人力资源管理在线作业Word格式文档下载.docx

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外部公平

成员公平

部门薪资政策的任务包括（）

增强部门的内部激励

引导部门薪资管理的方向

适应部门对人力资源开发管理的需要

增强部门薪资的外部竞争力

部门战略管理的特点包括（）

动态性、长期性

全局性

开放性

层次性

辅助薪资的特点包括（）

具有固定性，支付时间和数额固定

形式的多样性

具有对基本薪资的补充和辅助作用

部门之间和员工之间具有较大差异

根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段

对

错

工作分析信息的获取可以采用以下（）方法

面谈法

资料分析法

问卷调查法

观察法

工作设计中涉及的环境因素主要包含经济技术环境因素和社会心理环境因素

回归分析法主要包括（）

成本分析预测法

转换比率分析法

趋势外推法

多元回归分析预测法

绩效的特点包括（）

具有行为导向作用

具有专属性特征

具有动态性特征

具有强制性

绩效工资是指按照员工的贡献支付报酬

绩效评价工作包括（）

选择评价主体与客体

绩效信息的收集与分析

选择评价指标与测量方法

绩效评价结果的运用

计时工资制是根据劳动成果数量计发的劳动报酬

劳动力流动的保证条件包括（）

不同职业间存在各种差异

社会上存在就业压力

劳动力具有个人所有权

社会对劳动力的需求专门化

面试方法主要包括（）

小组面试

系列面试

结构化面试

封闭面试

内部人力资源供给预测的方法包括（）

人员查核法

技能清单

人员招聘法

人员替代法

内部招聘的缺点不包括（）

可能招致员工的抵制心理

简化招聘程序

降低标准

近亲繁殖

期望理论由（）在《工作的激发》（1964）一书中正式提出

亚当斯

斯金纳

弗鲁姆

马斯洛

企业人力资源结构分类包括（）

人力资源的专业技能结构

人力资源的文化结构

人力资源的自然结构

人力资源职业或工种结构

趋势分析预测法是指估计部门需要的关键技能的员工数量，以此为基础估计秘书、财会和人力资源等辅助人员的数量

群体互补原理是指使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用

人力资本投资的特征包括（）

投资者与收益者的完全一致性

人力资本投资主体与客体具有同一性

人力资本投资具有连续性和动态性

人力资本投资收益形式多样性

人力资源（HumanResource）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和

人力资源的特征包括（）

具有能动性和时效性

具有生物性和社会性

具有不可剥离性和不可剥夺性

人力资源的开发具有连续性

人力资源的文化结构以（）为依据来考察人力资源的组合情况

专业技能等级

年龄结构

受教育程度

职业类型

人力资源规划是整个部门计划的一个部分，只包括本部门在人力资源方面的总体规划，而不涉及某些具体业务计划

使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用，这符合人力资源管理的（）原理

同质异构原理

能位相宜原理

要素有用原理

动态适应原理

双因素激励理论由美国心理学家赫兹伯格于20世纪60年代通过调查提出

退休、伤残和死亡属于员工流出中的自然流出

为获取申请人的真实信息，调查以获取候选人信息时应遵循的原则包括（）

一般不对候选人作性格方面的主观评价

进行背景调查前征得候选人的书面同意

以书面形式记录与工作有关的情况

估计背景调查材料的可靠性

下列各项内容中，不属于影响工作设计的组织因素的是（）

工作流程状况

社会心理环境

专业化程度

工作习惯情况

下列观点中，（）不符合X理论的管理思想

人生来以自我为中心，不关心组织目标

一般人无雄心大志，无进取心，不愿负责任

人天生懒惰、厌恶工作

人具有理性，可以实现自律

下列哪个不属于企业人力资源管理的经营性功能（）

经办员工流动

获取人力资源

招聘或选拔人员

实施员工薪资福利计划方案

下列哪个步骤属于工作分析的结果表达阶段（）

工作描述

信息确认

信息描述

制作考核标准

下列哪个行为属于人力资源需求预测阶段（）

内部供给预测

外部供给预测

部门需求总量预测

调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料

现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于（）

管理地位和管理内容不同

管理重心转移

管理理念不同

管理模式和管理手段不同

行为定位（锚定）等级法不利于引导和监控员工的行为

以下关于绩效评价的比较法的说法中错误的是（）

结果建立在比较基础上，而非绩效的绝对标准上

易于区分员工绩效差异

简便快捷，便于使用

相当客观，极少掺杂主观因素

影响绩效管理有效性的系统因素包括（）

评价方法的选择

绩效指标与标准的确定

绩效计划的制定

高层管理者的重视程度

由有经验的专家或管理人员对某些问题的分析或管理决策进行知觉判断与预测的方法称为德尔菲法

员工个人薪资水平主要由以下（）因素所决定

领导对员工个人的重视程度

员工能力与资历

工作岗位及其价值

员工对部门的贡献

员工流动的模式包括（）

不稳定的进出模式

或上或下模式

终生雇佣模式

综合模式

员工流动的四种模式包括（）

在美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论中，（）是最高层次的需要类型

尊重需要

安全需要

生理需要

自我实现需要

在以下各种要素中，属于保健因素的是（）

工作成就感

人际关系

部门管理政策和监督措施

工作被认可和赞赏

招聘的意义在于（）

为部门注入新的管理思想和活力

与外界沟通的窗口

部门成功管理的基础

对部门经济具有直接影响

属于影响部门薪资水平的内部因素的是（）

物价变动

岗位与人员配置

政府的政策干预

经济发展水平和劳动生产率

（）是部门中的首要因素

技术

人

领导

利润

从社会整体层面看劳动力流动的类别包括（）

职业流动

国际流动

地理流动

国内流动

工作分析结果的主要表达形式是（）

职务说明书

问卷分析表

工作汇报

调研报告

工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，以收集工作信息的一种方法是（）

实验法

参与法

建立科学化、量化和规范化的工作评估体系对于实施奖金激励制度具有十分重要的作用和意义

面试的方法有（）

开放式面试

企业人力资源管理的目的包括（）

实现企业员工劳动力最大化利用

满足企业全体员工的利益需求

实现企业利润最大化

促进企业员工全面发展

人本管理的原则包括（）

实施激励管理，优化教育培训以开发和完善员工

以人为中心构建组织形态和机构

管理人重于管理物

和谐的人际关系，员工与组织共同发展

人力资本投资不一定是投资中收益最高、获利最大的投资

人力资本投资所产生的人力资本存量的增加具有绝对性指的是人力资源在竞争中体现出个体之间技能的差异

人力资源的数量是指一定时间、一定空间范围内的总人口中具有（）的人口之和

学习能力

创新能力

劳动能力

社交能力

人力资源的质量包括（）

文化技术素质

生理心理素质

思想素质

综合素质

人力资源规划的内容涵盖了（）ABD错

中期规划

长期规划

短期规划

远景规划

柔性管理强调“开发人的心理资源”，在研究人们心理和行为规律的基础上，采用强制方式，在人们心目中产生一种内在的说服力

使用员工特性评价方法有时难以说服被评价者认可绩效评价等级

试用期满时，新员工仍不能满足职位要求，须将其辞退

薪资水平的外部影响因素不包括（）

部门的经济效益

经济发展水平

薪资相对于被雇佣方而言的职能有（）

满足保障需求

满足生活需求

满足精神需求

满足激励需求

在面试提问的过程中，主考官并不需要掌握相关的技巧，直接发问即可

招聘的原则包括（）

公开招聘，公平竞争

平等对待，全面考察

宁缺毋滥

能级相宜

导致劳动力流动的个人因素主要体现在（）

劳动者具有专业特长

劳动者的专业和工作技能具有适应性

劳动力市场对专业具有需求度

岗位（职务）等级工资制的主要类别中不包括（）

一岗数薪制

一岗一薪制

复合岗（职）薪制

计时工资制

工作分析的涵义包括（）

该工作职务的隶属关系和工作条件

某特定工作职务设置的主要目的

该工作职务主要的职责、任务和权利

该工作职务所需的知识、技能和能力

工作设计的相关因素包括（）

组织因素

行为因素

心理因素

绩效管理组织模型的构成要素包括（）

“投入－产出”链

以技术为导向

组织战略目标与绩效管理相结合

限制绩效的情境因素

企业的绩效水平受到多重因素的影响，但是最终取决于（）

部门政策

员工个人的技能水平、工作行为

领导的管理水平

企业工作条件

管理人