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广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
3.劳动力资源P4
劳动力资源指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。
4.人力资本P8
是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
5.专门人才P17
四、简答题
1.影响力资源质量的因素。
P14
2.人才的各种含义。
P17
3.列举评价人才资源的若干指标。
P18-20
1）人才资源率2）人才资源丰度3）人才资源的人口密度4）人才资源流动率5）人才经济系数
4.人力资源开发与管理的内容。
P22-23
1）人力资源开发与管理理论
2）人力资源配置
3）人力资源使用与管理
4）人力资源开发
5）人力资源发展与保护
5.人力资源发展与保护的含义。
P23
五、论述题
1.试述人力资源的含义及其特征。
P3、5-8
2.试述人力资本与人力资源的关系。
P8-9
3.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。
P23-24
我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源战略目标与对策：
1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。
总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。
为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和利用。
2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标
人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切实有效的政策措施。
3）增加就业机会，实现充分就业目标
失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。
解决这个问题的措施是：
a．增加就业机会，实现充分就业目标
b．利用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和第三产业，促进系统企业健康发展。
c．发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。
d．选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；
e．控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力优势。
f．
建立劳动力市场，促进劳动力市场在自由流动中的优化配置。
g．扩大国际贸易，发展劳务出国流动。
4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。
越是经济落后，越是要发展教育和科技。
第二章人力资源开发与管理理论
1.指出劳动力“是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉”，这个人是CP27
A.亚当·
期密B.李嘉图C.马克思D.毛泽东
2.西方公认的“人力资本理论”之父是BP28
A.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹D.加里·
贝克尔
3.世界上第一个提出人力资源这个概念的是DP28
期密B.马克思C.舒尔茨D.毛泽东
4.认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬的观点是BP38
A.“社会人”假设B.“经济人”假设C.“自动人”假设D.“复杂人”假设
5.美国哈佛大学教授梅约在霍桑试验之后提出的概念是BP39
A.“经济人”B.“社会人”C.“自动人”D.“复杂人”
6.马斯洛认为，人的需要的最高层次是DP41
A.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我实现的需要
7.认为人应该是“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是DP44
A．“经济人”观点B．“社会人”观点C．“自动人”观点D．“复杂人”观点
8.稳定的组织结构应该是CP60
A.梯形B.菱形C.正三角形D.倒三角形
1.早期研究人力资本理论的古典经济学家有ABP27
期密B.李嘉图C.贝克尔D.舒尔茨E.喀兹
2.人力资源投资收益具有ABCEP55-56
A.间接性B.滞后性C.全面性D.直接性E.长期性
3.人力资源管理的系统动力原理包括ABCP61
A.物质动力原理B.精神动力原理C.信息动力原理D.生存动力原理E.反馈动力原理
1.“经济人”假设P382.“社会人”假设P393.“自动人”假设P414.“复杂人”假设P44
5.人力资源投资P46
6.人力资源投资收益P55
指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。
7.系统优化原理P588.能级对应P60
9.系统动力原理P61
10.反馈控制原理P61-62
人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
1.早期人力资本理论的基本观点。
P26
a．有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。
b．人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。
c．教育投资是人力资本投资的主要成分。
d．人力资本理论是经济学的重要组成部分。
2.“经济人”假设的主要观点。
P38
3.“社会人”的主要特征。
P39-40
4.“社会人”假设的管理措施。
P40
5.自动人（Y理论）的基本观点。
P41-42
6.“自动人”假设的管理措施。
P42-43
7.“复杂人”假设的基本观点。
P44
8.人力资源投资收益的特征。
P55-56
9.人力资源系统优化原理的基本要素。
P59-60
10.人力资源系统动力原理的主要内容。
P61
11.人力资源弹性冗余原理的基本要点。
P64
12.人力资源互补增值原理的基本内容。
P64-65
13.人力资源竞争强化原理的内容。
P65
1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。
P30
a．人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
b．人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
c．人的能力和素质是通过人力资本投资而获得，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
从货币形态看，它主要表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等等。
d．既然人力是一种资本，无论对个人还是社会，其投资必然有收益。
即人力资本可以带来利润。
2.试述人力资源投资的含义及其重要意义（作用）。
P46、48-49
3.试述人力资源投资的含义及其特点。
P46、49-52
第三章公司人力资源规划
1.人力资源规划具有先导性和CP68
A.客观性B.主观性C.全局性D.规模性
2.人力资源规划中的核心问题是AP74
A.人力资源保障B.能级对应C.适度流动D.系统优化
3.人力资源需求的中期预测一般为（）。
BP90
A.6个月～1年B.1～3年C.2～4年D.3～5年
4.一种最简单的人力资源需求预测方法是BP93
A.经验预测法B.现状规划法C.趋势外推法D.分合性预测法
5.为了保证公司的人力资源供给，公司必须对内部和外部的人力资源供给情况进行AP100
A.估计和预测B.分析C.调查D.评价
6.一个用来反映员工工作能力特征的列表称为AP102
A.技能清单B.岗位分析C.工作描述D.工作分析
7.对公司现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查的人力资源供给预测方法是DP102
A.技能清单法B.马尔科夫模型C.趋势外推法D.现状核查法
1.人力资源规划按性质来划分可分为ABCP67
A.战略规划B.战术规划C.管理计划D.总体规划E.业务规划
2.一般说来，影响人力资源规划的外部环境因素有ABCDEP79
A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境E.社会文化因素
3.技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括ABCDEP102
A.培训背景B.以前的经历C.持有的证书D.已经通过的考试E.主管的能力评价
1.人力资源规划P67
是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。
2.人力资源总体规划P713.人力资源业务规划P71-724.公司文化P83
5.人力资源信息系统P84
指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。
6.人力资源需求预测P90
是指公司为实现既定目标对未来所需员工数量和种类的估算。
7、人力资源供给预测P100
是指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
1.人力资源规划的作用。
P68-70
2.人力资源业务规划的内容。
P72-73
1）职务编制计划2）人员补充计划3）减员计划4）人员流动计划5）人员晋升计划
3.影响公司人力资源规划的外部环境。
P79-82
4.影响公司人力资源规划的内部环境。
P82-84
5.公司人力资源信息系统的功能。
P89
6.影响公司人力资源需求的因素。
P91
7.德尔菲法的显著特点。
P94
8.趋势外推法的步骤。
P95
1）选择相关变量。
2）分析相关变量与人力资源需求的关系。
3）计算生产率指标。
4）计算所需人数。
1.试述人力资源规划工作的主要内容。
P71-73
人力资源规划的内容主要有总体规划和业务规划：
1）人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的重要方针、政策和原则：
a）
阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人类资源配置的总框架。
b）
阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。
c）
确定人力资源投资预算。
2）人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。
主要包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
职务编制计划：
是根据公司发展的需要，制定公司经营活动需要设立什么职务，设立多少个职务，每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的计划。
人员补充计划：
是公司根据组织运行的实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是公司吸收员工的依据。
减员计划：
一些可以预见的因素造成的减员，近年来，市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公司竞争力的一个重要手段。
d）
人员流动计划：
员工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部人员有计划的流动来实现的。
e）
人员晋升计划：
是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的提升方案。
2.试析影响公司人力资源规划的内外部环境。
P79-84
3.试述公司内部人力资源信息包括的内容。
P87-88
1）自然状况信息2）知识状况信息3）能力状况信息4）阅历及经验信息5）心理状况信息6）工作状况信息7）收入情况信息8）家庭背景及生活状况信息9）职务信息10）培训信息
第四章工作分析与工作设计
1.工作活动中不能再继续分解的最小单位是AP14
A.要素B.任务C.职责D.职位
2.工作活动中达到某一工作目的的要素集合称为BP14
3.将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合称为CP14
4.同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合，称为CP116
A.职组B.职系C.职级D.职门
5.工作分析过程的基础环节是AP118
A.计划与设计B.信息分析C.结果表述D.运用指导
6.工作分析过程的关键环节是DP118
A.计划与设计B.信息分析C.运用指导D.信息分析与结果表述
7.主要通过结构化的问卷来收集信息的工作分析方法是BP124
A.典型事例法B.写实法C.座谈法D.观察法
8.根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对而获得有关工作情报的方法是BP127
A.工作日志法B.核对法C.座谈法D.观察法
9.对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明，称作AP142
A.工作描述B.工作说明书C.资格说明书D.职务说明书
10.资格说明书又称为AP143
A.工作规范B.工作说明书C.职务描述D.职务说明书
11.工作描述再生形式中最为完整的一种是DP149
A.工作规范B.工作说明书C.资格说明书D.职务说明书
12.在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基础的形式是AP155
13.把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，称为AP158
A.工作设计B.员工的背景C.工作的环境D.工作的岗位
14.在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，这是指AP163
A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作自主化D.工作轮换
15.工作特征模型强调员工与工作之间心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以C
A.工作丰富化B.外在激励C.内在激励D.工作自主化
1.整个工作分析过程一般包括ABCDEP118
A.计划B.设计C.信息分析D.结果表述E.运用指导
2.对工作信息的分析包括ABCEP121
A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析
D.工作职责分析E.工作执行人员必备条件分析
3.写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有ABCP124
A.职务调查表法B.工作日志法C.核对法D.观察法E.座谈法
1.工作分析P113
是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2.要素P1143.任务P1144.职责P1145.工作描述P142
6.工作说明书P143
工作说明书，又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
7.资格说明书P145
8.职务说明书P149
可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
9.工作设计P156
1.工作分析的程序。
P118-123
2.工作分析的主要方法。
P123-124
3.工作分析的具体内容。
P128
4.工作设计需要考虑的因素。
P159-160
1）组织因素a专业化b工作流程c工作习惯
2）环境因素a人力资源b社会期望
3）行为因素a自主权b多样性c任务一体化d任务意义e反馈
5.工作设计的主要方法。
P161-167
1.举例说明职务说明书的编写。
P149-P150
一般包括以下项目：
工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境，包括工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。
2.试述工作设计的主要内容。
P156-157
1）工作内容2）工作职能3）工作关系4）工作结果5）工作结果的反馈。
第五章公司人员招聘
1.人力资源选择的根本目的和要求是AP172
A.择优的原则B.全面的原则C.平等的原则D.公平的原则
2.人力资源选择应量才录用，不一定要最优秀的，但要尽量选到最合适的，这体现的是CP172
A.择优的原则B.全面的原则C.能级对应原则D.公平的原则
3.劳动合同就是BP182
A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求D.劳动保障
4.劳动合同中的试用期最长不可以超过BP186
A.3个月B.6个月C.1年D.2年
5.招聘登记表是招聘工作顺利进行的AP195
A.重要工具B.必要形式C.工作合同D.就业协议
1.人员招聘的原则主要有ABCDEP171-172
A.公开的原则B.全面的原则C.择优的原则D.平等的原则E.合法的原则
2.人员招聘的渠道主要有ACP173
A.内部招聘B.广告招聘C.外部招聘D.电视媒体招聘E.公开招聘
1.人员招聘P170
是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
2.面试P1883.心理测验P191
1.人员招聘的原则。
P171-172
2.人员招聘的程序。
P175-182
3.劳动合同订立的原则。
P183-184
4.面试的种类。
P188-189
5.面试的程序。
P189-190
1.试述内部招聘的优缺点。
P173
2.试述外部招聘的优缺点。
P173-174
外部优点：
1招聘所需人才来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。
2新员工不受公司人文环境和其他因素的控制，可能带来新思想、新方法，有利于企业创新。
3当内部有许多人参加竞争而难以做出决策时，从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。
4外部人员已经过培训教育，人力资本存量较高，可以节省培训投资。
缺点：
外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；
公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；
内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；
有可能造成新老职工之间的矛盾。
第六章公司人力资源配置
1.人力资源存量配置是指BP201
A.新就业人员的配置B.已就业人员的重新配置
C.未来就业人员的配置D.新增人力资源的配置
2.人力资源增量配置是指DP201
A.新大学毕业人员的配置B.已就业人员的重新配置
3.社会主义市场经济中人力资源配置的主要方式是CP202
A.计划配置B.自动配置C.市场配置D.宏观配置
4.把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起，这是CP206
A.互补原则B.效益原则C.能级原则D.合理使用原则
5.人力资源配置的客体是DP212
A.劳动者B.国家C.用人单位D.劳动力
1.根据人力资源配置的方式，人力资源的配置可划分为ABCP200
A.技术进步型配置B.产业结构调整型配置C.非均衡型人力资源配置
D.计划配置E.市场配置
2.根据人力资源配置的范围，人力资源的配置可分为ABP200
A.宏观配置B.微观配置C.存量配置D.增量配置E.缩量配置
3.人力资源配置市场一般可以分为ABCP212
A.普通劳动力市场B.人才市场C.企业家市场D.特殊劳动力市场E.剩余劳动力市场
1.人力资源配置P198
是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。
2.人力资源宏观配置P2003.人力资源微观配置P200
4.人力资源存量配置P2015.人力资源增量配置P2016.人力资源计划配置P201
7.人力资源自动配置P2018.人力资源市场配置P202
9.人力资源的边际效益P215
指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。
1.人力资源配置研究的内容。
P199
2.人力资源配置的类型。
P200-201
3.人力资源配置的原则。
P205-209
1、个体素质与岗位要求对应的原则。
2、群体结构的合理化原则。
3、效益原则
4、充分就业原则
5、合理使用原则
6、提高效率原则
4.人力资源配置互补原则的内容。
P207-208
就是要把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起，具体来讲就是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理与心理素质的互补来达到群体结构的合理化。
5.人力资源配置的目标。
P209-210
6.人力资源配置的规律。
P213-215
1.试述人力资源配置要达到的目标及应遵循的原则。
P205-P210·
人力资源配置的目标：
微观目标、中观目标、宏观目标
人力资源配置应遵循的原则：
第七章公司员工考评
1.公司对员工考评，一定要做到AP217
A.全面性与重点性B.历史性与现实性C.超前性与创新性D.公平性与公正性
2.员工考评首先必须明确BP221
A.考评
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