学年论文之人本管理Word格式文档下载.docx
《学年论文之人本管理Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学年论文之人本管理Word格式文档下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
3、1、1企业人5
3、2管理环境6
3、2、1环境的类型7
3、2、2环境因素的作用7
3、2、3公众关系的影响与作用7
3、2、4改善企业内部的公共关系环境7
4、人本管理的理论模式8
4、1确立人本管理理论模式的依据8
4、2人本管理的理论模式8
5、人本管理的四个阶段9
5、1.控制型参与管理9
5、2.授权型参与管理10
5、3.自主型参与管理10
5、4.团队型参与管理10
6、人本原理在科学管理中的运用11
6、1管理的基础11
6、2优秀管理者的素质12
6、3、人与人之间的交流13
6、3、1上行沟通13
6、3、2下行沟通13
6、3、3、平行沟通13
结论...............................................................15
参考文献...........................................................16
致谢...............................................................17
1人本原理的含义
在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。
以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。
离开人，就无所谓管理。
其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都是需要人去掌管、运作、推动和实施。
因此，应该根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，挖掘人的内在潜力。
1、1人本管理的理念
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
具体来说，主要包括如下几层涵义：
1、1、1.依靠人——全新的管理理念
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。
在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。
归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；
人没有活力，企业就没有活力和竞争力。
因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
1、1、2.开发人的潜能——最主要的管理任务
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
解放生产力，首先就是人的解放。
我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
1、1、3.尊重每一个人——企业最高的经营宗旨
每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。
无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。
我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；
不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。
一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。
因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
1、1、4.塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础
一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。
每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。
尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。
提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
1、1、5.人的全面发展——管理的终极目标
改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；
必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。
进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
1、1、6.凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证
组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。
从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。
如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的。
1、2人本原理的重要性
可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命
2、人本原理的基本原则
2、1能级原则
一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，这就是能级原则。
现代管理认为，单位和个人都具有一定的能量，并且可按照能量的大小顺序排列，形成管理的能级。
能级原则确定了系统建立组织结构和安排使用人才的原则。
稳定的管理能级结构一般分为四个层次，即经营决策层、管理层、执行层、操作层。
四个层次能级不同，使命各异，必须划分清楚，不可混淆。
在运用能级原则时应该所到三点：
一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性；
二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能；
三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。
2、2动力原则
推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，这就是动力原则。
有三种基本动力，即物质动力、精神动力和信息动力。
物质动力是以适当的物质利益刺激人的行为动机，精神动力是运用理想、信念、鼓励等精神力量刺激人的行为动机，信息动力则通过信息的获取与交流产生奋起直追或领先他人的动机。
动力原则的运用首先要注意综合协调地运用三种动力，其次要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩正关系，第三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系，最后则应掌握好各种刺激量的阈值。
只有这样，管理才能产生良好的效果。
2、3激励原则
激励原则是以科学的手段激发人的内在潜力，使其充分发挥积极性、主动性和创造性。
在管理中的激励就是利用某种外部诱因的刺激调动人的积极性和创造性。
人发挥其积极性的动力来源于内在动力、外部压力和工作吸引力。
内在动力指人本身具有的奋斗精神，外部压力指外部施加于人的某种力量，工作吸引力指那些能够使人产生兴趣和爱好的某种力量。
运用激励原则，要采用符合人的心理活动和行为活动规律的各种有效的激励措施个手段，并且要因人而异，科学合理地采用各种激励方法和激励强度，从而最大程度地发挥人的内在潜力。
3、人本管理的思想、理论及方法
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。
3、1人本管理的重要要素
以人性为核心，人本管理有企业人、环境两个重要要素。
3、1、1企业人
在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。
在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。
管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。
管理主体
作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。
管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质力。
不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。
此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。
管理客体
管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。
管理客体可分人与物两类。
财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。
由于接受管理指令的第一对象是人。
因此人是第一管理客体。
人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。
作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。
同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体的作用、影响和管理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令。
再者，管理主体与管理客体作为生物体的同质性，决定了管理客体与管理主体的相关性。
这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的管理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的管理主体时，更是如此。
管理关系
由管理主体和客体的相关性，得出管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。
这是确立人本管理基本架构的必要前提，也是对人本管理中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求。
从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人的关系。
从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，于是管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地影响到管理主体和管理客体在管理中的效用发挥。
3、2管理环境
管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。
3、2、1环境的类型
根据划分原则的不同，人本管理的环境则可以划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。
无论怎样划分管理环境，基本上可以分为物质环境与人文环境两类。
3、2、2环境因素的作用
人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。
一个良好的管理环境则需要：
①合理的照明；
②巧用颜色；
③要消除噪音；
④风景化办公室；
⑤要注意温度的影响。
3、2、3公众关系的影响与作用
人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组织在一起，就是公共关系。
通常，公众关系有如下影响：
首先是对团结的影响，企业内部员工能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个企业素质高低的重要标志之一；
其次，对工作效率的影响很大，工作成绩跟人数并不成正比关系，每个人仅凭个人的才能是无法保证实业的成功，因此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极为密切。
3、2、4改善企业内部的公共关系环境
和弘扬先进的意识以为了以最小的能耗获取最大的工作效果，企业应着重培养员工的集体主义思想，必须不断改善企业内部的公共关系环境，具体途径是：
努力提高员工的共同目标与利益的主导意识，创造条件增强集体的“向心力”，协调领导与员工的关系，帮助建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行，同时还要借助健康的文体娱乐活动积极培养增进全体员工的感情关系。
4、人本管理的理论模式
4、1确立人本管理理论模式的依据
企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。
人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。
4、2人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
（1）主客体目标协调。
作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。
（2）激励。
即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
（3）权变领导。
即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。
（4）管理即培训。
人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。
更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。
（5）塑造环境。
在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
（6）文化整合。
指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。
人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
（7）生活质量管理法。
就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。
（8）完成社会角色。
是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。
企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现
5、人本管理的四个阶段
以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
企业管理有四种基本模式：
命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。
根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段
5、1.控制型参与管理
控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。
严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。
控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。
5、2.授权型参与管理
在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。
授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。
在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。
5、3.自主型参与管理
员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。
公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。
5、4.团队型参与管理
团队型参与管理是参与管理的较高形式。
它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。
每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。
由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。
在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。
团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。
团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。
团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。
公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。
6、人本原理在科学管理中的运用
泰罗的科学管理理论诞生于２０世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。
但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。
与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为２１世纪管理理论与实践的核心问题。
本文拟以发展的观点阐述２１世纪的科学管理中人本原理的运用。
6、1管理的基础
人力资本的优先投资“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪６０年代创立的人力资本理论。
它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是２１世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。
不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。
因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。
只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。
然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。
这使得投资主体的确定显得有些困难。
因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。
所以只好政府承担这一责任。
强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。
以期达到：
人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。
而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。
难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本１９８５年教育经费占政府开支的１８．７％，韩国则达２８－２％，香港为１８．７％，而同期我国仅为８．１％，这不能不是对我国的启示。
6、2优秀管理者的素质
情商，美国耶鲁大学心理学家彼得·
萨络维在９０年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：
1、认识自己的情绪。
知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。
２、妥善控制情绪。
在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。
３、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。
４、认知他人的情绪。
即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为。
５、人际关系的管理。
建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。
它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。
如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；
如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；
如何发奋向上、积极进取；
如何为他人着想建立良好的人际关系等。
美国著名的成人教育学家戴尔·
卡耐基认为，一个人事业的成功，只有１５％是由于他的专业技术，另外的８５％要靠人际关系、处事技巧。
所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。
它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。
心理学家研究表明：
谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。
所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
6、3、人与人之间的交流
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来２１世纪管理非常重要的内容之一。
每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。
很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的２１世纪立于不败之地。
所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来“科学管理”的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。
它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。
6、3、1上行沟通
上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让
升级会员 