建筑企业人力资源管理Word文档格式.docx

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企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。

按照生产经营需要，保证员工数量和质量。

4．培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。

要根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要，为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。

5•考核

通过考核员工工作绩效，及时做岀信息反馈，奖优罚劣，激发员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。

6•薪酬管理

根据员工工作绩效的大小和优劣，给予不同的报酬和奖励。

科学合理的薪酬制度是企业正常生产秩序的基础和保障。

薪酬以及工作福利要按照《劳动法》的要求，协调和处理好企业与员

工的关系。

要加强员工的安全与保健工作，保障员工的健康，减少污染，必须采取措施减少工伤和死亡事故的发生。

上述几个方面的工作构成人力资源管理系统，并发挥其在企业生产经营活动中各自的职能。

具体内容见表11一l所列。

人力资源管理系统、子系统职能表11-1

系统

子系统

相应职能

选人系统

人力资源战略

拥有人

用人系统

培训与开发

发展人

人力资源规划

平衡人

考核

约束人

招聘

吸收人

薪酬管理

激励人

、人力资源管理的地位和作用

1•人力资源管理的地位

现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。

人是社会中的人，管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。

有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。

现代管理的一个重要学派一一行为

科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。

动机可以支配人的行为，在特定的环境下，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；

一个处境艰难的企业通过企业和全体员工的努力，有可能在很短时间内超过比自己先进的企业。

这是因为动机激励程度不同的结果。

总之，人是生产要素中最重要的因素，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。

2•人力资源管理的作用

实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

（1）有利于促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造岀更有效的生产经营成果。

因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（3）有利于现代企业制度的建立。

科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有一流的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。

相反，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就无法发挥应有的效益。

由此可见，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。

随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。

（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。

经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。

减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。

所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。

第二节建筑企业人员招聘、录用、培训及考核

一、人员招聘

人员招聘是企业“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。

现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一切科学的方法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

西蒙曾指出，大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。

工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。

一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，人员招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。

（1）招聘原则

在招聘中应该坚持以下原则。

1．公开原则

公开原则是把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求的资格条件以及考试方法均向社会公开。

这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。

此外，通过社会监督，防止招聘工作中的不正之风。

2．公平原则

公平原则的主要含义是大家的机会平等，不得人为地制造不平等条件。

体现为招聘工作制度安排的合理性。

在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，具有明显的种族、性别、年龄歧视，是应该努力避免的。

建筑企业有些工作岗位具有露天、登高作业的特殊性，在创造平等工作机会方面，难度可能更大一些。

3．公正原则

公正原则的主要含义是对待所有的应聘者应该一视同仁，做到不歧视、不为难任何一个应聘者。

体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和确定人选。

4．竞争原则

人员招聘需要采取各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。

靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。

因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。

5．全面原则

录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。

因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。

我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。

招聘录用时，还必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。

认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。

有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。

要知道，招聘的最终目的是使每一岗位上的用人都是最合适、最经济的，并能达到组织整体效益最优。

（二）招聘的程序

1_组建招聘小组对许多企业而言，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该由专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。

专业技术人员的招聘还必须有相关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。

招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。

2．制定招聘计划根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起245

第十一章建筑企业人力资源管理本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。

这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。

根据对未来企业发展情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。

拟定招聘的时间、地点，欲招聘人员的类型、数量、条件，具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。

（如

3．确立招聘渠道，发布招聘信息根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。

一般可以通过有关媒介专业报刊、杂志、电台、电视、大众报刊）发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或参加人力

资源市场的招聘活动，也可以直接到大中专院校招聘应届毕业生。

4．筛选录用一般的筛选录用过程是：

按照招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。

在一些高级管理人员的招聘过程中，往往还要对应聘者进行个性特征、心理健康水平以及管理能力、计算机水平模拟测试等。

5．工作总结人员招聘进来以后．应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。

评估结果要形成文字材料，供下次参考。

此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果作比较，确定相关程度，以判断招聘过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。

绩效考核的信度是指考评结果的一致性和稳定性。

为了提高考核的信度，应注意：

①对考核者进行必要的培训，保证他们对考核内容理解一致和对考核标准的准确把握；

②采用全方位考核，对被考核者进行全面完整的评价；

③保持必要的考核次数和信息采集；

④在设计考核方案和考核方法时，尽量采用考核格式和程序的标准化以及考核标准的量化。

绩效考核的效度，是指考核获取的信息及结果与考核的工作绩效之间的相关程度。

考核效度低意味着必要信息被忽略或无关信息被纳入。

因此，在设计考核方案时，首先要做到考核维度的全面并使各维度的权重反映实际情况，然后用具体、明确、容易理解的词语和指标来定义它们的内容。

此外，还要处理好被考核者可能存在的考核数据不全或缺项问题。

二、人员录用

一般来说，新员工进入企业以后，其职位均是按照招聘的要求和应聘者的意愿安排的。

有时组织也可以根据需要，在征询应聘者意见以后，将其充实到别的职位。

对于一些岗位，应聘者可能要在经过必要的培训以后才能进入试用工作。

由于有的企业不重视培训工作，使得新员工在录用后对企业和本职工作连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给新员工今后的工作造成一定的困难，而且会使新员工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新员工的工作热情，毫无疑问，这种心态对企业是不利的。

为此，企业应认真做好新员工录用的相关工作。

录用过程有签订试用合同、员工的初始安排、试用和正式录用。

新员工进入企业以前，一般要签订试用合同，对新员工和组织双方进行必要的约束和保证。

合同内容包括：

试用的职位；

试用的期限；

试用期间的报酬与福利；

试用期应接受的培训；

试用期责任义务；

员工辞职条件和被延长试用期的条件等。

试用期满后，如果新员工表现良好，能够胜任工作，就应办理正式录用手续。

正式录用时，企业一般要与员工签订正式的录用合同。

合同内容和条款应当符合《劳动法》的有关规定。

企业应该建立起稳定的劳务和培训基地，与上岗员工，包括劳务用工建立合同关系，签订劳动合同，通过采用“定点定向、双向选择、专业配套、长期合作”的方式，为企业提供长期稳定的建筑劳务人员。

三、员工培训

员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

（一）培训的原则1．理论联系实际，学用一致培训不同于基础教育，应当有明确的针对性，从实际工作需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象所需的知识与技能相结合，才能收到培训的实效。

2．专业知识技能培训与组织文化培训兼顾培训的内容还应与管理人员和工人标准相衔接。

除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容，而后者又常常与企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业制度等结合起来进行。

3．全员培训和重点提高全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。

但全员并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。

4．严格考核和择优奖励严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的重要手段。

实际工作中，很多培训只为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。

要根据考核成绩，设不同的奖励等级，考核成绩备案，与今后的奖励、晋级等挂钩。

（二）培训的形式按照不同的分类方法，培训可以有以下几种形式。

1．按培训与工作的关系分类从培训与工作的关系来划分，有在职培训和非在职培训。

在职培训即人员在实际的工作中得到培训。

这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。

同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。

非在职培训即在专门的培训场所接受训练。

其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短训班。

由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。

这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。

为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式——半脱产培训。

实践中也取得较好的效果。

2．按培训的组织形式分类从培训的组织形式来划分，有正规学校、短训班、自学等形式。

正规学校包括高等院校、党校、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。

短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。

这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。

自学是一种自我完善、提高的培训方式。

其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。

企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。

3．按培训目标分类从培训的目的来划分，有文化补习、学历培训、岗位职务培训等形式。

文化补习和学历培训目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。

岗位职务培训是以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授个人以行使职位职责、推动工作方面的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。

同时，这种培训还用来使人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。

4．按培训层次分类从培训的层次上来划分，有高级、中级和初级培训。

培训工作应因人而异，分层次进行。

一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；

中级培训可适当增加有关管理理论课程；

高级培训则应侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新方法。

培训的级别越高，所采用的组织形式就越趋小型化、短期化。

如初级培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。

要根据企业实际情况的需要，增强培训的针对性，安排培训的侧重点，见表11—2所列

（3）建筑企业职业培训的内容

1．管理人员培训

（1）岗位培训。

是对一切从业人员，根据岗位或职务对其所需具备的全面素质的不同需要，按照不同的劳动规范，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行的培训活动。

它旨在提高职工的本职工作能力，使其成为合格的劳动者，并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高其适应能力。

包括对企业经理的培训，对项目经理的培训，对基层管理人员和土建、装饰、水暖、电气工程业务、技术人员的培训及对其他岗位的业务、技术干部的培训。

企业员工培训分类、培训性质和培训重点表11-2

分类标准

员工分类

培训性质

培训重点

按受训对象层次划分

高层员工

观念培训

拓展思路，启发灵感

中层员工

技术培训

解决问题的思路方法

基层员工

技能培训

实际操作手法和技能

按受训对象质量划分

优秀员工

激励性培训

提高创造性

合格员工

提高性培训

提高工作效率

不合格员工

纠错性培训

弥补能力缺失

按受训对象岗位划分

管理岗位员工

适应性培训

管理技能和工具

技术岗位员工

持续性培训

新技术应用

销售岗位员工

集中性培训

销售技能技巧

（2）继续教育。

包括建立以三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系，采取按系统、分

层次、多形式的方法，对具有中专以上学历的管理人员进行继续教育。

（3）学历教育。

主要是有计划选派部分管理人员到高等院校深造。

培养企业高层次专门管理人才和技术人才，毕业后回本企业继续工作。

2.工人培训

（1）班组长培训。

即按照国家建设行政主管部门制定的班组长岗位规范，对班组长进行培

训，通过培训最终达到班组长100%持证上岗。

（2）技术工人等级培训。

按照原建设部颁发的《工人技术等级标准》和原劳动部颁发的有关工人技师评聘条例，开展中、高级工人应知应会考评和工人技师的评聘。

（3）特种作业人员的培训。

根据国家有关特种作业人员必须单独培训、持证上岗的规定，对

企业从事电工、塔式起重机驾驶员等工种的特种作业人员进行培训，保证100%持证上岗

（4）对外埠施工队伍的培训。

按照省、市有关外地务工人员必须进行岗前培训的规定，企业对所使用的外地务工人员进行培训，颁发省、市统一制发的外地务工经商人员就业专业训练证书。

（4）培训的管理

企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施四落实，使企业的职工培训制度化、正规化。

思想落实，就是要提高广大干部群众对职工教育培训工作的认识，使各级领导从思想上真正认识到职工教育培训的重要性，就像抓生产一样，认真抓好职工教育。

计划落实，就是要根据企业的实际情况，制定职工教育的长远规划和近期具体实施计划，因地、因时、因人制宜地落实规划。

按干部、技术人员、工人所从事的业务类型，分门别类地组织学习，进行岗位培训。

组织落实，就是要有专门的机构和人员从事职工教育的领导和管理工作，建立能动的教育运行机制，从组织上保证职工教育工作有人抓、有人管。

措施落实，就是要有一定的物质条件，教育用房、实验设备、师资配备、经费来源等必须切实解决。

四、员工的绩效考核

员工的绩效考核就是通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。

（1）绩效考核的作用

1•为用人提供科学依据

通过考核全面了解职工的情况，为职工的奖励、晋升、分配报酬等提供科学依据，考核是企业劳动人事管理部门掌握职工情况的重要手段。

2．激励员工上进企业实行严格的考核制度，并以考核结果作为用人及分配报酬的依据，必然促使员工认真钻研业务技术，努力勤奋工作，全面提高自己的政治、业务、身体素质，以便在考核中获得好成绩。

3．便于选拔、培养人才通过考核，可以发现员工中的优秀人才，有的放矢地培养，适时地选拔到更重要的职位上。

另一方面，通过考核掌握员工全面情况后，才能对员工进行各有侧重的培训，尽快地提高他们的素质。

否则，优秀人才缺乏显露才华的机会，将会被埋没，员工培训没有一定的目标，也不可能收到好的效果。

（2）绩效考核的内容根据我国建筑企业管理的实际，在制定激励方案时，要以关键业绩指标为核心。

绩效考核可以包括以下内容。

1．工作成绩不管其经过如何，重点考核工作的实际成果。

工作成绩的考核．要以员工工作岗位的责任范围和工作要求为标准，相同职位的职工应以同一个标准考核。

2．工作态度重点考核员工在工作中的表现。

如职业道德、工作责任心、工作的主动性和积极性等。

3．工作能力考核员工具备的能力。

员工的工作能力由于受到岗位、环境或个人主观因素的影响，在过去的工作中不一定显现出来，要求通过考核去发现他们的能力。

工作成绩、工作态度和工作能