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3.3岗位效益工资制度的实践及完善6
3.4健立专项激励制度，留住核心人才6
第4章企业制度的重要性8
4.1企业制度是企业赖以存在的体制基础8
4.2企业制度是企业及其构成机构的行为准则8
4.3企业制度是企业员工的行为规范8
4.4企业制度是企业高效发展的活力源泉8
4.5企业制度是企业有序化运行的体制框架9
4.6企业制度是企业经营活动的体制保证9
第5章企业一般需要如下方面的创新10
5.1服务创新10
5.2知识创新10
5.3心态创新10
参考文献11
致谢12
对企业管理制度创新的几点思考
作者：
马未园
1.1在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。
参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86%的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。
我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部分中层经理职位；
企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。
民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。
大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
家族企业具有悠久的历史，虽然股份公司已经成为主导性的企业制度，但是世界大多数中小企业仍然采用了这一制度形式，这一事实证明了家族企业依然具有较强的生命力。
无论是西方发达的市场经济国家法国、意大利等，还是亚洲新兴的工业国家或地区台湾、香港等，90％以上的中小企业都是家族制企业。
据中国社科院1999年的抽样调查资料，浙江私营企业中私人股份所占比例在90％以上，其中大股东所占比例高达66％以上，处于绝对控股地位；
还有其他同姓兄弟也占约14％的股份；
即业主和家族其他成员之和占企业股份的80％左右。
中国的民营企业尤其是民营中小企业之所以选择家族企业作为其主要的企业制度，是因为我国的民营中小企业大都是由个体工商业户或农村承包经营户演变过来的，个体经济以一家一户为主要特征的家庭作坊式的管理，不可避免地给民营中小企业的管理带来许多家族制的色彩，特别是在农村，家族组织是最强有力的非正式组织，无论是集体所有还是私人所有的乡镇企业，都不能阻挡家族力量的强有力的渗透。
同时，从企业制度供给方面看，我国缺乏现代公司制的运作条件（公司法在1993年才颁布）；
而从制度需求来看，一方面由于长期以来我国的社会信用受到极大的破坏，人们彼此间的信任度减低，缺乏经济合作的基础，选择以三缘为基础的合作方式远比建立在社会信用基础上的现代公司制要可靠得多；
另一方面，受我国的家族文化的影响，人们在选择合作对象时，首选对象往往是家族成员。
1.2治理机制优劣势并存
产权制度缺失业者作为普通合伙人,
拥有人力资本和少量的货币资本,
依法对合伙企业的债务负有无限责任;
而参股的风险投资者仅以其约定的出资额为限,
对合伙企业的债权承担有限责任和权益的,
形成了一个无形的“资本质押陷阱”。
这是民营企业形式上的组织体制缺失，来谈谈财务组织制度的缺失。
民营企业大多组织机制简单,
管理权限统一地集中于所有者个人及其家族手中,
往往是在生产、销售、财务、人事各方面均直接承担或亲自过问。
这种组织机制对管理者的品德、能力和精力都提出了较高要求,
造成不能顾全和效率低下的局面。
即使是在进行了一定职能分工和授权的民营企业,
财务也往往以其重要性和敏感性,
成为管理者始终不愿放权的“阵地”。
从我国民营企业实践来看:
（1）
财务机构大多由所有者个人及其家族直接领导;
（2）
在人员配备上，
相当多的管理者认为,
会计要处理对外报送报表和办理纳税等专业事项,
在家族成员中缺乏会计专业人才时,
只得通过外聘来安排,
而出纳在他们看来并不需要专门知识,
但要求可靠,
无疑应安排家族成员;
（3）
在财务机构的作用上。
一些管理者认为,
所有者有权使用自己企业的钱,
而无需由财务机构来监督和控制收支。
常常是直接到出纳处取用现金,
再由出纳将有关凭单交会计进行账务处理,
从而割裂了会计、出纳岗位的相互牵制。
二，产权制度缺失。
家族企业中，家族成员在股份中占有主体地位。
乐清的家族企业进行了调查，在88家企业中，除36家企业的企业主是100%拥有产权外，有52家企业的产权是控股型的。
从调查中还可以发现企业主基本持大股，在所调查的企业中，有17家企业的业主持股50%以上。
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。
不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。
由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。
虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；
企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员工平等地交流和沟通。
1.3标管理制度缺失
目前民营企业的管理制度体系主要存在以下问题:
（1）有一定的制度规范，但整体却不成体系。
随着民营企业规模的扩大，已逐步形成以职能制为主的组织体系。
各职能部门都有各种规章制度、行为规范，但缺乏足够的横向联系和沟通，相互之间存在冲突或有空缺，其根本原因是因为没有成为完整的体系，没有从全公司的角度出发考虑部门间的连接问题。
（2）部门间职责不清，权责不明等。
由于企业各部门间缺乏足够的横向沟通，同时由于组织结构的问题，导致各部门职责不清，有事没人做，有责任没人负，因而工作效率不高;
同时，由于职责不清也会导致各种混乱，如多头领导、政出多门，让下属无所适从。
其根本原因除了组织结构的问题外，部门职贵不规范、执行不严格也是非常重要的因素。
（3）制度规范可操作性不强。
企业的各制度规范虽已逐步建立，但仍有一部分还是不够细化、不够合理，导致在具体业务流程中体现出可操作性不够强。
存在这些问题的原因除因家族式企业带来的固有缺陷外，更主要的原因是民营企业现有的管理制度都是随不同的发展需要（阶段）而制定，缺乏全面系统的总体考虑。
同时，民营企业管理制度体系建立在陈旧的职能式组织体系基础上，缺乏运用现代管理理论和方法构建现代企业管理体制思维和基础。
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。
管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。
受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。
这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。
但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。
大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。
所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
1.41企业发展的外部环境缺失
一、
中小企业发展的现状：
中小企业是扩大就业的主渠道、科技创新的生力军，在经济社会发展中发挥着关系全局、举足轻重、不可替代的作用。
据统计，目前我国中小企业占全国企业数的95%以上，创造的新增就业机会比例高达80%，尤其是中小工业企业在全国工业总产值和实现利税中所占比重分别为60%和40%。
尽管政府在进一步营造中小企业发展良好环境等方面出台了一系列政策措施，也取得了一定效果。
但中小企业的发展环境还不容乐观，政策措施效应还不特别明显，长期困扰中小企业发展的一些素质性、结构性问题依然没有得到有效解决，在某些方面表现得越来越突出。
尤其是2011年以来，三荒两高：
用工荒、钱荒、电荒，成本与税收负担高，让制造业中小企业陷入了2008年金融危机以来第二次生产危机。
二、
中小企业外部环境的制约因素和原因分析：
当前中小企业存在的主要问题包括两个方面：
一是，中小企业发展的外部环境问题；
二是，中小企业发展自身存在的问题。
外部环境比较突出的问题有：
1.
融资难问题：
融资问题显得“极为突出”。
调研中发现，很多中小企业往往手上有订单，但贷不到款。
有的即使贷到款，银行通常会对小企业实行基准利率上浮30%~50%的政策，加上存款回报、搭购相关理财产品、支付财务中介费用等，实际的贷款成本接近银行基准利率的两倍。
多数中小企业贷不到款，只能向民间借贷，年利息15%~20%，甚至有些短期融资年利息高达50%~60%，中小型微利企业很难支撑过高的融资成本。
2.
用工成本高：
用工环境日趋恶化。
小企业特别是劳动密集型小企业平均缺口在15%~20%，部分企业用工缺口达50%，用工成本较去年平均提高15%~20%。
尤其是推行5险合一征收社会保障费形式的省市，使得劳动用工成本相对于其他尚未采取这种严格征收的地区或采用劳务派遣方式的单位有很大提高，使得劳动密集型企业和高新技术企业、文化创意、服务性第三产业等的用工成本大幅度增加（按最低标准征收，每个劳动用工的社会保障费至少每年要缴纳约6000元），提高了劳动用工的门槛，也极大提高了企业用工成本，在客观上阻碍了就业扩大、薪资提升。
3.
发展空间受限：
随着土地资源日益紧缺，各工业园区在有限的土地指标上供应上设置了较高的准入门槛。
而缺乏针对中小企业的供地模式，导致较发达地区的中小企业根本拿不到土地。
中小企业大多采用租用厂房和办公场地形式，尤其是随着城市商业化发展，生产型工业园地往郊县发展，使得生产型中小企业生产成本进一步提高。
4.
税费高：
中小企业作为社会经济发展与繁荣的推进器和稳定器，却背负着沉重的负担。
据全国税收资料统计，仅2008年，中小企业缴纳流转税15003亿元，在流转税中所占比重达到86%；
缴纳企业所得税4952亿元，所占比重为76%。
过重的负担不仅制约了中小企业的发展，也制约了员工的收入增长。
5.
市场壁垒：
我国中小企业发展的各个阶段，均面临着不同程度的市场进入问题，虽然这些年来加快行政审批制度改革，行政审批数量大幅减少，中小企业市场进入限制有所降低。
但是，中小企业市场进入的一些深层次障碍并未完全消除，发展环境并不宽松，某些领域的进入问题依然突出。
比如：
政府服务性行业被行政垄断，一般企业无法进入；
政府采购和垄断性国企的集中采购，大大削弱了地方中小企业的市场生存空间。
中小企业发展的外部环境没有得到有效改进，究其原因，我们一直没有注重设计和形成一套适合中小企业特点的、有利于中小企业创业创新发展的制度安排。
具体而言，主要由以下原因引起：
第一，是对中小企业的认识不够，特别是国家和各级政府出台了大量的政策，但是这些政策落在实际中落实不够，而且出台的政策不到位，有些深层次的体制问题尚未根除，侵犯中小企业合法权益的现象还时有发生。
第二，在很多措施上，对于创业的扶持程度，主要是对中小企业的成立、设立、准入，有很多的障碍和条件，所以对于整个新增企业如何进入的问题，目前还有很多限制条件。
第三，社会化体系尚未完善，政府对中小企业的管理、法律咨询、技术推广、融资、培训、信息等方面不健全，服务不到位。
第四，是中小企业的政策扶持力度不够，对于中小企业的专项基金等政策尚未到位，目前中小企业的负担较重，乱收费、乱摊派的问题屡见不鲜。
第2章民营中小企业制度创新的战略路径安排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。
当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
2.1企业家创新
“创新”概念的提出者熊彼特（JASchumpter）说：
“创新”是“生产要素的重新组合”，就是要把一种生产要素和生产条件的“新组合”引进到生产体系中去。
而“经济发展”就是不断地实现这种“新组合”,以最大限度地获取超额利润
比如：
证券市场的诞生。
1760年，伦敦的150名股票中间商在咖啡馆自发组成了一个俱乐部买卖股票，1773年该俱乐部更名为股票交易所，这是伦敦证券交易所的开端；
1792年，24名经纪人在华尔街的一棵梧桐树下聚会，约定每日在梧桐树下聚会从事证券交易，并订出了交易佣金的最低标准及其他交易条款。
这是纽约证券交易所的开端。
又比如，大规模生产流水线在汽车行业的应用。
美国克莱斯勒汽车公司濒临倒闭时，出现了传奇的艾柯卡，挽救了克莱斯勒；
奔驰与克莱斯勒合并、分拆；
菲亚特与克莱斯勒重组。
再比如，马云和阿里巴巴没有重大的科学发现,却创造了新的商业模式和商业奇迹。
比尔·
盖茨多次被人讥讽为没有自己的原创产品：
靠之起家的BASIC语言并非他自己发明，为他带来滚滚财源的当家产品DOS是从其他公司所购，Windows借用了施乐公司和苹果公司的技术，IE浏览器源于网景公司的创意，Office办公系统的多数软件则均出自微软收购的公司。
微软公司虽然没有自己的创造，但他们善于“再次发现”别人的创造，更重要的是将它们“重新组合”为新的产品，终于成为知识经济时代的创新典范。
企业家的核心职能不是从事繁杂的经营管理，而是看其是否能够发现和实现“新组合”。
企业家只有当实现了某种“新组合”，或者说实现了某种“创新”时，才能称为名副其实的企业家。
随着经济全球化、知识经济时代的到来，人们更加重视对创新的研究，从而使创新理论研究又进入了一个新时期。
有关“国家创新”的系统理论研究已经不可回避。
任何国家，如果不鼓励企业创新，如果不支持企业家创新，这个国家是不可能有创新能力的。
建设以企业为主体的创新体系，允许企业尽最大可能地展开各种创新设计，实现有效的“新组合”，是推动与发展各项高新技术革命，改变中国企业当前面临的各种迷局，解决人口增长、资源枯竭、环境恶化所带来的所有难题唯一有效的方法。
2.2产权制度创新
产权制度创新是指产权的各项权能在不同的产权主体之间进行重新组合，以期更好地发挥产权的各项功能，最大限度地提高资源的使用效率。
产权制度创新的目标包括以下几个方面：
①产权关系明晰化。
出资者按投入企业的资本额享有资产所有者的权利，企业拥有包括国家在内的出资者形成的全部财产权。
企业以其全部法人财产，自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束，对出资者投入的资产承担保值增值的责任。
②产权结构多元化。
现代企业股权结构的特点是股权分散化和投资主体多元化，惟有通过产权制度创新才能达到产权结构多元化和投资主体多元化的目标，对传统的国有企业来说，更是如此。
③出资者承担有限责任。
当企业破产时，出资者只以其出资额为限对企业的债务承担有限责任，而不涉及出资者的其他财产。
产权制度创新的内容
1、产权配置的灵活性。
企业作为产权关系的载体，其经营活动实际上就是各类独立的产权主体分工合作的过程。
如何实现各类产权主体之间的最佳组合，只有通过市场选择和市场评价才能达到。
现代企业产权制度强调产权的独立性，在市场经济条件下以产权主体主动选择进入或退出方式体现产权配置的灵活性，寻求产权关系的最佳组合，实现资源的优化配置。
2、市场竞争压力使得企业主动进入或主动退出。
在一定的市场环境下，由于企业支配调度生产资源的能力是既定的，如何把这些资源利用好，反映出企业的管理水平、经营能力以及企业的盈利能力，最终反映出产权利益的实现程度。
可见，市场竞争的压力迫使企业必须根据产权市场规则办事，尽力提高资源利用效率。
3、在不断的进入、退出行为中实现创新。
现代企业产权制度，以产权本位、产权分工和产权市场化形成产权配置进入退出的灵活性，为社会再生产资源配置优化选择创造了便利的条件和有效途径，只有在产权主体主动选择进入退出的行为中，产权关系才不断得以调整和完善，从而奠定企业制度创新的产权基础。
第3章坚持分配制度创新促进企业和谐发展
3.1岗位效益工资构成
岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。
它做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。
一般由三个部分组成，即基础工资、辅助工资（津贴）和激励工资（奖金）。
岗位效益工资是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础，包括“以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资；
突出年功因素的辅助工资；
与企业经济效益紧密相连并随之浮动的效益工资。
它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，是现代企业中应用较广，先进合理切实可行的基本工资分配制度。
岗位效益工资的构成为：
岗位基础工资单元、辅助工资单元和效益工资单元，各工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
各工资单元的具体内容如下：
1、岗位基础工资单元：
是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
同一生产工作岗位（工种），执行相同的薪级，为“一岗一薪制”；
同一生产工作岗位（工种），按技能或岗位劳动评价结果不同，执行不同的薪级（一般为初、中、高三级），为“一岗多薪制”。
岗位基础工资单元要严格贯彻“以岗定薪、岗变薪变”的原则，一般以一年（半年）为周期，实行动态管理。
2、辅助工资单元：
也称为年功辅助工资单元，主要是突出年功工资，以年功工资为基础，特殊津贴补贴为补充。
年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
这样做的好处是：
缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
特殊津贴补贴是取消了人均共有的共性津补贴保留了与岗位作业条件、技能要求相关的现有特殊性津贴补贴如：
夜班、保健、入井、技师、职称岗补等。
3、效益工资单元：
也称为“工分”工资，是以企业经济效益为核心，按日工分考核计发的，分值随企业的月份经济效益浮动的浮动性工资。
它着重强化了职工的效益观念和对企业经济效益的关心度。
针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，效益工资浮动部分要按工作绩效来考核，主要由企业的利润增长率的增减决定水平。
它是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
四、岗位效益工资制的实施和操作
１．进行岗位定员，搞好岗位评价。
岗位工资的实质是“以岗定薪”，也就是给岗位定价格。
其前提是先进合理的岗位定员，岗位定员的要求是“以事定岗，减员增效”，合理确定和划分管理岗位、生产技术岗位和辅助运行维护岗位。
要想给岗位合理的定价，还要客观全面公正的进行各岗位的劳动差别评价，岗位评价时要打破“只有一线操作人员才创造财富”的传统思想，树立“科学技术是第一生产力”的新观念，强调管理、技术岗位人员的重要性，在此基础上综合评价。
各管理岗位要突出责任、素质因素、生产技术岗位要突出技能、经验因素、辅助运行维护岗位要突出劳动条件、劳动强度（脏、累、险）等因素。
岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
进行岗位评价时应掌握的原则是：
1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；
2、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；
3、岗位评价的结果应公开。
岗位评价的方法有：
岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。
建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。
工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。
分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。
在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。
马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。
岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。
3.2建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义:
一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃"
大锅饭"
的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制
升级会员 