基于胜任素质模型的GENSCI药业中层管理人员培训体系设计Word文件下载.docx
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垒，但行政的壁垒实际上带来的是竞争的优势。
这几点因素加在一起，如果能
够及时把握和良好运作，那么整个企业的优势可以迅速放大，促进企业的加速
成长。
这是客观环境赋予GENSCI的独特历史机遇。
在这样的大背景下，GENSCI高层管理人员确定了2010年至2012年为
GENSCI的青春期冲刺阶段。
这一阶段的核心目标是全面提升以儿科为主导的
四个领域的销售，保证GENSCI进入快速发展的轨道，销售额突破十亿的目标；
在研发上持续大幅的投入，促进关键产品的研发进程，把握黄金时机上市。
2.2GENSCI药业中层管理人员基本情况介绍
GENSCI药业的研发、生产及行政总部位于长春，营销总部设于上海。
截
止至2010年8月，GENSCI药业共有员工738人，其中上海营销总部共45人；
销售系统员工368人；
长春总部所涵盖的研发系统，生产系统，行政系统，销
售支持系统人数共325人。
GENSCI药业实行的五级员工制。
第一级别为普通员工，即专员级；
第二
级为基层管理人员，即主管级别；
第三级为部门经理或部门总监，即中层管理
级别；
第四级为各系统总监或副总，即高层管理级别。
第五级为总经理级别。
本文对中层管理人员的界定是指GENSCI药业长春总部的三级员工，即研发、
生产、行政三大系统19个部门的24名中层管理级别人员。
2.2.1GENSCI药业长春总部组织机构设置情况
2.2.2GENSCI药业中层管理人员基本情况介绍及分析
GENSCI药业长春总部的中层管理人员主要来自于研发、生产、行政、销
售支持等四大主要系统。
共24人。
1．性别组成
14
（1）以创业期元老居多，新人较少，特别是30岁以下青年干部更少；
（2）中层管理人员相对稳定；
（3）跨部门调动频繁；
（4）中层管理人员以内部晋升和提拔为主。
综合分析GENSCI长春总部中层管理人员的核心优势为：
年龄结构比较合
理，处于富有朝气、成就事业的年龄阶段；
具有较丰富的经验，有多部门工作
经历，对企业很了解；
高学历，学习能力较强；
职业化和发展潜力都比较强。
而与之对应的劣势和问题是：
中层管理人员大部分是从基层岗位提拔至目前管
理岗位的，技而优则仕的现象比较严重，管理经验及管理技能明显不足；
由于
元老居多会带来自我封闭和惯性思维，对外界的敏感度可能蜕化；
激情、新鲜
感和成就感减退；
容易形成官僚体系，对新人的发展和成长不利；
创新能力、
尤其是突破性创新能力会降低。
2.3GENSCI药业中层管理人员培训现状
医药行业与其他行业最显著的特点，就是高度的法规化。
而对于制药企业
最核心的法规就是GMP。
“GMP”是GoodManufacturingPractices的缩写，译
为“良好生产操作规范”，GMP是世界卫生组织对所有制药企业质量管理体系
的具体要求，被公认为制药企业取得市场准入资料的必备条件。
我国自1988年
由国家卫生部颁布了第一部《药品生产质量管理规范》作为正式法规执行。
《药品生产质量管理规范》中对人员培训有明确要求的指导原则，同时人
员培训管理也是GMP现场审计中的重要检查项目。
在这种背景下，GENSCI
药业的企业培训内容的重点就自然地落在与GMP法规相关的业务和技术培训
上。
以下将从培训计划的制订，培训计划的实施包括培训内容、培训形式、培
训时间和培训考核，以及培训档案建立三个大方面，将GENSCI药业中层管理
人员的培训现状做以介绍：
1．从培训计划制订来看，每年针对员工所在的工作岗位进行书面培训计划
的拟定，培训计划包括：
培训日期、名称、内容、课时、培训人数、授课人、
考核形式和负责部门或负责人等。
一般培训都是自下而上，然后由人力资源部15
统一汇总，交由质量保证部进行审核，形成整个企业完整的GMP培训计划。
由相关主管领导批准后，返回至各相关部门进行实施。
2．从培训计划的实施来看，培训内容主要包括岗位专业培训、GMP培训、
SOP培训、卫生和微生物学知识和相关药政法规的培训。
培训形式灵活多样，
有上课、观看录相、现场实际操作等等。
同时即有员工的外训，即选送员工参
加相关机构举办的专业培训班和GMP培训班；
或由人力资源部根据培训需求，
选择相关专家上门或组织选拔企业内部培训师，开展内训活动。
培训时间也较
为灵活，可长可短，工作时间和员工休息时间相搭配。
培训的考核多数以笔试
的形式进行。
同时口试和现场实际操作演练也是常用的培训考核方式。
3．从培训档案的建立来看，人力资源部的培训主管与各部门的培训协调员
互相配合，共同建立员工培训档案。
员工培训档案的内容包括：
姓名、性别、
出生年月、学历、职称、岗位或职务、每次培训的日期、名称、内容、课时、
培训形式、考核情况及考核结果等。
2.4GENSCI药业中层管理人员培训存在的问题
GENSCI药业培训管理工作总体上是正确和较为完备的，特别是围绕GMP
相关的培训管理工作，在长期实践中积累了宝贵的经验，取得了比较突出的成
效。
但从专门针对于中层管理人员的培训工作来看，还存在着诸多问题，主要
表现在以下两个方面：
1．没有建立一个适合于中层管理人员特点的培训体系
GENSCI药业现有培训体系的重心倾向于基层员工。
由于GENSCI药业大
部分长春总部的中层管理人员都是从基层提拔至目前的管理岗位，他们在作为
基层员工时都受到过比较完善的业务和技术培训，而且多数是由于技术上的专
长脱颖而出被提拔到管理岗位的。
但随着职业生涯的发展，并没有得到与其新
的管理岗位相配套的系统培训，公司没有建立起系统的针对中层管理人员的培
训体系。
从培训需求分析来看，基本上没有任何依据和量化指标。
从培训计划设计来看，也存在着“跟着感觉走”的问题；
零散和无目的性16
是普便状态。
培训的内容重业务轻管理，针对性不足，系统性差。
业务及技术
培训仍然与基层员工基本相同，围绕GMP的相关法规进行，培训内容、形式
和培训考核普便存在形式大于内容的问题。
管理培训方面处于自发学习、零散
的、无目的的状态。
自然成长状态下的中层管理人员管理能力普遍不足，职业
化素养不够，责任心缺失，执行力差，部门间协作困难等问题日渐暴露，中层
经理的管理能力不足已经成为制约GENSCI药业未来发展的瓶颈。
从培训效果评估来看，基本上没有培训后的跟进体系，培训内容没有很好
地转化成化果，改变个人行为和组织绩效。
怎样建立一套有效的培训体系，采用何种模式进行培训，针对中层管理人
员应该设计什么样的培训课程、又如何使培训工作产生效益是亟待解决的问题。
2．没有建立起确保中层管理培训工作顺利实施的组织保障
GENSCI药业的培训工作，从公司成立之初起，主要由人力资源部负责，
但没有成为专门的培训业务模块，而是由负责其他模块业务的员工兼职负责培
训工作。
直至2007年，公司才在人力资源部设置了1名专职的培训管理人员，
其主要职责主要为GMP相关培训的组织和针对各系统基层员工的各项培训工
作。
由于公司的快速发展，1名专职的培训管理人员的人力投入已无法保证公
司各层级人员的培训工作的顺利开展。
因此建立科学、合理、高效的培训组织，
也是确保中层管理培训体系建立的重要因素。
2.5GENSCI药业中层管理人员培训问题的解决思路
目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、
培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用（LUCIAAD,RICHARDL.,1999;
WOODR,
PAYNET.,2000）
。
PRA-HALAD等
（PRAHALADCK,HAMELG.,1990）
更将个体层次的胜任力概
念置于“人-职-组织”相匹配的框架中，从而使个体胜任力概念更加有益于员
工培训和开发。
根据以上理论基础和GENSCI药业中层管理人员培训管理中所存在问题及
原因分析，结合在GENSCI相关业务部门以及近一年在人力资源部的工作经验
以及MBA学习心得，笔者认为培训与胜任力的结合是十分必要的。
引入胜任素质模型，构建GENSCI药业中层管理人员培训体系，是目前最富成效的方法
之一。
干什么，学什么，差什么补什么，急用先学，学以致用。
同时，胜任素
质模型还可以推广到招聘、内部提拔和绩效等其他人力资源管理模块，对
GENSCI药业整体的人力资源管理工作也将起到极大的推动和提升作用。
基于胜任素质模型的培训体系的构建思路见图2.8。
18
第3章基于胜任素质模型的GENSCI药业中层管理人员
的培训需求分析
培训需求分析是建立培训体系的出发点，是确定培训目标、设计培训计划
的前提，也是进行培训效果评估的基础。
它采用各种方法和技术，对组织成员
的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定培训的必要性以及培训
的内容。
培训需求分析的准确性直接决定了整个培训体系的有效性。
基于胜任素质模型的培训需求分析，主要由企业的发展战略、潜能评价体
系、任职资格以及绩效考评结果确认的管理者的胜任素质为培训的目标，用管
理者现在的技能、知识、自我形象与价值观、社会角色、态度、个性、动机等
与之相对照，它们间的差距即是培训的需求。
因此，首先要建立GENSCI药业中层管理人员的通用素质模型，并与现有
人员进行实际素质和能力情况进行评价和分析，所体现出的管理者素质的差距
就是培训的需求。
3.1GENSCI药业中层管理人员胜任素质模型的构建
一般来说，管理者的胜任素质包括两个部分：
通用素质和业务素质。
通用
胜任素质是管理者应具备的基本素质和基本知识技能；
业务胜任素质是指与分
管业务的有关的胜任能力。
本研究重点侧重于GENSCI药业中层管理人员通用
素质模型的建立。
3.1.1胜任素质模型建立和能力测评项目的前期准备工作
1．确定组织机构
由于GENSCI药业目前人力资源部的人手和精力问题，没有独立承担中层
管理人员的素质模型建立以及现有人员素质能力测评工作。
经与公司高层领导
讨论，决定由专业咨询公司和GENSCI药业共同参与进行。
咨询公司在胜任素
质模型的建立以及后续的人员能力评价中有丰富的经验，能够提供专业的技术
支持；
高层领导参与的主要目的是协调、调动资源以及提高公司员工的重视程度，同时减少推进过程可能产生的阻力；
人力资源部相关人员是胜任素质模型
未来直接使用者和维护者，同时也可以在整个项目学习到相关的理论和方法，
对未来相关人力资源管理工作的开展是十分有意义的。
经过供应商评审，
GENSCI药业决定与北京HXWS管理咨询有限公司进行合作。
此项目的专家小
组成员有：
咨询公司3人，GENSCI药业高管3人，人力资源部人员2名。
项
目的最主要目标是：
（1）建立GENSCI药业中层管理人员通用素质模型；
（2）基于中层管理人员的素质模型，进行能力评价。
2．确定项目实施计划
确定合作咨询管理机构后，人力资源部项目组成员首先将前期供应商评价
时的项目实施计划进行细化和落实，包括执行时间和具体的工作内容。
最终确
定将本项目确定为项目启动阶段、构建胜任素质模型、现场评价、数据处理、
项目汇报五大阶段。
具体项目实施计划请见表3.1。
其次，就是依照以上项目计划确定甲乙双方的具体工作内容。
同时在项目
启动前将所有需由GENSCI方负责的工作逐一进行落实。
GENSCI方的工作包
括：
资料准备，各项活动组织，参与人员通知和确认以及场地安排等等。
3．项目的核心指导思想
与此同时，人力资源部项目组成员与HXWS管理咨询有限公司对此次项目
执行的指导思路进行了充分的探讨。
明确整个项目以GENSCI中层管理人员通
用素质模型的建立为基础，在素质模型的基础上，采用评价中心和360度评估
相结合的方式，对评价中心和360度评估结果进行比对分析。
确保对被评估者
做出准确的评价。
评价结果将最终应用于中层管理人员的培训体系的建立和人
力资源其他管理模块。
详见图3.1。
3.1.2建立胜任素质模型
GENSCI药业中层管理人员通用素质模型的建立是贯穿于整个项目始终的
核心内容。
GENSCI药业中层管理人员通用素质模型的构建思路和流程如图3.2。
21
项目专家小组成员针对于GENSCI药业中层管理人员的通用素质的建立，
主要经历了以下几个步骤：
1．信息收集
了解GENSCI药业组织架构、公司文化和价值观、公司的发展战略和目标，
了解此次被评价人员所在部门的业务模式和流程，了解GENSCI人力资源管理
工作的目标和规划。
以上信息收集方式包括阅读公司相关文件、内部刊物、浏
览网站、观看公司重大活动影像资料，参观工厂以及和公司高、中层管理人员
以及部门业务骨干的访谈。
2．确定绩效标准
项目专家小组通过工作分析和专家小组讨论法对GENSCI中层管理人员的
绩效标准进行确认。
工作分析主要是针对各被评价人的部门工作职责、职位说
明书以及部门主要业务流程的了解来充分了解被评价人在从事该职位时所需要
具备的知识、技能和态度。
专家小组讨论法则是由GENSCI高层管理人员，人
力资源部管理人员以及咨询公司顾问共同就GENSCI中层管理人员的岗位责
任、任务和绩效的标准进行探讨，最终提炼出鉴别优秀的中层管理人员和普通
的中层管理人员的指标。
3．选取分析效标样本
按照制定出的绩效指标，需要分别从优秀绩效者和一般绩效者中分层来抽
取一定数量的员工进行访谈和调查。
我们在24名中层管理人员所在中选择了8
位优秀绩效者和7位一般绩效者进行访谈和沟通。
4．收集整理有关素质特征的数据资料
数据资料的收集采用行为事件访谈法和专家小组法。
首先将对行为事件访谈后的内容形成报告，接下来对其进行主题分析和编码，然后对优秀组和普通
组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，通过记录各种素质特
征在出现的频次，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类。
5．建立素质模型
按照胜任素质模型的结构，对提取出的胜任素质进行命名，然后对这一素
质进行定义，并在定义的基础上根据行为事件进行归纳总结描述成等级。
采用以上方法，根据GENSCI药业的特点和HXWS的项目经验，提炼出了
一个包含3个层次13项素质特征的GENSCI药业中层管理人员通用的管理素质
模型，详见表3.2。
3.2GENSCI药业中层管理人员的能力评估
3.2.1确定素质评价方案
为了提高测评结果的可靠性和准确度，项目专家小组经过讨论决定采用评
价中心和360度评估相结合的方式。
对评价中心的结果和360度评估结果进行
比对分析。
通过两种方法的相互印证，可以获得足够丰富，而且准确的信息，
有利于对被评价做出准确的评价，多角度进行观察和验证被评价者的能力特征。
1．评价方法中心
主要采用心理测验（箱式结构练习、大五人格测验、职业价值取向测验、
职业兴趣测验）、文件筐练习、无领导小组讨论及结构化面谈四种方法。
2．360度评估
通过对被评价人上级、下级、同事及本人的访谈来对被评价者进行知识、
技能和态度的进行判断。
如图3.3：
24
3.2.2实施素质评价方案
为确保评价的客观性，以及被测评人员在放松和真实的状态下被评价和观
察，项目专家小组决定GENSCI高层管理人员及人力资源部人员不作为考官参
与测评评分。
由咨询公司的三位专家组成考官组，对于所有被评价的中层管理
人员进行评价。
此次与咨询公司合作的评价内容不包括A类知识素质的考查。
此类素质的考查将由人力资源部独立进行。
整个评价工作安排历时五天。
第一天：
心理测试、文件筐及无领导小组讨论。
上午8:
00-10:
50，以集中的方式进行心理测试，心理测试主要包括箱式结
构练习、大五人格测验、职业价值取向测验、职业兴趣测验。
上午11:
00-12:
00，以集中的方式进行文件筐测试。
下午13:
00-18:
00，分成3个小组，分组6-7人，随机编组，进行无领导小
组讨论，每组1.5小时。
第二天至第三天：
结构化面试。
三位考官面对一位被评价人，进行结构化面谈。
针对24名中层管理人员进行结构化面谈。
每人约一小时。
第四天至第五天：
360度评价。
针对24层管理人员进行360度访谈。
每位被评价人都选取1-2名直线上司；
2-3名平级或同事，至少1名在同一系统内，1名来自不同系统；
2名下级来进
行360度评价。
3.3GENSCI药业中层管理人员胜任素质的差距分析
在GENSCI药业中层管理人员通用胜任素质模型的基础上，通过素质测评
方案对员工现实的能力状况进行评价，测量出中层管理人员现有能力水平与各
项胜任素质指标存在的差距。
依照以上测评工作的安排，项目专家小组用10天时间进行了科学的数据统
计和处理。
根据与公司高层管理人员和人力资源部的共同讨论，在GENSCI药
业中层管理人员通用的10项评价维度中，确定责任心、计划组织、表率作用和
人际沟通四个维度的权重系数为1.5，其他维度的系数为１。
测评结果分为两类，
一类为群体比较分析即团队总体报告，另一类为个人结构分析即个人报告。
为
便于直观阐释这些测评的结论和差距内容，以便准确判断和确定培训需求，在
下文中，我们采用柱形图、雷达图、饼状图等方式对评价结果进行交互印证和
分析。
3.3.1中层管理人员通用胜任素质总体实际水平分析
32
3.4GENSCI药业中层管理人员培训需求调研
为了确保培训需求分析的准确性，在以胜任素质和能力测评为基础的培训
需求分析的基础上，我们同步进行了传统的培训需求调研，调研主要采用两种
方法进行，分别为访谈法和问卷法，访谈法主要针对于GENSCI药业高层管理
人员进行，了解公司组织层面对于中层管理人员的期望和要求，希望通过培训
达到实现怎样的能力转变，达到什么样的结果；
对于受训对象本身中层管理人
员，则采用问卷法多方位了解中层管理人员对于培训的需求和期望。
经汇总，得到的结论如下：
3.4.1公司组织层面对于中层管理人员以及中层培训的期望和要求
1．对于中层管理人员的期望
成为复合型人才即技术型管理者；
在素质方面，对于战略规划及计划组织
能力希望能够有较突出的体现；
希望中层管理人员能够在各自负责的部门通过
培训提升一批老员工，新员工严格筛选，建立起部门的人才梯队。
2．对于中层培训的期望
建立系统化且有针对性的培训体系，通过培训实现中层管理人员的职业化
锻造、塑造和传播公司文化及核心价值观，通过中层管理人员带动基层员工实
现企业人才的良性循环。
3.4.2针对于中层管理人员培训需求调研结论
对于培训的受训对象，即中层管理人员，我们采用了问卷法，从对自我学
习能力的评价（图3.16）、对培训的渴望度（图3.17）、过去参加培训的状况（图
3.18）、参加培训的内容（图3.19）、期望的培训方式（图3.20）、认为培训工作
中的主要问题（图3.21）以及最需要的培训课程（图3.22）等七个方面全方位
对中层管理人员的培训需求和期望进行了解，结论如下：
1．100%的中层希望培训，92%的人认为自己具备较好的学习能力；
2．96%的中层参加过公司内部培训，71%的中层参加过外部培训；
3．在培训方式上，中层更青睐体验式培训和论坛式公开培训；
4．统计中层参加过的培训显示，54%的人参加了研发培训，46%的人参加过质量培训，42%的人学习了生产培训。
关于人力资源、时间管理、沟通的通
用管理课程合起来的比例不足25%；
5．调查显示，75%的员工希望参加通用管理培训；
其中又以沟通、人力资
源、计划管理等最受欢迎。
6．29%的中层认为现有培训工作针对性不足，25%的人认为系统性差。
这
有利的证明了本次调研和培训的必要性和急迫性，也验证了GENSCI高层的判
断。
综上所述，基于胜任素质和能力测评的差距分析，同时结合传统方法进行
培训需求分析，我们可以得到以下结论：
GENSCI的中层管理人员具备高涨的
学习热情和良好的学习能力，对于下一步将来开展的培训工作充满期待并且表
达出强烈的参与愿望；
对于培训内容希望从过去培训重点偏重于生产研发等业
务知识，过度到未来进行系统的管理知识的学习；
在管理知识方面，除了期望
进行系统的通用管理知识的培训外，计划组织、团队管理等5个技能点是能力
测评体现出的整个中层管理人员的“最短板”；
而沟通、人员管理、计划管理则
是传统方法调研发现的中层管理人员在未来培训“最期望”学习的内容。
基于
此两个方面的有机结合，将是下一步培训课程设计的重点内容；
无论是GENSCI
高层管理人员还是中层管理人员本身，对于培训体系的建立都提出了“系统性”
和“针对性”两个核心的期望和要求；
同时在培训方式上希望能够发挥其自身
的主观能动性，进行充分互动和参与。
37
第4章基于胜任素质模型的GENSCI药业中层管理人员
的培训计划设计
基于胜任
升级会员 