江苏自考员工关系必看考点Word文档下载推荐.docx

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劳动合同期限3个月以上不满一年，试用期不得超过（1个月）；

劳动合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过（2个月），三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过（6个月）。

18、法律规定持续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身规定订立固定期限劳动合同，公司均应与员工订立无固定期限劳动合同。

19、《劳动合同法》第二十条规定：

劳动者在试用期工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或劳动合同商定工资（80%），并不得低于用人单位所在地最低工资原则。

20、对于试用期考核来说，最为注重是考核（时效性）。

21、法律容许范畴内兼职人员，她们以兼职身份与单位订立是（劳务合同）。

22、劳动合同属于（法定要式合同）

23、在劳动合同履行原则中，规定合同双方当事人应当按照合同规定实际标，履行各自义务，实现各自权利，而不能用其她标或方式代替是（实际履行原则）。

24、在劳动合同履行原则中，规定合同当事人双方按照劳动合同商定标及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完毕自己所承担所有义务是（全面履行原则）。

25、在劳动合同履行原则中，劳动合同双方当事人权利与义务是相对，一方义务同步也是另一方权利，当事人应当协助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己权利所指是（协作履行原则）。

26、集体协商双方代表人数应当对等，每方至少（3人）。

27、在集体协商代表拟定期，职工一方首席代表由（单位工会主席）担任。

28、订立集体合同步，集体合同由（工会代表员）与公司订立。

29、公司管理核心内容和实质是（沟通管理）。

30、在员工沟通管理中，发展人际关系最初阶段一方面是（互相结识）。

31、从组织管理角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：

技术层次、心理层次和（管理层次）。

32、在与员工沟通时，入职前沟通应在（招聘选拔面试时）进行。

33、因工作异动与员工沟通时，需要特别注旨在岗位向下调节中，对于被降职工工一定要（提前沟通）。

34、沟通要选取适本地点，要避免在公共区域，（单位会议室）往往是最佳选取。

35、在员工关系沟通渠道中，如果对方对你问题也许有不批准见，甚至会提出批评，这时最佳沟通方式是（面对面沟通）；

在员工关系沟通渠道中，当对方懂得你意见后，也许会产生强烈抵触情绪，而你又必要坚持，需要双方互相讨论才干统一意见时，应当选取（面对面沟通）。

36、员工关系沟通渠道中，如果对方需要一定期间来考虑你所提出问题，此时最佳选取是（书面沟通）。

37、在沟通网络中，（Y式沟通网络）是一种纵向沟通网络，其中只有一种成员位于沟通内中心，成为沟通媒介。

38、在沟通网络中，如果组织接受紧急任务，规定进行严密控制，则可采用（轮式沟通网络）。

39、在沟通网络中，如果在组织中需要创造出一中高昂士气来实现组织目的，（环式沟通）是一种行之有效办法。

40、在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通双方因生理或心理因素而无法专心，则会减少沟通有效性，这属于信息传递障碍中（噪音）。

41、信息过滤重要决定因素是组织构造中（层级数目）。

42、最早使用“心理契约”这一术语是组织心理学家（阿吉里斯）。

43、“心理契约之父”是（莱文森）。

44、在《组织中心里隐含契约》一文中提出心理契约实质上是当事人一种主观心念，是一种人在交往实践中逐渐建构过程是（丹尼丝·

卢梭）。

45、心理契约产生前提和基本是（劳动合同订立）。

46、劳动合同是（外显），心理契约是（内隐）；

劳动合同是（客观），心理契约是（主观）；

劳动合同是（简朴枯燥），心理契约是（复杂而丰富），

劳动合同是（带有交易性），心理契约是（具备纯洁性）。

47、短期、任务明确、以经济交易为主雇佣关系，双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。

这种心理契约类型属于（交易型心理契约模式）。

48、短期、任务不明确雇佣关系，普通出当前组织构造变更或过渡期，容易形成冲突雇佣关系。

这种心理契约类型属于（变动型心理契约模式）

49、动态开放型雇佣关系，以组织良好经济效益和员工良好职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方发展，组织对员工奖赏以其绩效成果为根据。

这种心理契约类型属于（平衡型心理契约模式）。

50、长期开发式雇佣关系，予以双方信任和忠诚感，员工奖赏与其绩效之间关系比较松散，重要是由于员工是组织一种有机构成某些。

这种心理契约类型属于（关系型心理契约模式）。

51、当代公司中员工和公司间关系最佳结合点是（心理契约）。

52、依照美国心理学家弗鲁姆（盼望理论），勉励水平高低取决于（盼望值和效价乘积）。

53、在心理契约特点中，（可预测性）是心理契约得以建立前提。

54、心理契约没有正式文字记录，而是以心理盼望方式埋藏在契约双方内心深处，期待着对方去理解、估测。

这属于心理契约特点中（主观性）

55、心理契约本质是一种（心理盼望），它会随着工作社会环境一级个体心态变化而发生变化。

56、公司心理契约管理重点和核心是（员工工作满意度）。

57、中层和高层管理人员之间冲突属于（上下级之间冲突）。

58、销售人员、研发人员、财务人员等，她们在不同岗位上对待同一种问题或现象时，思考角度也许不太同样，因而产生矛盾属于冲突产生因素中（角色矛盾）。

59、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用解决冲突办法是（协商法）。

60、员工由于某些不切实际想法而产生冲突，管理者为协助员工认清自身现状，教诲员工用对的办法来看待问题、结识问题，从而缓和员工冲突解决冲突办法是（教诲法）。

61、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。

这种解决冲突办法是（和平共处法）。

62、若员工之间冲突是由于双方一时冲动引起，这时适合采用解决冲突办法是（转移目的法）。

63、员工关系危机普通存在8个发展阶段，其中员工团队之间产生相对关系，并浮现相对矛盾，对各自利益产生影响是（萌芽阶段）。

64、员工关系危机普通存在8个发展阶段，其中员工团队成员将各自感受表达出来，表达自己不满以及各自需求是（诉说阶段）。

65、员工关系危机普通存在8个发展阶段，其中有相似感受和需求员工自觉或不自觉集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一种利益共同体是（集合阶段）。

66、员工关系危机普通存在8个发展阶段，其中形成明确意识团队，拟定重要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划是（组织阶段）。

67、员工关系危机管理者应及时找到员工关系危机中（核心人物），这是解决员工关系危机核心。

68、广义上说，纪律就是（秩序）。

69、当浮现违规行为时，为了制止违规行为继续发生，使员工将来行为符合原则规范而采用管理办法是纪律管理分类中（矫正性纪律管理）。

70、为了让员工趋利避害，公司领导者就要经常对下属进行规章制度教诲和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，阐明罚款种类和额度，这是“热炉法则”中（警告性原则）。

71、谁若明知公司关于规定，还要以身试“法”，触犯单位规章制度，就一定要对其惩处，以明纪律，以儆效尤，这是“热炉法则”中（验证性原则）。

72、惩处必要在错误行为发生后及时进行，绝不拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为目，这是“热炉法则”中（即时性原则）。

73、管理者应当是罚款制度最直接体现者，对自己倡导制度更应当身体力行，这是“热炉法则”中（公平性原则）。

74、在纪律处分时，作为管理者，在进行正式惩罚活动之前有义务予以（事先警告）。

75、强调一点一点渗入，一点比一点厉害，目在于保证对员工所出错误施以最轻惩罚纪律处分方式是（渐进纪律处分）。

76、当员工出错误时，公司采用对其既不警告也不惩罚，而是给其一段时间无薪休假，例如三天或一种星期，让员工呆在家里自我反省，这样纪律处分方式是（无惩罚纪律处分）。

77、纪律处分程序中最重要环节是（向员工阐明规章制度）。

78、当员工工作绩效低于预期或违背了规章制度，必要采用（纠正性惩处）办法。

79、要管理好问题员工，一方面需要鉴别问题员工（类型）。

80、针对功高盖主不服从者管理时，如果管理者面对是特别难与管理员工，那么管理者应当使用一种具备“双刃剑”效果办法：

（变更员工业务范畴）。

81、在管理员中时，采用在工作上事先与其协商、言语中尽量使用“咱们”、与其她同事结成联盟、抓住机会反将一军等这些办法是针对（爱找茬）员工管理。

82、管理者故意识地提高员工工作级别，加大她工作压力和责任，问题员工受不了这样压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种裁减管理办法是（自我爆炸法）。

83、为集体合同切实执行提供了唯一法律保障是（申诉）。

84、对于惩罚或解雇案件争议，重要由（雇主）承担举证责任。

85、具备很强判断力，凡事均有应对招数，是解决问题高手。

此类员工属于（A1型孙悟空型）

86、具备很强理论，凡事均有个说法，能自圆其说，体现欲很强。

此类员工属于（A2型孙中山型

87、急于造势和获得收获，是非常容易出绩效员工，绩效不好因素往往是心态不好。

此类员工属于（B1型项羽型）

88、善于积累资源和作出判断，往往在其很理解自己能力范畴或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心局限性时对组织交给工作往往会采用逃避、自欺欺人态度，导致业绩不佳。

此类员工属于（Y1型刘备型）。

89、思考问题非常缜密，不喜欢做没把握、事先没有准备、缺少资源支持事情，很难适应工作变化。

此类员工属于（X1型诸葛亮型）

90、细心，喜欢与人打交道，只要是经常与人打交道工作，其绩效都不会差，绩效出了问题普通是工作不适当或刚到一种新岗位。

此类员工属于（X2型袁绍型）

91、降职程序大多是由（用人部门）提出申请，报送人力部门。

92、依照人力资源管理规则，总经理、副总经理降职由（董事长）裁决，人力部门备案。

93、依照人力资源管理规则，各部门经理级人员降职由人力资源部门提出申请，报（总经理）核定。

94、依照人力资源管理规则，各部门普通管理人员降职由用人部门或人力资源部门提出申请，报经理审核，由（总经理）核定。

95、依照人力资源管理规则，各部门普通员工降职由用人部门提出申请，报（人力资源管理部门）核准。

96、员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留状况下离职行为属于（功能性离职）。

97、员工个人想离开组织，但组织但愿制止离职行为属于（非功能性离职）。

98、员工没有与组织终结雇佣契约关系，但又不在本组织内任职行为属于（员工隐性离职）。

99、通过组织或员工个人努力可以不发生离职，如由于工作条件恶劣而导致员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引起裁人等属于（可避免离职）。

100、决定人们工作满意度最为重要因素是（深层志趣）。

101、在积极离职工工留用方略中，公司留住人才最基本一步是（待遇留人）。

102、建立明确组织发展目的，让员工懂得努力方向和公司前景，同步给员工充分职业生涯发展通道，这样留人方略是（事业留人）。

103、公司在对员工提供直接或间接待遇是，还要提供足够职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒服，人际关系融洽，这样留人方略是（感情留人）。

104、为了得到某种东西而要放弃另某些东西最大价值是员工辞退成本中（机会成本）。

105、在员工离职方式中最强硬，也是最痛苦形式是（辞退）。

106、公司发展周期普通可分为成长、盛年和衰退三个阶段，经济裁人普通发生在公司发展周期中（衰退阶段）。

107、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。

“机会”是指（欲望得到额外满足情境）。

108、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。

“约束”是指（妨碍欲望得到额外满足限制）

109、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。

“规定”是指（迫使个人离开当前令人满意情景）。

110、员工援助筹划20世纪代来源于（美国）。

111、公司内部设立了专门部门，由有管理、心理征询、社工等专业背景人员作为专职人员，来对公司员工实行员工援助筹划模式是（内置模式）。

112、公司经员工援助筹划服务外包给外部专业员工援助筹划服务公司，公司与这样专业公司订立合同，并安排专人与专业公司联系和协调模式是（外设模式）。

113、在员工援助筹划设计中，由于外设模式和内置模式各有千秋，在实践中就浮现了将两种模式结合起来（整合模式）。

114、若干个公司联合成立一种专门员工援助筹划服务机构，由专职人员为这些公司员工提供服务模式是（联合模式）。

115、劳动争议诉讼前置程序是（仲裁）。

116、按照国内劳动法律法规规定，发生劳动争议职工一方，人数在（3人以上），并且有共同理由为集体劳动争议。

117、在集体劳动争议中，若职工一方在30人以上，则合用（特别程序）。

118、仲裁委员会在解决职工一方在30人以上集体劳动争议案件时，应当构成特别仲裁庭进行仲裁。

特别仲裁庭由（3名以上）仲裁人单数构成。

119、团队争议中工会法定代表人是（工会主席）争议标是全体职工利益。

120、涉及劳动关系存在和消灭，体现为因劳动合同订立、变更、解除、终结与续订发生争议是（劳动关系争议）。

121、国内公司实行民主管理基本形式是（公司职工代表大会）。

122、在劳动争议解决程序中，协商和调解是当事人（自愿选取）程序。

123、在劳动争议解决程序中，人民法院审判时劳动争议（最后）程序。

124、在劳动争议解决程序中，当事人双方协商是解决劳动争议（最简易）程序。

125、通过第三者或中间人介入争议解决过程，并提出建议，促使双方达到合同解决劳动争议办法是（调解）。

126、劳动争议调解委员会调解劳动争议期限为（30日）。

二、填空

1、公司内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，均有也许采用外包方式来解决。

2、共同公司愿景和价值观是员工关系管理基本。

3、由员工需求、公司勉励方式、员工自我定位以及相应工作行为四个方面循环构建而成是员工关系管理中心理契约。

4、在员工情感管理中最重要某些是尊重和认同。

5、对公司员工关系管理起重要作用外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。

6、员工参加管理有各种形式，最重要几种形式是分享决策权、代表参加、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。

7、人本管理就是以人为本管理。

她是在梅奥人际关系理论基本上，吸取马斯洛需要层次理论精华，在主观理性人假设下由公司管理研究人员提出来。

8、人本管理重要方式有情感沟通管理、员工参加管理、员工自主管理、人才开发管理和公司文化管理。

9、工会产生和发展总是与制造业和建筑业发展相联系。

10、《劳动合同法》对试用期次数规定简朴明了：

“同一用人单位与同一劳动者只能签约一次试用期。

”

11、集体合同由工会代表员与公司订立。

12、集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，国内集体合同体制以基层集体合同为主导体制。

13、集体合同订立后应当报送劳动行政部门。

14、从组织管理角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：

技术层次、心理层次和管理层次。

15、离职面谈负责人原则上是由人力资源部门和员工所属部门负责人共同组织。

16、普通来说，员工关系沟通渠道重要有面对面沟通、书面沟通和电子沟通这三种方式。

17、发送者故意选取性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利指是信息过滤。

18、信息过滤重要决定因素是组织构造中层级数目。

19、听众心理是独立意识与从众心理矛盾统一。

20、组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方雇佣关系存在着关系型和交易型两种类型。

21、公司员工对公司领导人违背心理契约反映可通过表达交流、忠诚、疏忽、退出这4种方式表达出来。

22、心理契约主观性与不拟定性，决定了心理契约具备动态发展特点。

23、依照美国管理心理学家赫茨伯格研究，导致工作满意因素和导致工作不满意因素是不有关和截然不同，可以把她们分为勉励因素和保健因素。

24、导致冲突主线因素是利益和利益分派。

25、团队成员目的一致，但实现目的办法不一致，这是冲突中建设性冲突。

26、员工由于某些不切实际想法而产生冲突，管理者为协助员工认清自身现状，教诲员工用对的办法来看待问题、结识问题，从而缓和员工冲突解决冲突办法是教诲法。

27、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。

这种解决冲突办法是和平共处法。

28、若员工之间冲突是由于双方一时冲动引起，这时适合采用解决冲突办法是转移目的法。

29、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用解决冲突办法是协商法。

30、员工关系危机普通存在8个发展阶段，当危机扩大、发展，影响范畴越来越大，影响限度越来越进一步。

这是员工关系危机发生阶段中疯狂阶段。

31、员工关系危机普通存在8个发展阶段，当双方接受调节、谈判，互相调节。

这是员工关系危机发生阶段中协调阶段。

32、员工关系危机普通存在8个发展阶段，当双方达到共识或互相崩溃，这是员工关系危机发生阶段中衰退阶段。

33、管理者在解决员工关系危机时，一方面要及时确认员工关系危机阶段。

39、当代纪律管理强调“变化员工行为”过程。

依照其功能和作用，可以分为防止性纪律管理和矫正性纪律管理两类。

40、公司需要员工大概可以分为合格员工和适当员工两大类。

41、导致公司管理难题症结是问题员工。

42、在寻常生活中，“听”有层次之分，最低层次听是听而不闻。

43、在寻常生活中，“听”有层次之分，最高层次听是同理心倾听。

44、组织成员以口头或书面等正式方式，表达出来对组织或公司关于事项不满是员工申诉。

45、对于惩罚或解雇案件争议，重要由雇主承担举证责任。

46领导做出晋升决策基本根据是员工资历和能力。

47、在职位晋升模式中，按照组织偏好晋升可分为样板偏好和秘密偏好。

48、容许当前所有员工来申请晋升机会属于职位晋升办法中职位竞聘法。

49、员工职位晋升可分为岗位竞职和职务竞职。

50、员工内部流动重要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式。

51、在一种公司或组织内部，按照拟定岗位职责及岗位阐明书任职资格条件和录取规定，公开选拔岗位人员一种方式是竞聘上岗。

52、社会发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用过程。

53、1960年美国经济学家西奥多·

W.舒尔茨在她知名演讲中，初次提出并解释了“人力资本”概念。

54、离职面谈基本环节是面谈方案。

55、员工辞退成本重要涉及遣散成本、替代成本、怠工成本、和机会成本。

56、员工辞退中机会成本重要涉及业绩成本、保密成本、竞争成本等。

57、依照裁人动机，可以把裁人行为划分为经济性裁人、构造性裁人、和优化性裁人。

58、构造性裁人普通发生在公司发展盛年阶段和衰退阶段。

59、优化性裁人具备很强周期性，普通以一种季度或年度为周期。

60、裁人办法有：

自愿离职法、员工培训法、提前退休法、绩效裁减法、弹性裁人法。

61、工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用成果。

62、按照个体适应能力，可以把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。

63、诱发压力第三种社会因素是技术高速发展。

64、员工援助筹划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带战略合伙伙伴，传递组织机构对员工人文关怀和心理疏导。

65、员工援助筹划设计模式重要可以分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。

66、集体争议涉及两类：

因订立集体合同发生争议和因履行集体合同发生争议。

67、按照劳动争议性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。

68、世界各国均根据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线，力求将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议制造损失减少到最低限度。

69、劳动争议总裁委员会构成人员涉及劳动行政主管部门代表、工会代表和政府指定经济综合管理部门代表。

三、名词解释

1、员工关系：

管理方与员工及团队之间产生，由双方利益引起体现为合伙、冲突、力量和权力关系总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律和社会文化背景影响。

2、员工关系管理：

为保证公司目的实现，而对公司中涉及公司与员工、管理者与被管理者一级员工之间各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理制度、体系和行为。

3、公司文化：

公司在长期经营管理实践中形成并通过公司各种活动体现出来共同抱负、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体公司组织结识问题、解决问题和调解矛盾典型和特有方式。

4、劳动关系管理：

以增进组织经营活动正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系冲突为基本，以实现劳动关系合伙为目一系列组织性和综合性办法和手段。

5、劳动关系：

作为劳动力所有者与作为生产资料所有者用人单位之间，以实现劳动为目，劳动力与生产资料结合而成社会关系。

6、劳动合