企业制度结构化演进Word格式文档下载.docx

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18世纪的产业革命，不仅是技术革命，也是一场社会关系的变革。

福特生产制与斯隆管理体制的结合构成了现代制度的范式，极大强化了资本对劳动的雇佣与控制，因此，现代企业制度结构的逻辑是资本、权力和利益的分配围绕资本的多寡展开。

以信息技术革命为中心的知识经济的到来，动摇了传统工业经济时代的企业制度结构的根基。

在这次新的变迁中，企业制度结构面临旧有制度的解构与新制度的重构过程。

这势必是一个长期的、渐进的过程，是润物细无声式的演进与重构，而非大地震般的解构与重建。

在企业类群缓慢发生变化过程中，在互动关系发生微妙转化的过程中，企业制度结构逐渐重构。

　　在结构化理论看来，社会科学研究的主要领域既不是个体行动者的经验，也不是任何形式的社会总体的存在，而是在时空向度上得到有序安排的各种社会实践。

人类的社会活动具有循环往复的特性，也就是说，它们是由社会行动者一手塑成，但却持续不断地由他们一再创造出来。

社会行动者正是通过这种反复创造社会实践的途径，来表现作为行动者自身；

同时，行动者们还借助这些活动，在活动过程中再生产出使它们得以发生的前提条件。

　　资源的社会系统的结构化，以互动过程中具有认知能力的行动者作为基础，并由这些行动者不断地再生产出来。

权力与局部利益的实现并不具有本质上的联系，权力本身并不是一种资源，资源是权力得以实施的媒介，是社会再生产通过具体行为得以实现的常规要素。

社会系统里的权力具有一定的时空灵活性。

其前提是行动者或集合体在社会互动的具体情境中，彼此之间例行化了的自主与依附关系，不过所有的依附形式都提供了某些资源，臣属者可以借助它们来影响居于支配地位的人的活动。

因此，在考察制度中的支配结构时，不能把它理解为以某种方式塑造出的像机器人一般活动的“驯服的身体”。

　　经济时代，知识资源不仅是一种重要的信息资源，还逐步成为主要的劳动，知识作为关键的经济资源，逐步成为主要的资产，其经济价值正超过有形的资产。

资本的可获得性变得相对容易，而知识的稀缺性日益突显，知识开始成为企业经营成功的关键性或战略性因素。

工业社会是以操作知识的发展为基础的，知识经济则可能更加强调协调知识、从而协调者在企业经营以及企业权力、利益关系中的重要作用。

　　正因为稀缺资源从资本转向知识，企业参与者类群发生了新变化。

知识在现代企业经营中相对作用的加强正使得权力的行使以及对成果分配的控制正在逐渐变成知识工作者的“专利”，新技术的开发和商业化调度依赖于创新企业内部成员的集体努力，其中个人的贡献很难与别人的贡献严格区分开来。

因此，创新企业通常具有团队的性质，知识参与类群在企业权利关系中地位的提高。

　　企业制度结构主要表现为不同参与者类群在企业经营中相对权力、利益关系特点的差异，可以从权力和利益两个维度来解构，企业制度的核心将以知识逻辑取代资本逻辑，从而要求以知识为核心来决定企业中的权利关系、利益关系。

知识提供者逐步成为主要生产者，知识性劳动逐步成为人类的基本劳动形态，人才成为主要人才，知识要素所有者在知识型企业中占据了主导性地位，知识生产者在企业权、利关系中的地位不断提升。

　　二、知识经济下企业制度的结构化演进

　　社会结构性特征对于它们反复组织起来的实践来说，既是后者的中介，又是它的结果。

相对个人而言，结构并不是什么外在之物，从某种特定的意义上来说，结构作为记忆痕迹，具体体现在各种社会实践中，内在于人的活动，结构同时具有制约性与使动性。

在社会活动的实践操作方面，所有具备资格能力的社会成员在完成各种实践活动方面都掌握了各种各样的技巧，他们所具有的知识不是无关紧要的偶然之物，而是内在的组成部分。

　　在知识经济时代，知识因素成为经济发展的决定性因素，知识短缺成为主要的基本的短缺，知识生产逐步成为基础性生产，知识产品逐步成为主要产品，知识创新逐步成为首要的创新，经济活动的竞争转向知识竞争。

企业没有人可以拥有足够的信息，把企业所有其他成员的行为当作机器人一样程序化，所以，专家的专长成为企业内部的行政资源，不可避免地导致组织内部行政权力的分散。

随着知识经济的发展，这种权力下放、决策分享变得越来越必要，利益分配模式也随之改变。

　　权力是指组织成员间相互的一种影响力，可分为决策权力、执行权力。

其中形成的权力关系是指在一定时空延续中，成员因拥有不同的影响力而形成的一种特定关系。

在权力关系上，这种区别主要表现为各类参与类群在企业权力系统、特别是在决策权力系统中相对地位的不同。

因此，权力的作用旨在建立与维持秩序。

　　利益实现是指活动动机的满足。

利益实现的方式包括预付成本的实现、剩余索取权的实现。

在利益关系上，这种区别主要与各类参与类群的利益实现方式有关。

根据权力的掌握者和利益的分配中心，企业制度可为以下不同模式：

资本逻辑的企业制度，劳动逻辑的企业制度，知识逻辑的企业制度，综合逻辑的企业制度。

知识经济带来了委托－代理关系的转变，促使企业制度结构从资本逻辑向知识逻辑演进。

　　在现代企业制度的资本逻辑下，资本所有者与经营者的委托－代理关系中，作为最重要也最稀缺的生产要素，资本所有者在过程开始之初就拥有着选择过程运行的方向、组织过程的推进、处理过程的结果的各种权力。

资本的控制权，规定着企业中人与人的关系、权力关系及相对地位的确定。

而作为代理人的经营者，只是利用其管理知识起到执行者和运营者的作用。

　　在这样的资本逻辑下，经营者与员工的委托－代理关系，是通过控制和命令来实现和维持的，而且都是“垂直”的，或者说是以层级结构为标志的。

　　在知识经济下，资本所有者与经营者的委托－代理关系中，由于知识正在逐步取代资本成为最稀缺的资源，作为知识拥有者的经营者在企业权力关系中地位迅速提高。

作为风险投资家的资本所有者只拥有较小部分的股权，企业的控制权掌握在知识拥有者的手中，资本所有者不仅要承担投资失败的高风险，而且还不能对自己的资本拥有控制权，只是获取股息的收益权。

　　同样，作为拥有者的经营者与作为知识劳动者的员工的委托－代理关系，也逐渐转变为非强势的授权与被授权的委托－代理关系。

企业管理从“以工作为本”演变为“以人为本”，正是体现了这样的转变。

管理大师德鲁克早在20世纪50年代就预言，21世纪面临的管理难题是如何提高知识型员工的劳动生产率。

　　可见，知识逻辑下的委托－代理关系是“平行”的，或者是以合作双赢的网络结构为标志的。

　　古典企业家是财务资本与经营才能的结合，激励的目的是为了实现股东价值最大化。

而人力资本在人们的潜意识中被当作成本投入，激励主要针对当财务资本与经营才能不能合二为一时，如何使代理人的行为符合委托人的期望，降低委托代理成本。

财务资本所有者拥有公司的剩余索取权，经理人员凭借经营能力也能取得一定的剩余索取权。

针对经理人员的激励契约是静态的、长期的，激励契约的实施必须依据一些法律上可以量化的财务指标。

而在知识社会中，企业家是专业技术与经营才能的结合，财务收益最大化并不是最主要的目的，最主要的是实现知识资本的最大增值，知识资本所有者在与财务资本所有者的抗衡中，往往处于上风。

虽然有外来风险资本注入，但企业家一般凭借自己的专业技术和经营才能取得对企业的绝对控制权，自己经营企业，所以在一定意义上委托代理问题不再重要。

而对知识人的激励契约不能完全采用传统的财务指标，还必须考虑知识资本的规模、质量、发展、回报、生产率、稳定性等指标。

新产生的价值以何种比例在提供知识的人和提供资本的人之间进行分配？

对知识人的激励必须是普遍的、动态的，必须考虑到知识人的生命周期，故而同时是短期的。

　　传统激励理论基本上是建立在威廉姆森的契约人假设之上的。

这种人性假设在知识社会中适应吗？

知识人是不是一有机会就败德呢？

如果败德，他们的特点是什么？

另外，知识人那种一有机会就试图实现自己的价值这一特点在威廉姆森的契约人假设中没有涉及，而这对知识型企业的治理具有重要的意义。

　　资本逻辑下的委托－代理关系的道德风险，主要是代理人隐藏真实劳动行动的道德风险，例如消极怠工，出工不出力等。

而解决这种道德风险，主要是以利益刺激为主的激励相容政策。

知识经济背景下，随着经营规模和经营复杂性的增加，大公司越来越依赖新型执行人员：

职业经理人，他们一般因为其战略才能、技术知识和组织经验而成为组织的执行人员。

因此，知识逻辑下的委托－代理关系的道德风险，主要是代理人隐藏真实知识劳动的道德风险，如企业核心知识的泄露与转卖，自身知识的隐藏与怠用等。

这种道德风险，比较而言，其隐藏能力更明显，破坏性也更大。

而解决这种道德风险，已不能简单利用利益刺激，而是以合作双赢的效用一致性激励来解决，从企业文化入手，促进企业与员工发展的共向性，利益的共享等。

　　由创新引起的一些新问题有着弱产权的形式及适时问题，表现为对经营管理者和企业技术骨干的人力资本的确认，即经营管理者和企业技术骨干享有参与企业经营成果，拥有剩余索取权的分配，这在实践中已有许多的尝试。

如国内对承认和落实经营者和企业技术骨干的人力资本产权进行了各种各样的大胆尝试，在具体的实施方式上有规范的股票期权，经营者持股计划，虚拟股票分红权，动态股权等。

在现代西方企业制度结构变革的实践中，企业所有者采用使经营者和企业技术骨干拥有企业的股权、至少是分配权的方法，如最常见的股票升值权、虚拟股票期权、受限股票计划以及互换股票等。

　　因此，知识经济下，权力关系与利益关系均发生变化，人力资本在企业中的相对作用得到加强，获得了更多的剩余控制权和索取权；

以知识的占有与应用及其效率为主，知识的分配逐步成为基本的分配方式。

企业的制度结构随之发生改变，从“资本的逻辑”转向“知识的逻辑”，权力派生于知识，利益由知识的拥有者所控制。

　　三、知识经济下企业制度的结构化演进实例

　　传统的企业组织结构一般包括H型结构、U型结构、M型结构等，它们都是基于传统经济模式形成的。

随着知识经济模式的深化，当知识成了一项重要的经济资源后，特别是企业职员的特殊技能或特殊技术等隐性知识在企业中的作用越来越大时，相应的控制权和组织结构将发生相应的改变。

传统企业的控制权集中于领导层，而拥有隐性知识的技术专家一般居于中间层，要使居于中间层的技术专家的隐性知识应用于实践或用于管理，就必须将隐性知识向管理层或操作层转移。

但由于隐性知识在不同层次之间同样存在难以转移的问题，所以，原有的层级结构就不适应现有实际了。

有效的方法就是将控制权分配给拥有隐性知识的人，这样就使企业的组织结构向扁平化发展。

为了使隐性知识所有者负责任地行使控制权，必须充分肯定隐性知识的价值，采取有效措施激励隐性知识持有人。

企业控制权向隐性知识持有者分配，以及由此而导致的企业组织扁平化及激励的特殊性正是由在知识经济时代具有特殊作用的隐性知识所决定的特有现象。

隐性知识具有运用上的专属性，难以转移，有类似于资产专用性的特性，而且这种专用性更为根深蒂固。

这种根深蒂固表现有二：

一是除非通过学习，否则某一属体的隐性知识难以转移给另一属体；

一是掌握某一隐性知识的属体转换方向去掌握另一类隐性知识，所付成本高昂。

隐性知识没有定型化、结构化、编码化的形态，不但产权固化较难，而且难以计量和计价，其投入多少，是否被恰当的运用都很难界定，所以市场交易不易，以长期契约的方式运用更为经济有效。

当然，隐性知识通过一系列活动也可以显性化，转化为显性知识，通过转化为显性知识参与市场交易，但这与在某一利益集团内共同使用隐性知识相比，是不经济的。

同时，隐性知识在应用过程中，受主观性的影响非常大，成效的发挥在很大程度上决定于人的意识，不易对隐性知识的投入进行监督，很容易产生机会主义倾向。

在现代企业中相对作用的加强使权力的行使及对剩余利益分配的控制正逐步转向知识的所有者，企业的制度结构从资本的逻辑正转变为知识的逻辑，权力和利益派生于知识和知识的所有者成为知识经济下企业制度结构的基本特征。

　　风险资本融资是一种分阶段融资方式，它从给创新项目提供种子奖金开始，以企业的首次公开上市或被大公司收购结束。

在此过程中，创业投资者和创新企业家之间形成密切的关系，剩余索取权、表决权、董事代表的权利和清算权可以组合成不同方式，具体根据创新企业的创新和开发阶段而定。

企业权力的配置结果是：

如果公司经营不佳，创业投资者将获得全部控制权。

随着公司业绩的改进，企业家逐步得到一些控制权。

如果公司业绩非常好，创业投资者就只保留剩余索取权，剩下的大部分控制权甚至清算权统统交给企业家。

创业投资者拥有特定的解散企业的权利具有特殊的意义。

　　创业投资者通常对企业拥有控制性股权，并行使治理职能。

如果创新企业家在创业之初面临资金约束，虽然不可能将物质资产的剩余控制权牢牢控制在自己手中，但不意味着他们在信息加工过程中处于相对被动地位。

创新企业之间存在大量的信息共享，创新企业聚集在硅谷一类的地区似乎不是偶然。

硅谷模式是指构成聚集在一起的创新企业、各种中介机构，如创业投资者，其他职业服务提供者等共同发展的现象。

　　在硅谷模式中，不仅每个创新企业开发其模块产品，而且其信息加工活动也是模块式的，使每个创新项目免受外部干扰，使别的创新项目不会受到本模块产品内容变化的影响。

因此，每个创新项目的模块产品在不损害现存系统完整性的条件下可以获得独立和持续的改进。

由于多个企业从事同一模块产品的设计工作，创新性产品系统不需要事先集中设计而可以自行演化，免去了彻底偏离现存模块组合方式时所产生的压力。

　　在中国，上海张江高新技术开发区，苏州高新技术开发区风险投资踊跃，以知识为核心的企业大量涌现，以知识为逻辑的企业制度初见端倪。

　　四、知识经济下企业制度结构化演进面临的新问题

　　由以上分析可看出，以知识为逻辑的企业制度给企业管理带来了新的活力，同时，也带来了新的问题。

　　首先，随着知识经济的来临，企业内上下均有专家团队，专业知识成为权力基础，由专家仔细守护，每个专家团队慢慢利用自己的专门知识获得可以分享权威和权力的职务，企业从集权转变为分权。

专业人员为组织贡献专长的同时，也获得了实实在在的决策权。

决策权的下放，伴随了一系列复杂性的产生，管理转变为协调众多专家所掌握和分享的权力以及现代化的团队如何负责的问题。

每个权力下放的企业一定违反帕累托最优、传递性或者全域，每个可能性均带有一系列令人不快的组织问题，或组织设计必然涉及多种不愉快权衡替代。

如违反帕累托最优时，对组织面对的问题，第一个有决策权的参与者作出自认为对组织最优的选择，但最终却是一个无人喜欢的结果。

　　其次，分权的结果，在组织中可能会引发帮派主义斗争。

因为目标不同的团队之间、部门之间会发生冲突，造成组织中的资源浪费；

丧失合作机会；

每个部门或团队对其它团队或部门的行为作出自利的反应而导致不稳定。

每个拥有决策权的人会以自身利益为出发点，在组织决策中效率低下或者不稳定。

　　再次，激励机制不易设计，对努力所创造的收益的分配，必然产生出不适当行为的激励，如果不是雇员行为不当，便是管理中“剩余”利润所有者行为不当，所有个人一直都会有导致组织效率低下的卸责、欺骗或遵循自己偏好的激励。

　　总之，知识经济的蓬勃发展，必将引致企业制度的结构化演进，给管理带来新的挑战和机遇。