招聘面试第二节考官对考生进行面试技巧文档格式.docx

招聘面试第二节考官对考生进行面试技巧文档格式.docx

《招聘面试第二节考官对考生进行面试技巧文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试第二节考官对考生进行面试技巧文档格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

这些态度均有可能导致和考生的对立。

其次，考生处于被了解、被评价的被动地位，既希望面试取得好成绩，但又感到决定权于考官手中，想掩饰自己的缺陷，但又不了解考官到底见重什么，往往困惑不解。

这些情况均有可能使考生产生担心、紧张和不安情绪，对陌生的考官往往心存戒备、畏惧，因而导致表现失常。

再次，考官和考生之间由于年龄、成长时代和生活背景不同，往往于思维方式、思想观念、情趣爱好、愿望理想、见识经验等方面存于较大差距。

有些甚至很尖锐，这也是影响考官和考生合作的重要因素。

建立考官和考生的亲密合作关系和气氛，考官需要掌握许多技巧：

1、考前要扎扎实实准备。

包括明确认识他所主持的面试的目的、意义；

熟悉本次面试的内容设计、面试量表；

对考生的情况做壹些研究了解，开好考前考官碰头会等等。

2、面试时主动促进合作。

考官态度要热情、宽容、诚恳，不要摆出壹副公事公办的冷漠刻板架子，不要使考场气氛沉闷或无谓增加考生的压力。

交谈壹开始，先和考生谈点无关紧要的具体问题，使气氛轻松活泼起来。

面对考生，不流露自己的主观好恶，对考生的行为表现不做好坏、善恶评价，特别是不对考生抱批评态度。

和考生交谈，要语言文明，尽量生动、风趣壹些。

3．视不同对象采取不同的提问交谈方法。

如对不善言辞的考生，要尽可能引导他多说话；

对夸夸其谈、口若悬河的考生，要引导他简洁明了地回答问题，不让他说个没完没了；

对回答问题爱跑题的考生，要特别强调让其回答什么问题，以防他开口千言而离题万里。

二、提问的技巧

面试提问，包括导入话题和试题。

提什么问题和如何提出问题，均是很重要的。

下面几条，是面试考官提出试题时应注意的基本技法。

1、提问应该是有组织、有计划的。

考官于面试考场上，不能随心所欲地提问题，不能提无意义的问题，要充分考虑好提问的整体结构，做到既全面又重点深入，灵活多样又有条不紊。

做到这些，壹方面要靠事先设计和协商分工，另壹方面要靠临场考官间的互相“关照”、“意会”。

2、提问应注意不要造成考生无谓的紧张。

考生过度紧张，会发生“怯场”现象，不能自然地表现自己的本来面目，因而使考官的测评结果“失真”。

考官提问要循循善诱、由浅入深、由表及里、由简到繁、由易到难、逐步深入，使面谈于融洽的气氛中进行。

3、话题数量要适度。

考官不能东拉西扯“话家长”，漫无边际“侃大山”，于短短的几十分钟内，必须提问的话题本身就很多，有深有浅、有宽有窄，所以，要控制话题数量，保证最要紧的话题的回答时间，话题和话题之间，要相互联系、层层递进。

4、注意关联提问，多问“为什么”、“究竟怎么样”。

面试提问，不能仅仅提事先确定的几个基本问题，而应根据考生的回答情况适当展开提问，特别要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究穷追，掏出“干货”来。

当然，也应注意不于枝节问题上纠缠，该止则止，也不要故意刁难考生。

5、牢牢记住提问意图，不要为了提问而提问；

每提壹个问题，均应有针对性，有明确的测评意图。

6、提问时避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟着考官愿望走。

7、提问时要诚恳、友善，不卖弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人权的问题、

8、提问用语要准确、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土话、行话、黑话。

三、倾听、分析的技巧

面试中，考官不仅要善于提问，且要善于倾听考生的回答，以获得足够的信息，做出正确的评定。

面试中，考官要听“懂”考生的话，是有壹定难度的，不仅仅是要听懂他的话意，而且要听懂为什么这样讲而不那样讲，仍有什么被掩盖起来了，哪些话真哪些话假，通过哪些话能够见出考生的哪些素质等等。

考官的目的是通过“听”见透这个考生，而不仅仅是理解他说话的意思。

面谈实践中，有俩类考官是蹩脚的，不善于倾听：

壹是心不于焉型。

他们对考生的谈话，爱听不爱听，或抬头望屋顶，或左顾右盼，或埋头翻资料，或埋头作记录，而不是专心倾听、分析和判断。

二是不摸法门型。

有的考官，见起来很认真听，专心致志、精神集中，仍边听边点头，壹副“明白人”的架势。

可实际上听不进去只闻其声、不解其义，抓不住要领，摸不清说话人的意图和立场，更不善于通过听来分析和推断考生的素质。

高明的考官，既能倾心而听，又能听懂。

他们的表现是：

1、专心致志，精力集中，不放过任何对评定有意义的信息。

2、能够紧紧围绕测评目的，边听边分析，把握得住考生说活的逻辑思路及所表达意思的要领，能从壹大通废话中抓住壹俩句有用的话，推断其素质。

3、能够通过考生所说，推测出他的意图，分辨真假，发现该说而没有说的事或意思，及时追问挖掘。

4、善于引导，具有壹种能够温暖地拥抱对方的魅力，让考生引以为知音而壹吐为快。

四、维护考生自尊的技巧

人均有自尊心。

对考生，考官的壹句话、壹个眼色、壹个轻微的鼻息，均有可能使其自尊受到伤害。

因此，考官要十分留意维护考生的自尊。

考官若有下列行为举止，会使考生难堪，会妨碍双方的合作，应被禁止：

1、自视优越，仰头望天，俩眼半闭，斜眼见人。

2、交谈时对考生爱理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、头部随意转动，顾左右而言他等表示不感兴趣的举止动作。

3、打哈欠，做深呼吸，不断见表、搓手等表示厌倦、不耐烦的动作。

4、皱眉，摇头，叹气，撅嘴，瞪眼，打手势等表示不满的动作。

5．语言不文明，讲话粗鲁，恶语伤人，提壹些不该提的问题，冷嘲热讽。

6．当考生回答错误时，哄堂大笑，挤眉弄眼。

五、评定成绩的技巧

根据考生的回答和形体语言所提供的信息，对考生的素质做出评定，需要掌握壹些基本原则和技巧。

1、不要太早下判断

有人做了壹个研究，把考官分为三组，分别对同壹考生进行面试，第壹组事先接到考生的负面资料，第二组事先接到考生的肯定资料，第三组接到的是不偏不倚的资料。

研究结果发现：

第壹组的面谈考官对考生于面谈时的良好表现有严重漠视现象，往往认为考生对于过去的失败要负责任。

而第二组考官普遍对考生壹开始就显得很热情，流露出期望情绪，打分结果也较高。

第三组考官，对考生要比较客观壹些,该研究结果说明,考官根据事先得至的资料所做的判断,对交谈时对待考生的态度和评定结果影响很大。

因此,考官不要太早下判断。

要根据考生的实际回答和表现下结论.

2、要了解职位任职条件

有壹项研究表明，对拟选拔人员未来工作职位不了解的面试考官，做出的评定结果可靠性很低。

这项研究是由30位专业面试考官对8位应征前来申请秘书职位的考生进行面谈。

其中15位考官只知道拟选拔人员的工作是“秘书性工作”；

而另外15位考官则清楚地知道各种细节，如“打字速度为60字／分钟”、“速记100字／分钟”，、“会使用录音播音设备”、“会说写俩种外语”等等。

研究结果表明：

15位了解工作细致要求的考官，对于每个考生的见法很容易取得壹致，打分相差不大。

15位不了解工作要求细节的考官，做出的评定普遍是刻板印象，很抽象；

对同壹位考生的评定结果往往是差别很大，且且有普遍打高分的趋势。

3、不要被用人需求的压力所左右

有人作了壹项研究：

将面试考官分成三组，对同壹组考生进行面谈。

第壹组考官通知要他们多录取壹些名额，第二组考官被通知名额有限，第三组考官则被通知没有名额限制。

结果发现，第壹组考官对考生评分大大高于第二、第三组考官的评分，而第二组的评分普遍较低，第三组则界于中间。

且第壹组考官下意识地表现出为考生担心，有时比考生着急，以至为考生暗示、帮腔。

这说明，录取名额有无限制、对人才的需求紧缓程度，均会影响考官对考生的评价。

4、不要受面试次序的干扰

接见考生的次序，也会影响面谈考官的评定结果。

有壹项研究发现：

壹位“中等”水平的考生于好几位“不理想”的考生之后进行面试，结果是考官对他的评价大大高出他实际的情况。

这是受到面试次序影响的结果。

5、不要受考生表情迷感

有好几项研究指出，考生若有较多的眼神凝注、点头、微笑，或其他类似的形体动作表现，则得分较高，而且通常这些因素占总评分80％之上。

如其中壹项研究中，将52位人事专家分成俩组，然后以播放录像带的方式，由他们来分别评估荧屏中出现的同壹考生。

该考生所陈述的工作经历大同小异不过第壹组的人事专家（26位）所见到的考生，其脸部表情较古板、声音较低沉，而且没有什么笑容。

第二组人事专家所见到的考生，其脸部表情较丰富，声音较富变化，而且脸上常带着微笑。

研究结果指出，于第二组26位人事专家当中有23位愿意邀请这位考生再来做第二次面谈，而第壹组的考官则很少愿意和这位考生再做第二次面谈。

另外的研究表明，考生回答问题的语气、观点等方面有意讨好考官的话，也会提高考官的评价。

6、不要受性别“吸引力”的影响

有壹项研究发现，考生的容貌吸引力是否有助于或防碍其被录取，要依考生的性别和职位的性质而定。

男性找管理性工作，女性非管理性工作，则容貌魅力能够增加考生被录取的机会。

可是，当风姿绰约的女郎寻找管理职位时，她的漂亮则大大减少她被录取的机会。

其中原因，有的解释为是考官将性别“吸引力”和“阴柔之美”做某种联想，女性不适合担任“阳刚型”的管理职位；

有的解释为，管理职位和人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人们、女人们的注意，从而闹出壹些风流传言或事体来，有损“管理职位”形象。

于面谈中，这种因性别而影响评定结果的现象是很普遍。

7、不要掺杂个人好恶

面试中，考官往往不自觉地以自己的好恶为标准来对考生做出评定，偏离既定的测评标准。

例如，有些经验丰富的考官，容易以自已为榜样来比照考生，对不如自己而能胜任工作的考生的评定结论偏低。

仍有的考宫，对某种相貌的人偏好或厌恶，于做评定结论时不自觉地把这种既定测评标准不要求的因素也考虑进来，使评定结果产生误差。

因此，面试考官做评定时要特别注意不把个人的主观好恶掺和进来。

8、评价标准把握要宽严适当。

面试实践中，因测评标准把握不当而形成的误差，于对所有考生的评定方面主要有三种：

壹是考官有“老好人”心血，标准把握过宽，对所有考生的评定结论普遍偏高，出现宽大化倾向。

二是标准把握过严，对所有考生的评定结论普遍偏低出现严格化倾向。

三是标准宽严不定，对所有考生的评定结论集中于中等，区分不出优考，出现中间化倾向。

于对单个考生的评定方面，由于把握标准失当造成的误差，主要是使用不当，如把“能力强”的评定为“壹般”，把“壹般”的评定为“强”，等等。

为了得出较为准确的评定结论，面试考官要注意以下各原则和技法：

（1）严格遵循《测定标准表》的要求。

测评项目、测评指标和水平刻度，只能按照表中的规定来掌握，不得任意增减、删除或变更。

（2）认真分析考生提供的信息。

有些考生能言善辩，有些考生善察言观色，能博取考官欢心；

有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，壹眼见去不会让考官满意。

因此，面试考官只确认真分析的基础上，才能去粗取精、去伪存真、由表及里地进行判断，得出正确的结论。

（3）依据要充分。

考官掌握的考生信息越充足，评定结论的可靠性就可能越大。

只根据片言只语就下结论，是应该破禁止的。

例如根据考生只说过壹句“我当过篮球俱乐部的部长”，就作出“该考生有领导才能”的结论，就很危险、很不科学。

因为有种种原因使他当上“部长”，且非当过部长就壹定有领导才能。

（4）独立自主评定。

面试中，只有于不得已的情况下才能让壹名考官主持。

因为壹人主持面试且做结论，使得因他个人原因出现误差的可能性大大存于而难以及时纠正。

所以，为了把因考官个人原因引起的误差减低到最小限度，对考生情况的各个方面做出更客观的判定，由数名面试考官组成“测评小组”是非常必要的。

于测评小组中，各个考官应先独立自主地作出评定结论，然后进行集体讨论。

（5）比较综合。

单个考官的评定，往往会存于偏差、局限。

为了减少误差，力求客观准确，就要对各个考官独立自主作出的结论进行讨论比较，纠正不合理的，得出较为壹致的准确结论。

如“体操竞赛打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是壹种剔除异常数字的综合处理方法。

当然，比较的准则应该是“测评标准”，而不是某个权威者的评定结果。