人员招聘水土不服问题Word格式文档下载.docx
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交通事故
3、联系相关医院和交警部门，确保伤病员的全力救治；
4、联系伤亡员工家属；
并做好去相关医院的车辆
5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；
6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与经销商的关系，求得理解；
7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；
8、联系保险公司，协商理赔事宜；
9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。
三、绩效考评不配套
绩效考核存在不合理
1、仔细研究原来方案存在的问题，召集相关部门人员进行讨论解决；
2、跟部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；
3、侧面了解相关部门满意度低下的真正原因；
指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，修订研发部门的末尾淘汰制；
4、组织所有中层干部进行“关于如何正确考核员工”的培训；
5、将此事形成文案汇报分管老总，看其对此事的看法；
6、为员开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核；
7、确保绩效考核方案的制定必须有员工参如，确保公平与效率，发挥好激励作用；
8、建议适当延长研发部门的考核周期，部分指标以一年或者项目关键阶段作为考核周期；
9、了解其他部门对目前考核方案的具体看法；
目标考核进展缓慢，部门对监督不配合
1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；
2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；
3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；
4、肯定已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；
5、派员协助各部门制定新考核体系；
6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；
7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；
8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。
四、专业队伍组建与培训
情景问题；
专业队伍组建员工在岗专业岗位培训效果不理想，需外部培训，财务无预算
1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；
2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；
3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；
4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；
5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；
6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；
7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；
8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：
①要注意过程控制，确保效果；
②要考虑公司在某地业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；
报关员培训，公司需要，员工积极，没有预算。
1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；
2、拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；
3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；
4、确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任；
5、制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；
6、确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；
7、调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；
8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；
9、拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。
五、高管离职现象分析
业务调整，部门合并，员工流失，高管离职，人员分歧，考核不好
1、明确公司的决定是不可更改的；
2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；
3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；
了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；
4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；
5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；
6、建立吸引和留住员工的长效机制；
7、建立员工沟通平台和申诉机制；
8、加强团队建设；
9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；
10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。
思路2
1、深入调查高管离职原因，分析问题根源；
2、与高管进行面谈，了解其离职的真实想法以及对公司发展的建议；
3、调查同类职位的市场薪酬，比较高管的薪酬水平；
4、分析高管的薪酬结构，低基本工资、高绩效工资，最大限度地发挥激励作用；
5、引入经营者年薪制，适当发放股票和期权，以吸引和留住人才；
6、完善职业生涯发展规划机制。
六、空缺岗位如何补充，管理人员岗位调整
业务发展，岗位调整，新项目上马急需人才，干部调整，补充管理人员等
1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；
2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；
3、准备现有组织架构图和高层、中层干部名单；
4、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；
5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；
6、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单；
7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；
8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；
9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。
思路2：
1、进行岗位分析，完善岗位职责书和作业指导书，构建岗位胜任力模型；
2、首选内部招聘，张贴招聘信息，鼓励内部员工竞聘；
3、如果内部选拔没有适当人选，则选择外部招聘，需总结以往的招聘经验，选择适合的招聘渠道，如校园招聘、高新技术人才专场招聘、网络招聘等；
4、筛选简历或应聘申请表，确定面试人选；
5、组织实施面试，对于高级人才的测评，一般采用评价中心法（包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试等）；
6、上岗前，要对新员工进行上岗培训，包括公司的规章制度、岗位的操作文件等；
7、制定/完善岗位薪酬制度；
8、提炼岗位绩效指标，制定/完善岗位绩效考核制度。
七、员工违纪处理
假公济私，私自收取回扣，不遵守纪律，违反制度等
1、立即上报违纪员工的书面调查报告；
2、派员前往调查；
如果调查不实，将按规定给与上报总经理予以相应处理；
调查如果属实，将按有关规定给与违纪员工相应处理；
3、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；
4、向受牵连公司道歉，挽回公司形象；
5、向员工调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；
6、对总公司派出人员失察给下属公司造成损失，表示深刻歉意；
7、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；
8、物色称职人选接替违纪员工工作；
总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；
9、以上意见形成书面材料报总裁
八、新建营销点招揽人才
新建分厂，与合作公司技术人员合作，岗位设置和人员安排
1、电话向总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：
2、向分厂负责人了解所需人员配置情况；
3、与外协公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；
4、派员协助分厂进行岗位设置；
5、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；
6、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；
7、与财务部门沟通确定分厂生产线员工薪酬政策；
8、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；
9、做好会议安排，拟定会议议题。
九、团队奖励计划，奖金分配不合理
你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：
1、请提供一份今年以来部门的绩效考核情况和奖金分配情况报告；
2、调查了解奖金分配情况，分析不合理原因；
3、与员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；
4、分析业务部与公司其他部门的业务区别；
5、在业务部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；
6、在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；
7、要注意效率与公平；
要是分配方案起到激励作用；
十、参加各种各类会议
研讨会，本人参加
1、了解研讨会内容、议程；
让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。
2、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会；
3、开会之前向老总汇报，并说明工作安排；
4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库；
电话通知派员参加会议，并提出如下要求：
1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；
2、会议规模大、层次高，有立体声公司形象；
3、有助于学习其他公司和专家的经验；
4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；
5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；
6、需做好参会的有关准备工作：
①
做好参会的资料准备；
②
确定食宿及交通事项；
③
安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；
7、会后要做好会议精神的传达和学习；
十一、人员流失，员工空岗，影响士气
尽快给予处理，先做好如下准备工作：
1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；
2、在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；
3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；
4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构的存在问题；
5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议；
6、制定销售部门新的薪酬改进方案
7、薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；
8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；
9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。
十二、大量裁员引发冲突
1、第一时间向公司领导汇报；
2、启动公司处理突发事件的应急预案，控制住局面；
3、由工会负责人出面，与被裁员工代表进行深入沟通，做好解释和安抚工作；
4、按国家规定，对于公司应该提供经济补偿的员工，补偿款要尽快全部交给被裁人；
5、公司聘请培训师为被裁员工进行心理疏导，帮助他们调整心态，建立再就业的信心；
6、深入调查裁员原因，总结此次事件的经验教训；
7、完善公司突发事件的预警机制，及早发现、及早处理，尽可能避免突发事件的发生；
8、建立、健全员工职业生涯发展规划制度，为员工提供更多的岗位选择的机会；
9、注重发挥工会的作用，在公司内部营造和谐的劳动关系。
如需要裁员：
1、详细了解调查情况
2、了解被裁部门人员绩效考试资料提出初步计划
3、根据更换岗位特征了解所需人员的同行业薪资水平，
4、提供所需部门市场人才供应情况，公司内人才储备情况。
5、并制定裁员可能对公司带来的费用。
新招聘会产生的费用。
新人员会带来的人工成本。
6、根据公司规划，研究增加成本是否符合公司规划，并提出书面报告。
7、向总裁回复，建议分阶段进行
十三、工伤事故频频发生
1、向基地人事管理人员了解工伤情况，并确定基地主管了解情况的严重程度。
2、调查了解职业中介机构的情况。
3、了解基地生产作业场地的安全保护与预防措施情况如何。
4、了解离职原因。
5、对员工做安全生产培训。
6、通知招聘主管做好人员招聘的计划，关注招聘中介与招聘对象的集中性。
十四、费用超支问题
1、答谢财务部门负责人的工作理解与提醒。
2、了解部门费用使用的具体情况。
3、要求各主管就计划外开支做出书面说明。
4、召集部门主管人员会议，预计12月需开支费用。
5、根据工作具体情况，向总经理报告追加费用计划。
6、要求各主管严格控制费用开支。
答题思路2：
1、深入调查费用超支的原因；
2、与财务部充分沟通，说明情况，争取其理解和支持；
3、将预算中不急于实施的项目延期到下一年度，将相应费用挪到本项目中使用；
4、年初制定预算时，除了考虑计划支出外，还要考虑到突发事件；
5、制定预算前，一定要进行详细的市场调查，要符合当前的市场行情；
6、预算一旦制定，就要严格执行；
7、安排专人每月统计费用支出情况，时时监控费用流向，并对照预算进行评估，发现超支苗头，及时纠正；
8、将费用支出情况（节省或超支）作为绩效考核的一项指标，并与薪酬挂钩，引起员工重视；
9、加强员工培训，增强员工“以厂为家”的意识，鼓励员工节约开支。
十五、下属辞职问题
1、对员工的关心不够表示歉意。
2、与辞职员工面谈了解离职的真实原因，并就部门人员情况做侧面了解。
3、帮助员工解决提到的客观问题，尽量挽留。
4、与辞职人员的下属沟通，了解工作情况。
5、根据与辞职人员沟通的结果，做好人员工作安排
十六、360考核适用性
1、与主管营销的老总，营销部经理沟通，看其对考核的看法；
2、向公司360度实施比较好的部门了解情况；
3、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法；
4、了解360度评估内容的设定情况；
5、仔细阅读分析报告；
对蒋伊凡的建议给予肯定和认可；
6、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估实施；
7、咨询外部专家，或参加相关培训，了解360度考核的实施条件和技巧；
8、有初步结果后向老总汇报此事；
十八、福利制度调整
1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。
3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。
4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。
5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。
6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。
十九、劳资争议引发冲突
1、提出进行调查，了解事情真相；
2、约谈闹事员工，了解他本人的态度，以及他对本人工作的申述；
3、要求劳资处提交绩效考核结果，分析考核结果的真实性；
4、对克扣临时工工资事情进行深入调查，追查事件产生原由；
5、如此次事件属实，对闹事人员作出处理；
6、对克扣的工资及时补发，以避免突发事件的发生。
二十、薪资调整计划\薪酬制度存在缺失
1、做好市场薪酬调查，员工满意度调查，提倡员工参与。
2、确定员工加薪比例。
3、做好薪酬调整财务预算。
4、调整核心员工工资，调整工资结构。
5、降低一般事务性岗位员工，欠妥。
员工流动率过高，会给企业带来负面影响。
6、征求老总意见，与上级进一步沟通。
二十一、岗位人员不能胜任，预期大量裁员，人员调整
1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；
2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度；
3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；
4、做好替换成本与人力投资资本的预算；
5、收集技术开发部人力资源规划所需资料信息；
6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道；
7、拟定技术开发部人员的培训计划；
8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；
9、建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行；
10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。
二十二、派遣工与本公司员工纠纷
1、准备文件依据：
公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工没有区别。
2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。
受害人应当直接找该职工要求赔偿。
3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。
4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。
对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。
5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。
6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。
7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。
8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。
9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。
二十三、内部招聘、无领导小组招聘
1、编制讨论题目；
选择题目类型；
通过广泛收集资料，编写初稿；
通过互联网，或向有关专家咨询，调查题目的可用性；
进行试测，着重观测题目的难度与平衡性；
修改完善讨论题目；
2、向高层领导汇报这项活动的具体做法，以求得领导支持。
3、设计评分表；
4、对考官事先进行培训。
内容包括；
选定参与评分考官；
接受专业的系统培训；
进行模拟评分练习；
5、编制计时表，讨论时间一般控制在1——1.5小时；
6、与办公室等有关部门协作，选定场地，并作好录像等设备准备；
7、确定讨论小组，一般为6——9人一组。
8、向公司全体员工发出公告，宣传这次活动的目的意义与操作办法，动员员工积极参与。
二十四、职业培训可享政府补贴，具体操作
1、制定出既符合政府规定要求，又结合生产实际的可行性培训方案；
2、与一线生产部门沟通，提出在岗培训设想要求；
3、向公司高层汇报，阐述此项工作的必要性和可行性；
4、与市人力资源社会保障局相关部门联系，掌握政府的规定要求，程序手续，补贴标准等；
5、邀请市人力资源社会保障局相关部门来公司具体指导；
6、做出培训经费预算；
7、做好培训资料、场地、师资、实训等准备工作；
8、做好受训员工的宣传发动工作。
二十五、薪酬调整/奖金激励失效
1、向公司分管研发的高层汇报；
（3分）
2、与研发部经理沟通，找准问题，商讨对策；
3、召开研发部门员工座谈会，征求对薪酬制定和结构的意见和建议；
4、制定“基本工资+团队绩效工资+提成奖励”的薪酬结构方案；
5、建议对新品研发项目设定难度（或评价）系统，在薪酬结构中体现；
（2分）
6、注重员工的团队合作意识和能力的建设，比如拓展训练等；
7、注重薪酬制定中非货币收入的设计；
8、强化企业文化建设。
二十六、招聘难，部门员工流失率高
1、指定入员到国际事业部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；
2、修改完善员工培训计划，重点突出英语培训；
3、与冯增约定时间，沟通看其对公司人才规划的具体想法和建议；
4、关于国际事业部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度；
5、派员去国际事业部做访谈，查清员工流失情况，并分析原因；
6、派员做一份同行业薪酬水平调查，对比分析国际事业部薪酬水平情况；
7、派员与流失人员商谈，了解流失原因；
8、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，确定国际事业部人员薪酬提升的可能性及幅度；
9、建立吸引员工、留住人才的机制；
10、向总裁汇报法这一事件。
二十七、高校实习生未及时培训，得不到部门认可
1、尽快拟定针对这批实习生的入职培训计划；
2、培训计划中突出公司的文化，优势和发展前景，安全意识和规程；
3、《员工手册》的相关内容规定应该适用于实习生，但同时要考虑实习生的实际情况和特点；
4、协调沟通这次入职培训的有关部门，落实场地、师资、设备、资料等准备工作；
5、召开相应人部门座谈会（或个别上门）了解实习生哪些方面不胜任，并征求对培训计划的意见；
6、召开实习生座谈会（或个别交谈）征求对培训计划建议；
7、通知相应部门暂时停发实习津贴；
8、你和薪酬主管共同协商一个实习津贴方案本周内报给我。
二十八、薪酬结构不合理，固定工资与绩效奖金比例不当
1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及工资结构的差异；
2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；
3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因；
4、听取其他部门负责人对调整工资的意见；
5、要求薪酬专员制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报；
6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及以企业产生的后果；
7、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等；
8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩有哪些好处的建议；
9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距；
10、建议根据岗位特点，部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。
二十九、工会要求工资协商，工资上浮
1、积极呼应，立即就工会协商建议及目标要求，向公司总裁报告，并进行协商；
2、组织各相关部门进行测算论证，评价工会提出的20%工资增长幅度对公司发展的影响，准备工资增幅的多方案；
3、及时向工会提供工资集体协商有关的年度情况资料，包括：
行业，企业的人工成本水平，本市工资指导线，本地区居民消费价格指数，本企业劳动生产率和经济效益，企业上年度工资总额和平均工资水平等；
4、协商过程中，注意尊重和保护工会代表的合法权益，协商过程应视为提供情报正常劳动，其所享受的工资，奖金，津贴，补贴等各项待遇不受影响；
5、组成协商代表，如果公司法定人老总不能参加，请其书面委托人员作为公司的首席代表；
6、协商形成的草案经职代会讨论审议通过后，由公司制作正式协议文本，双方首席代表签字盖章后成立；
7、工资协议订立后，7日内送劳动行政部门审查；
8、协商过程中，注意策略，既要积极准备，也要掌握好进退度，必要时也要妥协与退让；
9、注意协调相关部门抓好协议的落实到位工作。
三十、经营成本过高，年报利润低，职工代表大会临近，薪酬体系不敬满意
1、通过证监委指定媒体披露的同行业其它上市公司的财务报表，从中作整体薪酬水平的市场调查，并将结果在本周报给我；
2、研究
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