人力资源三级理论知识复习题集第篇文档格式.docx

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②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；

③评估培训后产生业绩的标准。

2.组织对受训者的希望。

包括：

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；

②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；

③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。

因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

4.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A、5

B、11

C、15

D、17

第6章>

第5节>

劳动能力鉴定

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；

必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

5.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

第2节>

限制延长工作时间的措施

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；

劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不劳动者在法定节％支付劳动报酬；

200低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的．

假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

6.岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。

A、薪酬幅度

B、薪酬水平

C、实际价值

D、相对价值

岗位薪酬体系设计

D

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

7.在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

A、企业管理

B、公司管理

C、集团管理

D、工商管理

培训课程的设计策略

培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。

在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

8.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

A、技术薪酬体系

B、专业技能薪酬体系

C、能力薪酬体系

D、技能薪酬体系

：

【答案】．

技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。

要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。

员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。

9.（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

A、实测工时

B、实耗工时

C、标准工时

D、标准差

第1章>

第3节>

衡量劳动定额水平的方法

B

实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。

这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。

故选B。

10.（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。

A、战略规划

B、管理控制

C、日常业务管理

D、信息传输

企业劳动关系调整信息系统的设计

企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。

管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。

11.培训项目计划内容包括：

①培训范围；

②培训目标；

③受训人员和内容；

④培训方法；

⑤培训时间；

⑥培训规模；

⑦培训地点；

⑧培训师；

⑨培训费用；

⑩培训目的。

排序正确的是（）。

⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨、A．

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

培训项目计划应包含以下内容。

培训目的：

说明员工为什么要进行培训。

培训目标：

解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化

受训人员和内容：

明确培训谁、培训什么。

培训范围：

包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

培训规模：

培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

培训时间：

时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响

培训地点：

学员接受培训的所在地区和培训场所。

培训费用：

即培训成本。

12.（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A、绩效薪酬计划

B、绩效薪酬

C、绩效薪酬制度

D、绩效薪酬管理计划

绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

．

13.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是（）。

A、对绩效管理体系的评估

B、对绩效管理全面的评估

C、对绩效考评指标体系的评估

D、对管理制度的评估

第4章>

绩效管理系统的评估

对管理制度的评估，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。

14.从事日常工作的管理人员可管辖（）人。

A、10～15

B、10～20

C、10～25

D、15～30

组织结构设计后的实施要则

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。

管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。

一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；

从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。

故选D。

15.在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

A、实践法

B、讲授法

C、工作轮换法

D、研讨法

以掌握技能为目的的实践性培训方法

工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

16.组织规划的内容不包括（）。

A、组织调查

B、组织诊断

C、组织调整

D、人员组织

人力资源规划

本题考查的是人力资源规划的内容。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

17.“谈谈你的工作经验”属于（）。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、选择式提问

D、假设式提问

第2章>

面试提问的技巧

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。

无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。

18.总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结。

A、内容说明书

B、规划说明书

C、文字图表

D、PPT

点击展开答案与解析>

工作岗位分析的程序

总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。

它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

19.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

A、1

B、2

C、3

D、5

自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

20.在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文处理模拟法

情境模拟测试方法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

21.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

A、7

B、10

15

、C．

D、20

签订集体合同的程序

审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。

若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

22.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式正确的是（）。

A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时

产品实耗工时统计的方法

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式为：

实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

23.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。

A、量表的结构上

B、确定工作行为的水平上

C、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上

行为导向型客观考评方法>

节2第>

章4：

第【知识点】．

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

24.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A、信度

B、同测度

C、内容

D、公平

甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。

25.培训课程分析主要包括课程目标分析和（）。

A、培训课程分析

B、培训环境分析

C、培训课程层次分析

D、培训课程确定

培训课程设计的项目与内容

培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。

主要包括课程目标分析和培训环境分析。

26.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。

A、内容效度

B、统计效度

C、过程效度

D、结构效度

岗位评价结果误差的调整

统计效度，也称经验效度，简称效标。

它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。

27.在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40℃

劳动环境优化的内容

夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。

28.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。

A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B、测评培训对组织绩效带来的变化

C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D、测评受训者对培训的感受

培训效果评估的实施

结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。

这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。

如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

29.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。

其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。

A、85

B、95

C、105

D、125

工伤事故分类

本题考查的是事故的划分标准。

30.结构化面试的缺点不包括（）。

A、谈话方式过于程式化

B、难以随机应变

C、所收集的信息的范围受限制

D、无固定模式

面试的方法

结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。

缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

31.生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的（）。

A、50％、40％或者30％

B、60％、40％或者30％

C、50％、40％或者40％

D、50％、30％或者25％

工伤保险待遇

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50％、40％或者30％。

32.在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。

C、专题法

、研讨法D．

实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。

33.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。

A、粉尘危害程度

B、高温危害程度

C、劳动姿势

D、噪声危害程度

岗位评价指标

劳动环境要素。

劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。

主要包括：

（1）粉尘危害程度。

（2）高温危害程度。

（3）辐射热危害程度。

（4）噪声危害程度。

（5）其他有害因素危害程度。

34.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。

A、15

B、20

C、25

D、36

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

。

）（柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是35.

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

培训有效性评估的技术

柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：

反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

36.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。

A、定编

B、定岗

C、定员

D、定额

定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。

定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。

37.（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件也容易了解生产的这种衡量方法，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。

的影响，

真实潜力。

它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

故选A。

38.（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

薪酬管理制度

薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。

39.考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

A、目的

B、过程

C、结果

D、绩效

绩效管理系统总体设计流程

考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制