最新考研阅读《经济学人》题源汇总Word文档格式.docx

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在弗朗西斯•奥宗（Franç

oisOzon）最新电影《傀儡》中，凯瑟琳•德纳芙（CatherineDeneuve，图示）饰演一个有威望的妻子。

她每天穿着鲜红色的紧身连衫裤慢跑，为她脾气坏的老公做早餐，栖息在沙发上写诗歌。

但是她的丈，一家雨伞厂的厂主，被罢工的工人所扣押。

德纳芙夫人接管了工厂，并以哄诱工人重新回到了工作。

她重新装饰了产品，并大体上证明了任何男人能做的事情，女人能做得更好。

Thefilmwassetin1977,whentheonlywomeninatypicalWesternboardroomwereservingthecoffee.Timeshavechanged.Thesedaysnoonedoubtsthatwomencanruncompanies:

thinkofIndraNooyiatPepsiCo,CarolBartzatYahoo!

orUrsulaBurnsatXerox.SherylSandberg,thenumbertwoatFacebook,ismorewidelyapplaudedthanheryoungmaleboss,MarkZuckerberg.

这部电影是以1977年为时代背景，此时在一个普通西方董事会会议室中，仅有的女性是服务咖啡的。

时过境迁，而今女性毫无疑问可以经营公司：

想象百事可乐公司的英德拉•努依（IndraNooyi），雅虎的卡罗尔•巴茨（CarolBartz）或者施乐公司的乌尔苏拉•伯恩斯（UrsulaBurns）。

Facebook的二把手谢勒尔•桑德伯格（SherylSandberg），比他的年轻的男上司马克•扎克伯格（MarkZuckerberg）更加广受称赞。

Yetthenumberoffemalebossesoflargefirmsremainsstubbornlysmall.NotasingleoneonFrance’sCAC40shareindexoronGermany’sDAXindexisrunbyawoman.InAmerica,only15chiefexecutivesofFortune500companiesarewomen.Britaindoesbetter,butnotmuch:

fiveoftheFTSE-100firmshavefemalebosses.

然而，大型公司的女一把手数量仍然相当少。

法国CAC-40股价指数或者德国DAX指数所涉及的公司均不是女性所掌控。

在美国，财富500强企业中，只有15家的首席执行官为女性。

英国方面相对来说好一些，单也不太多。

富时指数所涉及的100家公司中，5家拥有女老板。

Severalgovernments,especiallyinEurope,havedecidedthatradicalactionisrequiredtoincreasethenumberofwomenintheexecutivesuite.Norwaypassedalawin2003thatobligedallpubliclylistedfirmstoreserve40%oftheseatsontheirboardsforwomenby2008.Spainpassedasimilarlawin2007;

Franceearlierthisyear.TheNetherlandsisworkingonone.

一些政府，尤其位于欧洲的政府，已经决定为了增加女性在经理层的数量，需要采取根本性的措施。

挪威在2003年通过一项法案，要求到2008年，所有公开上市的公司有义务为女性保留董事会中40%的席位。

西班牙在2007年通过了一项相似的法案；

法国则是在今年早些时候。

荷兰正在起草此类法案。

OnJuly6ththeEuropeanParliamentpassedaresolutioncallingforEU-widelegislationstipulatingthatatleast40%ofseatsonlistedcompanies’supervisoryboardswillbereservedforwomenby2020.Thisdoesnotobligememberstatestodoanything,butitreflectsaspreadingmood.TheGermangovernmentisconsideringwhethertoimposequotas.Americaisnot,butnewrulesfromtheSecuritiesandExchangeCommissionwillrequirefirmstorevealwhat,ifanything,theyaredoingtoincreasediversityatthetoptable.

在7月16日，欧洲议会通过了一项决议，要求欧盟范围内立法规定：

在到2020年上市公司监事会中应为女性保留至少40%的席位。

这项决议并没有对各成员国做出任何要求，但是它却反应出了一个广泛的心情。

德国政府正在考虑是否实施定额。

美国并没有如此，但是证券交易委员会的新规定要求要求公司（如果有的话）公布起其在公司高层多样化中所做出的行动。

VivianeReding,theEUcommissionerforjustice,arguesthatcompulsionistheonlywaytoovercomeentrencheddiscrimination.Forawholeyearshehastriedtocajolecompaniestotakevoluntarymeasurestopromotemorewomen.InMarch,sheposteda“WomenontheBoardPledgeforEurope”onherwebsite.Thisallowscompaniestopromisethatwomenwillmakeup30%oftheirboardsby2015and40%by2020.Onlysevencompanieshavesignedupsofar.Moë

tHennessyLouisVuitton（LVMH）,aFrenchluxury-goodsmaker,addeditselfratherostentatiouslyonJuly12th.Butcynicsdoubtthatthisowedmuchtothecommissioner’spowersofpersuasion.LVMHwasonlypledgingtodowhatthenewFrenchlawalreadyobligesitto.

欧盟司法部部长薇薇安•雷丁提出，强制力是战胜已根深蒂固的歧视的唯一方式。

过去一整年，她一直在试着说服公司志愿采取措施来为更多的女性升职。

今年3月份，她在其个人网站上发布了一项名为“WomenontheBoardPledgeforEurope”的公告。

该公告允许公司承诺：

到2015年女性成员会占公司董事会成员的30%，到2020年，这一数字为40%。

目前，只有7家公司署名。

7月12日，法国奢侈品制造商路易威登（LVMH）相当炫耀地签署了承诺。

但是有人怀疑说这要大部分归功于雷丁的说服力。

路易威登仅仅承诺它将按照法国新法案的规定来做。

Thereisapowerfulbusinesscaseforhiringmorewomentoruncompanies.Theyaremorelikelytounderstandthetastesandaspirationsofthelargestgroupofconsumersintheworld,namelywomen.Theyrepresentanunderfishedpooloftalent.Andthereisevidencethatcompanieswithmorewomenintopjobsperformbetterthanthoserunbymenonly.

女性更加可能懂得世界上最大的消费者群体的喜好和愿望。

他们代表的是 

。

有证据表明高层中女性人数更多的公司表现的比那些仅有男性掌控的公司要好的多。

以下是一个招募更多女性来经营公司的一个强有力的商业案例。

McKinsey,aconsultancy,recentlylookedat89listedcompaniesinEuropewithaveryhighproportionofwomeninseniormanagementpostsandcomparedtheirfinancialperformancewiththeaverageforfirmsinthesameindustry.Itfoundthatthesefirmsenjoyedahigherreturnonequity,fatteroperatingprofitsandamorebuoyantshareprice.Theauthorsdescribedthecorrelationbetweenpromotingwomenanddoingwellas“striking”,thoughtheyadmittedthattheycouldnotprovewhatwascausingwhat.Itispossiblethatfirmsthatarealreadydoingwelltendtohiremorefemaledirectors.

咨询公司麦肯锡最近着眼于欧洲的89家上市公司，这些公司的高级管理职位中女性占据了很大的一个比例。

它将这些公司的业绩状况与相同产业中的普通公司进行比较，结果发现，这些公司享有更高的净资产收益，更多的营业收益以及更加上扬的股价。

咨询人员将晋升女性和公司业绩表现良好之间的关系形容为“给人深刻印象的”，尽管他们承认他们无法证明孰因孰果。

可能是表现依然良好的公司倾向于雇佣更多的女性主管。

Proponentsofquotascitethesuperiorperformanceoffirmswithfemaledirectorsasevidencethatquotaswillbenefitcompaniesandtheirshareholders.Scepticsdoubtthis.Thewomenthatcompaniesvoluntarilyappointtoboardsaremostlyexcellent（indeed,theymayhavehadtobeparticularlytalentedtoovercomethebarriersintheirway）.Theeffectofquotas,however,willbetoelevatewomenwhowouldnototherwisegetontotheboard.Itwouldbesurprisingiftheyprovedasableasthoseappointedwithoutsuchhelp.

定额制的推崇者们认为该制度能对公司和股东都有益，他们将拥有女性掌舵者的公司的优越表现作为支撑这一观点的证据。

持怀疑态度的人对次表示异议。

公司自愿任命的女性董事会成员是最优秀的（事实上，他们可能是特别有才华的，已然跨越了她们职业道路上的障碍）。

然而，定额制将会使那些本不够董事会成员资格的女性得到晋升。

如果因定额制得到晋升的女性在在没有此帮助的情况下，能证明她们能表现出与那些得到任命的人一样的能力，这将会是令人惊讶的。

TheevidencefromNorway,thefirstEuropeancountrytoimposestrictquotas,suggeststhatcompulsionhasbeenbadforbusiness.Norwegianboards,whichwere9%femalein2003,wereorderedtobecome40%femalewithinfiveyears.Manyreachedthattargetbywindow-dressing.TheproportionofboardmembersinNorwaywhoarefemaleisnearlythreetimesgreaterthantheproportionofexecutivedirectors（seechart）.

来自挪威（第一个实施严格的定额制的欧洲国家）的证据显示，强制对商业来说并不是一件好事。

在2003年，挪威公司的女性董事会成员仅占总数的9%。

挪威公司被要求在5年内将其女性董事会成员的比例提高到40%。

很多公司在窗口关闭前达到了这一目标。

挪威公司女性董事会成员的比例已经是执行董事中女性比例的3倍之多。

Toobeythelaw,Norwegianfirmspromotedmanywomenwhowerelessexperiencedthanthedirectorstheyhadbefore.Thesenewhiresappeartohavedoneapoorjob.AstudybyAmyDittmarandKennethAhernoftheRossSchoolofBusinessattheUniversityofMichiganfoundthatfirmsthatwereforcedtoincreasetheshareofwomenontheirboardsbymorethantenpercentagepointssawonemeasureofcorporatevalue（theratioofmarketcapitalisationtothereplacementvalueofassets,knownasTobin’sQ）fallby18%.

为了遵从法律，挪威公司提拔了许多女性，这些与之前的主管们相比显得缺乏经验。

这些新进雇佣者的工作表现欠佳。

密歇根大学罗斯商学院的艾米•迪特马（AmyDittmar）和肯尼斯•赛尔特（KennethAhern）的一项研究发现，公司被迫增加女性董事会成员比例超过10个百分点将会导致一项公司价值测量数据（托宾Q比率，即企业市场价值与资本重置成本之比）下降18个百分点。

Outofproportion

比例失衡

Ifquotasaren’ttheanswer,whatis?

Thequestionisfiendishlycomplex.Inmostrichcountries,womendoaswellasmenorevenbetteratschoolanduniversity.InAmerica,mostnewmaster’sdegreesareawardedtowomen.Womenalsoholdmorethanhalfoftheentry-leveljobsatAmericanblue-chipcompanies.

如果实施定额制不是解决性别失衡的办法，那么该采用什么政策呢？

这个问题极度复杂。

在大部分的富裕国家，女性在教育方面与男性不相上下，甚至比其更加优秀。

在美国，大部分的新授博士学位授予了女性。

在美国的一流公司，初级职位的一半以上也有女性占据。

Butcorporatewomenstarttofallbehindtheirmalepeersrightfromthebeginning.Theyarelessaggressivethanmenwhennegotiatingtheirfirstsalaryandeverysubsequentpayrise.LindaBabcockofCarnegieMellonUniversityfoundthathermalegraduatestudentssecuredstartingsalaries7.6%higherthanherfemalegraduatestudents.Ingeneral,menarefourtimesmorelikelytoaskforapayrisethanwomenare.Compoundedovertime,thismakesahugedifference.

但是白领女性也正是在职业生涯开始阶段开始落后于她们的男性同伴。

她们在协商第一份薪水以及在接下来的提薪过程中，与男性相比显得缺乏侵略性。

卡耐基梅隆大学的琳达•巴布科克（LindaBabcock）发现，她的本科毕业生中，男性获得的起薪要比女性高出7.6个百分点。

Thehigheryougazeupthecorporateladder,thefewerwomenyousee.AccordingtoCatalyst,aresearcherinNewYork,womenare37%ofthemiddlemanagersinbigAmericanfirms,28%oftheseniormanagersandamere14%ofexecutive-committeemembers.

你所关注的公司层级越高，你看到的女性也越来越少。

据纽约的一名研究员卡特里斯（Catalyst）称，美国大型公司各层级的女性比例中，中层经理为37%，高层经理为28%，执行董事会成员中仅仅只有14%。

Isdiscriminationtoblame?

Whilefirmsthatdiscriminatealotwillbeeclipsedbythosethatpromoteonmerit（andpossiblysued）,thatcantaketime.Andmendopersistentlyunderestimatewomen,arguesHerminiaIbarraofINSEAD,abusinessschoolinFrance.MsIbarralookedatmorethan20,000assessmentsofINSEAD’sexecutivestudents.Themenonthefacultyjudgedthewomentobejustascapableasthemen（ormoreso）inmostareas,butthoughtthattheylackedstrategicvision.Nosuchlackwasseenwhentheirfemalecolleaguesjudgedthestudents.

这应该归咎于性别歧视么？

当根据业绩（也可能是请求的）提拔的公司使歧视十分严重的公司黯然失色时，消除性别歧视可以从容进行。

法国的一家商学，即院欧洲工商管理学院的赫米尼娅•伊芭拉（HerminiaIbarra）说道，男性固执地低估女性。

伊芭拉女士研究了超过20000分欧洲工商管理学院的学生的学习评估报告。

男性教职人员认为女性在大部分领域和男性一样有才华（或者甚之），但是同时他们也认为女性缺乏战略眼光。

但是在他们的女性同事所作的评估中，却没有发现这种缺乏战略眼光的评价。

Thewaypatronageandpromotionworkwithinthecorporateworldmaycountagainstwomen.Nearlyalltheexecutiveswhorisetothetophavehadapowerfulbacker,accordingtoSylviaAnnHewlett,theauthorof“TheSponsorEffect