20XX年中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案Word文档下载推荐.docx

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这指的是什么？

（A）A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略3.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划工作的哪项活动？

（D）A.人员档案资料B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价4.某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。

其中差旅费30000应从人力资源成本的哪个项目中列支？

（A）

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5.从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B）。

A.领导信任我B.自己的愿望能够实现C.心理充实D.工作灵活6.分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是（A）。

A.报纸B.杂志C.广播电视D.其他印刷品7.通过示范，教一名工人操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？

（A）A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于（B）。

A.鉴定性考评B.诊断性考评C.评价性考评D.总结性考评9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。

A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资

10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？

（B）

A.进入组织阶段

B.早期职业阶段C.中期职业阶段D.后期职业阶段

11.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：

（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；

（B）。

A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管

12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？

（B）A.他每月应得的工资B.二倍工资C.五倍工资D.十倍工资

13.下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能？

（C）

A.组织架构设计B.部门设计C.入职评价D.部门编制设计二、多项选择题

14.人力资源需求预测的方法有（AB）。

A.德尔菲法B.回归分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物质刺激法

15.影响职责定员的主要因素有哪些？

（ABC）A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率D.同类岗位数E.出勤率

16.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？

（ABCD）A.准备并分发描述企业情况的小册子B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告.E.描绘招聘产出金字塔图

17.下面各种方法有哪些是培训能用到的？

（ABCDE）A.讲授法B.角色扮演法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法

18.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？

（ABCDE）A.超时酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培训性福利E.医疗保健性福利

19.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？

（ABDE）A.合法公平B.平等自愿C.先发制人D.协商一致E.诚实信用

20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。

一般要重点关注以下可能出现的错瀑（ABCDE）。

A.功能错误B.系统错误C.过程错误D.数据错误E.编程错误三、判断对错题

21.人力资源不是再生性资源。

（错）

22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

（对）

23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。

24.人力资源成本会计既要研究计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究计量目前录用人员的重置成本。

25.工作分析的结果是职务说明书。

26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。

27.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。

28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

29.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计工资制。

30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。

（对）31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。

（错）32.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

（错）33.选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。

四、案例选择题

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：

“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：

这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个长远的人才战略。

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；

一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

（2）人才机制没有市场化。

飞龙集团在人才观上有两个失误：

一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

（3）单一的人才结构。

由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

（4）人才选拔不畅。

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。

造成这一现象的根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。

A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？

（B）A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

这属于人力资源规划的哪项活动？

（C）

A.控制与评价B.人力资源预测C.行动计划

D.人员档案资料37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）。

A.寻找候选人阶段B.甑选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段

五、案例问答题

38.刘先生与网络公司的薪酬纠纷

前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。

转正后月薪6000元。

一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。

他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。

很快这起纠纷闹到了玄武区法院。

“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。

”

单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下：

法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。

据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题：

（1）根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？

答案要点：

单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；

而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

（2）案例中该公司遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平：

劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：

劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。

因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。