更新电大国家开放大学《人力资源管理》网络核心课形考网考试题和答案Word文件下载.docx

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B.价值观

C.职工

D.文化

题目7

期望激励理论属于哪种类型的激励理论？

A.行为改造型激励理论

B.综合激励理论

C.过程型激励理论

D.内容型激励理论

题目8

某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？

A.获得成本

B.保障成本

C.开发成本

D.使用成本

题目9

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

A.供给与需求的平衡

B.预测未来的人力资源供给

C.制定能满足人力资源需求的政策和措施

D.预测未来的人力资源需求

题目10

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？

A.思想

B.技能

C.体质

D.智力

题目11

把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？

A.以人为中心．理性化团队管理

B.自我中心式．非理性化家族管理

C.自我中心式．理性化团队管理

D.以人为中心．非理性化家族管理

题目12

每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；

反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？

A.封闭式的悦纳表现

B.开放式的自危表现

C.开放式的悦纳表现

D.封闭式的自危表现

题目13

下面哪一项不是人本管理的基本要素？

A.文化

B.环境

C.产品

D.企业人

题目14

与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？

A.以激励为主要方式

B.积极开发人力资源

C.培育和发挥团队精神

D.人的管理第一

题目15

明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？

A.压力机制

B.动力机制

C.环境影响机制

D.约束机制

题目16

通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动？

A.行动计划

B.人员档案资源

C.控制与评价

D.人力资源预测

题目17

马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？

A.内容性激励理论

B.强化性激励理论

C.过程性激励理论

D.归因性激励理论

题目18

工作分析中方法分析常用的方法是（　）。

A.流程图

B.问题分析

C.关键事件技术

D.职能工作分析

题目19

管理人员定员的方法是（　）。

A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

题目20

依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（　）。

A.因素比较法

B.排序法

C.因素分解法

D.评分法

二．案例分析（30分）

　　提示：

请掌握案例分析的方法

　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；

其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；

第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。

具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

题目21

贾厂长的管人模式

　　贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

　　他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；

还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁；

要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

　　有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；

又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？

　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。

于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

　　不过贾厂长又补充道：

“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。

但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；

所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！

”这有时等于几个月的工资啊。

贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

　　新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。

人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：

“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。

”于是处分的告示贴了出来。

次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：

“罚了你，服气不？

”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。

小郭悻悻然扭头道：

“有什么服不服？

还不是你厂长说了算！

”她一边离去一边喃喃地说：

“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？

”

　　贾厂长默然。

他想：

“我是男的，怎么会去过女澡堂？

”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。

原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。

贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？

下了小夜班洗完澡，到家该几点了？

明早还有家务活要干呢。

她们对早退受重罚不服，是有道理的。

看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

　　下一步怎么办？

处分布告已经公布了，难道又收回不成？

厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？

私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

……贾厂长皱起了眉头。

　　问题：

请用人力资源人本管理理论加以分析。

答：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障。

三．案例问答（30分）

题目22

工作职责分歧

　　一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

　　有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：

机床操作工．服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?

有何建议?

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、

（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。

没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？

A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫干净。

发生事情之后还要及时上报。

E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。

增强领导者自身的影响力。

进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

（2）对操作工要批评教育,应向他指出：

把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。

从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。

保证工作的顺利进行。

B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。

根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；

进一步提高领导水平；

提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

形考任务二

一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）

影响招聘的内部因素是（　）。

A.企事业组织形象

B.法律的监控

C.劳动力市场条件

招聘中运用评价中心技术频率最高的是（　）。

A.管理游戏

B.公文处理

C.案例分析

甑选程序中不包括的是（　）。

A.职位安排

B.寻找候选人

C.填写申请表

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（　）。

A.业余自学

B.在岗培训

C.离岗培训

D.岗前培训

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（　）。

A.角色扮演法

B.讲授法

C.研讨法

D.案例分析法

岗位培训成本应属于下列哪种成本？

A.开发成本

B.获得成本

C.使用成本

D.保障成本

让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（　）。

A.个案分析技术

B.表现技术

C.联想技术

D.构成技术

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（　）。

A.误差

B.信度

C.效度

D.常模

让秘书起草一份文件这是一种（　）。

A.职务

B.职位

C.任务

D.职业

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。

这是职务分析的哪一项主要内容？

A.人员的选拔与使用

B.绩效评估

C.人力资源规划的制定

D.职务评价

“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？

A.组织结构的设计

B.培训计划的制定

D.人员的选拔与使用

企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（　）。

A.人力资源的获得成本

B.人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本

D.人力资源保障成本

通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段？

A.检验效度阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.选择阶段

拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？

A.筹划与准备阶段

B.考核与录用阶段

C.宣传与报名阶段

D.岗前教育与安置阶段

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。

这是一种什么样的培训策略？

A.日常工作

B.岗前教育与安置阶段

C.按细节说明的工作

D.考核与录用阶段

按照考评范围与内容来分，可分为（　）。

A.自我考评

B.单项考评

C.诊断性考评

考评对象的基本单位是（　）。

A.考评要素

B.考评标度

C.考评标志

员工考评指标设计分为（　）个阶段。

A.5

B.4

C.6

D.7

下列方法中不属于考评指标量化的方法是（　）。

A.计分

B.加权

C.标度划分

D.赋分

相对比较判断法包括（　）。

A.目标等级考评法

B.成对比较法

C.回忆印象评判法

D.加权综合考评法

二、案例分析（30分）

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

　　1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：

“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：

这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

　　姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个长远的人才战略

　　市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；

一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

（2）人才机制没有市场化

　　飞龙集团在人才观上有两个失误：

一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。

　　（3）单一的人才结构

　　由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

　　（4）人才选拔不畅

　　1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。

造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请用人力资源规划和招聘理论加以分析。

1、如果把人比作水，企业比作舟。

显然，水能载舟，亦能覆舟。

有学者说：

一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：

人定胜天。

但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。

只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

　　做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。

但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

　　从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。

如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；

巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。

在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。

“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。

企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

　　（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

　　飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。

为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

　　②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。

不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

　　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：

人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。