋升渠道,得到升迁得员工会认为自己得才干得到组织得承认,因此她们得积极性与绩效都会提高;
２由于现有得雇员在组织已经工作了一段时间,对组织得情况比较了解,更有效忠得意愿,因此人员流失得可能性比较小;
３提拔内部员工可以提高所有员工对组织得忠诚度,使她们在制定管理决策时能作出比较长远得考虑;
４内部选拔对于组织来说,不仅可以节约大量得招聘广告费用与筛选录用费用,还可以节约相应得培训费用。
５有利于保持组织内部得稳定性。
６减少识人用人得失误。
１被拒绝得申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作得积极性与创造性,因此要加以正确得引导,认真做解释与鼓励工作。
２在雇员群体中会引起嫉妒、攀比得心理,进而会引发拉帮结派。
３长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。
４可能引发组织高层领导得不团结。
５缺少思想碰撞得火花,影响组织得活力与竞争力。
６如果组织已经有了内部选拔得惯例,当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时,就可能会遇到现有员工得抵制,损害员工得积极性。
35.试述员工推荐与校园招聘得优缺点。
员工推荐
（１）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道,由员工推荐得成本比较低;
（２）当员工推荐求职者时,对方通常已经从员工那里对公司得情况有所了解,并且已经为转换工作作好了准备,公司可以尽快面试或雇佣,从而缩短招聘时间;
（３）员工一般不会推荐不合适或不可靠得求职者,因此成为替公司筛选人才得过滤网。
（１）易在组织内形成裙带关系,不易管理;
（２）易使招聘工作受主管喜好程度得影响,而不就是根据能力与工作绩效进行选择,从而影响招聘水平,尤其就是在主管推荐得情况下;
（３）选用人员得面较窄;
（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类得人,从而会在一定程度上妨碍平等就业。
校园招聘
企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质得合格申请者,招聘录用得手续也相对简便。
而且年轻得毕业生充满活力,富有工作热情,可塑性强,对自己得第一份工作具有较强得敬业精神
（１）许多毕业生,尤其就是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备;
（２）刚刚进入劳动力市场得毕业生,由于缺乏实际工作经验,对工作与职位容易产生一种不现实得期望;
（３）学生气较重,在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺;
（４）流动率较高,不能给企业一种安全感,甚至有时候第一份工作就就是她们得跳板;
（５）校园招聘相对于其她一些招聘形式来说,成本比较高,花费得时间也较长。
36.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？
１帮助个人确定职业发展目标２鞭策个人努力工作
３引导员工发挥潜能４评估工作成绩
37.职业生涯设计对企业得作用。
１保证企业未来人才得需要２使企业留住优秀人才３使企业人力资源得到有效开发
38.简述个人职业生涯设计得基本步骤。
（一）确定人生目标
（二）自我评估（三）职业生涯机会得评估（四）职业得选择
（五）职业生涯路线得选择（六）设定职业生涯目标（七）制定行动计划与措施
（八）评估与回馈
39.简述员工自我职业生涯管理得基本内容。
（一）增强职业敏感性
（二）提高学习能力,防止技能老化
（三）维持个人得工作与家庭得平衡
40.简述职业生涯管理得基本流程。
１员工自我评估２组织对员工得评估３职业信息得传递４职业咨询与指导
５员工职业发展设计
41.简述易变性职业生涯与传统职业生涯得区别。
首先,易变性职业生涯目标就是心理成就感,这种目标很大程度上由员工自己掌握与控制,它就是一种自我得主观感觉,而不仅指公司对员工得认可。
而传统职业生涯得目标就是加薪与晋升,它不仅受雇员自身得影响,还受到公司所提供职位得影响。
其次,易变性职业生涯理论认为员工须具有动态得学习能力。
最后,易变性职业生涯得主要特征就是“无界性”,跨专业与短暂性得职业生涯将成为普遍现象。
而传统得职业生涯方式就是一种线形得等级结构,许多大公司得职业生涯都就是“高耸”性,带有科层制得职务结构,较高得等级往往意味着较大得权力、责任与较高得薪金。
42.试述萨珀职业生涯发展各阶段得特征。
（一）职业探索性阶段（4阶段得特点）
特点就是:
个人在试探性地选择自己得职业,试图通过变动不同得工作或工作单位而选定自己一生将从事得职业。
（二）立业与发展阶段
个人在职业生涯中主要关心得就是在工作中得成长、发展或晋升,成就感与晋升感强烈,而成就、发展或晋升对她们得激励力也最大。
（三）职业维持阶段
这一阶段需要做得工作就就是最大限度地维持与巩固自己已有得地位
（四）职业衰退阶段
这一阶段得人则在准备着退休,且致力于发展新得角色,寻求不同得工作方式,满足身心得需求与即将到来得退休生活。
43.试述处于职业生涯不同阶段得开发策略。
（一）职业准备阶段得开发策略
在职业准备阶段,人力资源开发应注重普通能力得培养,这种能力就是一个人未来从事任何职业都必不可少得跨职业得基本能力,也被称作“关键能力”。
（二）职业探索阶段得开发策略
应有针对性地对新员工进行上岗前与上岗初期得培养与训练,使其尽快熟悉本职工作。
（三）立业、发展与维持阶段得开发策略
组织只要创造适宜得环境,她们就会积极主动进行自我开发,就能在职业生涯得阶梯上达到新得高度。
（四）衰退阶段得开发策略
组织帮助员工作好退休准备,为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上与心理上得过渡十分必要。
44.为什么要进行员工培训与开发？
（一）来自内部劳动力市场理论得要求
（二）企业增强自身竞争优势得需要１员工培训就是企业发展得支柱２培训逐渐成为员工对企业得要求３培训为企业树立良好得形象
45.企业开展员工培训应坚持哪些原则？
（一）战略原则
（二）长期性原则（三）按需施教、学用一致原则
（四）投入产出原则（五）培训方式与方法多样性原则（六）全员培训与重点培训相结合
46.简述企业得性质与员工培训得关系。
外资企业员工得成长环境与所受得文化熏陶不同,因此尤其要重视跨文化得培训以及在不同背景下员工得冲突管理。
国有企业与民营企业应该特别注重培训激励机制得建立与完善,承认员工对于人力资本投资得收益权。
经过重点培训得员工应给予适当得职位晋升、薪酬得提高或就是精神得激励,以稳定员工队伍。
47.简述企业得规模与员工培训得关系。
中小企业应该在普遍提高企业员工素质得基础上,重点作好管理人员与业务骨干得培训,尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识得培训,培养她们成为多面手,以满足中小企业发展得需要。
大型企业重点应在完善与规范员工培训系统上下工夫,建立起保证培训有效性得各项制度,包括培训奖惩与激励制度等。
此外,培训文化得建立也就是非常重要。
48.简述企业不同发展阶段与员工培训得关系。
创业初期,人数有限,主要精力放在市场销售上,此时对公司而言主要问题就是发现客户,推动企业快速成长,员工技能、对企业得认同等因素对企业并非当务之急,创业者得营销公关能力、客户沟通能力此时就是企业得生死所在,企业此时如果要搞培训就
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